人力资源《一级理论知识》复习题集第3810篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第3810篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.经济增加值E∨A的基本计算公式是,EVA=税后营业净利润-()。
A、总成本
B、营业额成本
C、资本营业额
D、资本×资本成本率
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【知识点】:
第4章>第1节>经济增加值(EVA)
【答案】:
D
【解析】:
EVA的基本计算公式为:
EVA=NOPAT-C%×TC。
(EVA=息前税后营业利润-资金总成本=息前税后营业利润-(全部资本-当前债务)×加权平均资本成本率)
2.《民法通则》第137条规定:
“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
但是,从权利被侵害之日起超过()的人民法院不予保护。
”
A、五年
B、十年
C、十五年
D、二十年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
D
【解析】:
《民法通则》第137条规定:
“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
但是,从权利被侵害之日起超过二十年的人民法院不予保护。
”
3.企业从众多员工中发现有培养前途者,通过与其沟通订立()并按照规划进行培训。
A、个人职业生涯发展规划
B、个人职业生涯确定规划
C、员工职业生涯发展规划
D、专业技能职业生涯规划
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【知识点】:
第3章>第4节>制定员工职业生涯规划的模式
【答案】:
A
【解析】:
强调组织作用的模式
企业从众多员工中发现有培养前途者,通过与其沟通订立个人职业生涯发展规划并按照规划进行培训。
4.亏损企业法定代表人的风险收入由(),非亏损的其他类型企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内交付国资公司。
A、企业公司支付
B、国有公司支付
C、集体公司支付
D、国资公司支付
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【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付与列支渠道
【答案】:
D
【解析】:
亏损企业法定代表人的风险收入由国资公司支付,非亏损的其他类型企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内交付国资公司。
5.行权时必须做出严格规定,如在重大信息披露前后()交易日不得行权等。
A、5个
B、7个
C、9个
D、10个
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>对股票期权计划的管理
【答案】:
D
【解析】:
在宏观上必须建立比较规范的监督管理制度,对期权计划设立与行使人的权利、获受人条件、赠予条件和数量、期权变更和丧失等条款做出明确规定,力求计划合理和公正。
为避免经理人操作信息披露和制造概念,增大不正当的期权获利空间,在行权时必须做出严格规定,比如在重大信息披露前后10个交易日不得行权等。
6.()是企业文化的重要组成部分,直接影响着培训工作。
A、培训知识
B、培训技术
C、培训文化
D、培训技能
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【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
C
【解析】:
培训文化是企业文化的重要组成部分,直接影响着培训工作。
7.构建岗位胜任特征模型的主要方法不包括()。
A、聚类分析
B、因子分析
C、回归分析
D、直接分析
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【知识点】:
第2章>第1节>构建岗位胜任特征模型的主要方法
【答案】:
D
【解析】:
在开展岗位胜任特征研究,构建某一类岗位胜任特征模型时,处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务,当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。
属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等,而进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。
8.下述关于在制定KPI时要明确的指标种类说法错误的是()。
A、业绩指标和驱动指标
B、客户指标
C、财务和非财务指标
D、内部和外部指标
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【知识点】:
第4章>第2节>利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系
【答案】:
B
【解析】:
平衡计分卡的设计,在制定KPI时要明确指标的种类:
1.业绩指标和驱动指标。
业绩指标用以说明战略结果,一般属于“滞后指标”,它告诉企业发生了什么。
驱动指标属于“超前指标”(或领先指标),它揭示实施战略时关键领域的进展,并用以影响组织中的行为。
2.财务和非财务指标。
3.内部和外部指标。
9.()涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。
A、月度考评
B、季度考评
C、半年考评
D、年度考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效指标库
【答案】:
D
【解析】:
按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。
一般情况下,年度和半年度考评是必不可少的,因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。
而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。
10.经营者年薪的支付形式不正确的是()。
A、基本年薪加效益年薪,这是年薪制的基本形式
B、基本年薪加效益年薪,其中,效益年薪的部分用于购买本企业股份
C、基本年薪加认股权
D、基本薪酬加效益年薪,包括月工资和年终奖金
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成
【答案】:
D
【解析】:
经营者年薪的支付形式
1.基本年薪加效益年薪,这是年薪制的基本形式;
2.基本年薪加效益年薪,其中,效益年薪的部分用于购买本企业股份;
3.基本年薪加认股权。
11.企业()是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织。
A、NNI考评
B、PCI考评
C、RCI考评
D、WPI考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>不同类型指标的考评方法
【答案】:
A
【解析】:
企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织。
12.根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的()。
A、岗位胜任特征指标
B、岗位能力指标
C、岗位技能指标
D、岗位专业指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统设计的步骤
【答案】:
A
【解析】:
绩效管理系统设计的步骤:
(二)绩效考评指标体系设计:
根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标;根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标;再根据岗位的不同,设计各类人员的工作态度指标;最后,还需要将各个层面的否决类指标引入绩效考评体系的各个层面,由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。
13.“鱼骨图”分析的主要步骤不包括()。
A、确定部门(班组、岗位)战略性工作任务:
确定哪些因素与企业战略目标有关
B、确定业务标准:
定义关键成功要素(CSF),满足业务重点所需的策略手段
C、确定关键业绩指标
D、确定各级单位的KPI
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>关键绩效指标体系的设计
【答案】:
D
【解析】:
“鱼骨图”分析的主要步骤为:
1.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务:
确定哪些因素与企业战略目标有关;
2.确定业务标准:
定义关键成功要素(CSF),满足业务重点所需的策略手段;
3.确定关键业绩指标。
这样,通过“企业——部门——班组——岗位”的层层分解、互为支持的方法,确定各级单位的KPI,并用定量或定性的指标值确定下来。
14.岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务,所应当具备或者达到的()素质要求而设定的考评指标。
A、核心能力
B、工作能力
C、业务能力
D、领导能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】:
A
【解析】:
岗位胜任特征指标的设计:
岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务,所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标,这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型(CompetencyMode1)获得。
15.组织的职业生涯规划的年度评审包括()和职业生涯规划年度评审的方式。
A、职业生涯规划年度评审的座谈会
B、职业生涯规划年度评审的方法
C、职业生涯规划年度评审的会谈
D、职业生涯规划年度评审的标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>组织的职业生涯规划的年度评审
【答案】:
C
【解析】:
组织的职业生涯规划的年度评审
1.职业生涯规划年度评审的方式
职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。
一般来说,自我评估是自主和自觉的评估,也是能够取得实效的评估;直线经理评估比较详细,能够与组织的工作有机结合,而且容易联系组织的职业生涯管理措施;全员评估类似于人力资源绩效评价中的360度考核,评估结果比较全面客观。
职业生涯规划年度评审的具体方式为谈话方式。
法国学者贝松(Beson)总结了谈话方式的发展如下:
评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法,进
16.人力资源管理各种策略的职位晋升阶梯中不包括()。
A、非常狭窄,不易转换
B、注重长期目标
C、广泛,灵活多样
D、较为狭窄,不易转换
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】:
B
【解析】:
人力资源管理各种策略的职位晋升阶梯,包括:
非常狭窄,不易转换,广泛,灵活多样,较为狭窄,不易转换。
17.亏损企业的经营者,应视其扭亏、(),在核定的基本收入基础上适当核定其效益年薪。
A、减量幅度
B、减亏幅度
C、减产幅度
D、生产管理幅度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者效益年薪的确定
【答案】:
B
【解析】:
确定效益年薪的基本思路是:
经营者效益年薪决定于其经营成果。
当经营者达到核定的经济效益指标时,应得到效益年薪。
效益年薪随着效益的增减,同高同低。
一般来说,经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定,同时,还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。
亏损企业的经营者,应视其扭亏、减亏幅度,在核定的基本收入基础上适当核定其效益年薪。
18.业务战略也称竞争战略、经营战略,是公司的()或属于事业部层次的战略。
A、一级战略
B、二级战略
C、最高级战略
D、销售战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业发展战略体系的构成
【答案】:
B
【解析】:
业务战略(BusinessStrategy),也称竞争战略、经营战略,是公司的二级战略属于事业部层次的战略。
19.实行年薪制以后,经营者的收入要由其年薪主管部门确定,并经过考核、()等严格的程序后支付。
A、考评
B、评估
C、审计
D、审核
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪制设计
【答案】:
C
【解析】:
经营者年薪制的特点:
1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离,以确保资产所有者的利益。
2.能够从工资制度上突出经营者的重要地位,增强经营者的责任感,强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
3.能够较好地体现企业经营者的工作特点。
企业一般以一年作为一个生产经营周期,因此,以年度为单位考核确定经营者的收入水平,能够更好地将收入与业绩联系起来,使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。
4.使经营者的收入公开化、规范化。
实行年薪制以后,经营者的收入要由其年薪主管部
20.()是指由Y地区的政府授权经营的集团公司,省、市重点集团公司,国有独资公司,部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。
A、S模式
B、N模式
C、Y模式
D、Z模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>年薪制的范围和对象
【答案】:
C
【解析】:
Y模式:
由Y地区的政府授权经营的集团公司,省、市重点集团公司,国有独资公司,部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。
21.员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同,因为各类组织对员工的管理的集权程度不同,其中“组织对员工的管理”不包括()。
A、聘用
B、培训
C、薪酬
D、人事调动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>组织职业生涯管理角色的定位
【答案】:
B
【解析】:
员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同,因为各类组织对员工的管理(如聘用、薪酬、人事调动)的集权程度不同。
22.《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》()规定,劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。
A、1993年10月20日
B、1994年10月20日
C、1995年10月20日
D、1998年10月20日
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼的含义及特征
【答案】:
A
【解析】:
《最高人民法院关于劳动争议案件受理问题的通知》(1993年10月20日)规定,劳动争议案件由人民法院的民事审判庭受理。
23.绩效考评结果还可以作为培训的(),也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。
A、效标
B、效果
C、标准
D、依据
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评结果的应用范围
【答案】:
A
【解析】:
绩效考评结果还可以作为培训的效标,也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。
24.企业方面的管理重点包括增加员工对公司的忠诚度及向心力,()。
A、协助员工辨别工作上的风险与机会
B、增进员工的工作能力与技术
C、辨别工作形态,增进适应工作的能力
D、获得充分的企业发展信息
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业与个人职业生涯管理的重点
【答案】:
A
【解析】:
企业与个人职业生涯管理的重点
(一)企业方面的管理重点
1.确定企业人力资源的需求与预测。
2.将人力资源计划与企业目标相结合,发挥效能。
3.依照企业的需求、特性培养企业所拥有的人才,以提升其人员素质。
4.确认工作规范与职位说明,并进行必要的职位调整。
5.拟订企业的人才培育计划,系统地提升生产效率,激发潜能。
6.制订企业内晋升与轮调的计划。
7.进行工作评价与人力资源配置的整合。
8.增加员工对公司的忠诚度及向心力。
9.显现企业持续发展的经营理念。
10.协助员工辨别工作上的风险与机会。
11.
25.提倡实行“模拟市场核算、实行()”的人工成本控制办法。
A、成本否决
B、成本决定
C、成本核准
D、成本严控
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】:
A
【解析】:
实行人工成本的合理约束。
企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制,从有利于产品市场竞争和节约人工成本的目的出发,加强人工成本的监控与管理,对工资增长进行合理约束。
提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。
26.内在风险有培训观念的风险和()。
A、培训技能风险
B、外部影响风险
C、培训技术风险
D、培训理论风险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
C
【解析】:
内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳。
①培训观念的风险。
是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
②培训技术风险。
是指企业培训需求不明确,培训需求调查不深人,没有与企业的发展目标相结合,培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差,培训缺乏针对性。
外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失,包括培训后人才流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。
27.股票期权行权所需股票来源有两个途径:
一是公司发行新股票,二是()。
A、通过留存股票账户回购股票
B、通过股票账户回购股票
C、通过预留股票账户回购股票
D、通过预购股票账户回购股票
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>股票期权行权所需股票来源
【答案】:
A
【解析】:
期权行权所需股票的来源有两个途径:
一是公司发行新股票,二是通过留存股票账户回购股票
28.通过对人力资源内部能力的客观的全面分析,将有利于企业针对人力资源现存的问题,有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或(),并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势,做出正确的决策。
A、缺陷
B、不足
C、弱点
D、缺点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源发展规划环境的综合分析
【答案】:
A
【解析】:
通过对人力资源内部能力的客观的全面分析,将有利于企业针对人力资源现存的问题,有效地克服各种妨碍企业战略目标实现的缺点或缺陷,并就如何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势,做出正确的决策。
29.地方各级安全生产监督管理部门的应急预案,应当报()和上一级安全生产监督管理部门备案。
A、同级劳动部门
B、同级人民政府
C、同级劳动主管部门
D、同级劳动生产监察大队
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】:
B
【解析】:
地方各级安全生产监督管理部门的应急预案,应当报同级人民政府和上一级安全生产监督管理部门备案。
其他负有安全生产监督管理职责的部门的应急预案,应当抄送同级安全生产监督管理部门。
30.战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定,但是为了完成企业的战略目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至()。
A、班组
B、生产岗位
C、专业小组
D、基层
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>关键绩效指标体系的设计
【答案】:
D
【解析】:
任务分工矩阵:
战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定,但是为了完成企业的战略目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。
31.设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论。
必要时,做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长()日。
A、20
B、30
C、40
D、50
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】:
B
【解析】:
设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内做出劳动能力鉴定结论。
必要时,做出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。
劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。
32.企业劳动力的补充存在着两种来源:
一是外部的劳动力市场,()。
A、二是同事间介绍
B、二是企业内在的劳动力市场
C、二是乡邻间介绍
D、二是劳动力介绍所
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
B
【解析】:
,企业劳动力的补充存在着两种来源:
一是外部的劳动力市场,二是企业内在的劳动力市场。
33.参与范围一般来说,ESO的主要对象是()。
A、集体公司经理
B、公司经理
C、管理层总经理
D、管理总裁
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>股票期权的参与范围
【答案】:
B
【解析】:
一般来说,ESO的主要对象是公司的经理。
他们掌握着公司的日常决策和经营权力,因此是激励的重点。
从实际情况看,在多数企业,ESO的参与范围扩大到公司决策层成员和科技开发人员。
现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司的大多数员工。
例如,Inte1公司1997年修订的“股票期权方案”就延伸到了全球范围的所有员工。
34.其他生产经营单位中涉及实行安全生产许可的,其综合应急预案和专项应急预案的备案,由省、自治区、直辖市人民政府安全生产()确定。
A、劳动监督部门
B、行业监督管理部门
C、专业监督部门
D、监督管理部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】:
D
【解析】:
综合应急预案和专项应急预案,按照隶属关系报所在地县级以上地方人民政府安全生产监督管理部门和有关主管部门备案;未实行安全生产许可的,其综合应急预案和专项应急预案的备案,由省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门确定。
35.工会的基本职责是()。
A、代理员工签订集体合同
B、维护职工合法权益
C、协调用人单位同员工的矛盾
D、协助企业做员工思想工作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
B
【解析】:
工会的基本职责是维护职工合法权益,工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动者与用人单位的劳动关系,维护职工劳动权益。
36.()强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,注重发展与创新。
A、家族式企业文化
B、发展式企业文化
C、市场式企业文化
D、官僚式企业文化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
B
【解析】:
(2)发展式企业文化(DeVelopmentalCuhure)。
强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。
37.高新技术成果的作价金额和科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本的()。
A、30%,20%
B、25%,30%
C、30%,30%
D、35%,20%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】:
D
【解析】:
积极试行技术人股,探索技术要素参与收益分配办法。
具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作价折股,由科技发明者和贡献者持有。
以科技成果人股的,科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。
以高新技术成果人股的,高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%。
由本企业形成的科技成果,可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定,将过去3~5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。
群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术,可直接在企业作价折股分配。
在研究开发和科技成果转化中做出主要贡
38.期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种()。
A、确定收入
B、确定薪酬
C、确定薪资
D、不确定收入
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>股票期权的概念
【答案】:
D
【解析】:
公司股票价格是公司价值的外在体现,二者之间在趋势上是一致的。
因此,期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。
39.组织学习力是知识经济时代企业发展的()动力源。
A、基础
B、基本
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- 一级理论知识 人力资源 一级 理论知识 复习题 3810