海关绩效分析.docx

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海关绩效分析

成都海关绩效考核体系优化

——以厦门海关绩效考核体系为参考

1成都海关绩效考核主要问题分析

根据成都海关绩效考核主管部门提供的资料，其考核的具体困惑体现在以下四个方面：

1、在考核过程中，由处长或者科长进行具体打分；主管人力资源部门设计的考核指标有高、中、低，三档；对于表现处于同一水准的员工，由于各个科、处打分者的偏好不同，在打分时会存在不同的评级，例如两个员工表现其实均为一般，但由于所处科处不同，一个评价在第一档，而一个却在第二档；使各个科处之间的打分不具可比性，如何使各个科处的打分具有可比性。

2、政府部门的工作很多只能定性，难以定量；在涉及定性工作绩效时，让员工先自评，再由科长或处长进行打分，是否合理？

3、单位考核的周期为月，员工的工作具有周期性，比如有的员工在上半年都没事，下半年却很忙，是否需要因为员工的工作性质不同而修改其考核指标。

4、在一些工作上只是定量显得不是很合理，因为只看数量无法保证质量，所以在数量指标下，又设置了一个花费时间指标，以此来考核质量，从而修正只看数量的考核指标，不知是否合理。

总结以上四个问题可以归结为两个方面的问题：

一是在考核指标的设计方面，考核指标不够量化，使得实际操作中受主管因素影响太大，指标的设计没有根据关员具体的岗位，做好岗位分析，设计对应的考核指标；二是在考评周期和流程的选择上，对关员的考核显得有失公允。

要解决这些问题我认为应该主要从指标设计和考评周期及流程两方面入手，具体来说要重构绩效考核指标体系，建立以工作分析为基础、以目标管理为辅助，基于不同岗位、不同职位，定量评估和定性评估相结合的绩效考核指标体系；施行日常考核、阶段考核和年度考核相结合的考核周期。

2厦门海关的公务员绩效考核

厦门海关对公务员的考核主要是根据《公务员考核规定（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》等有关规定，结合海关总署关于公务员考核的具体部署进行。

目前，该关在季度/年度考核中，均已通过“厦门海关绩效考评系统”初步实现在线考核。

2.1考核的对象

目前厦门海关季度考核的对象为科级行政领导、处级及以下非领导职务海关公务员和海关占编工人；年度考核的对象则在季度考核对象的基础上增加处级行政领导。

厅局级干部的年度考核适用于《海关厅局级领导班子和领导干部年度考核实施办法（试行）》，由海关总署进行考核。

此外，年度考核中，因病、事假离开工作岗位6个月以上，不进行考核，不计入本单位可评定“优秀”等次人数比例基数；当年6月30日以前退休的人员不参加考核。

2.2考核的内容

按照公务员考核的有关规定，目前厦门海关公务员季度绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉5个方面，重点考核工作实绩。

此外，在年度绩效考核中，对各单位（处级）领导班子，全面考核一年来班子在思想政治建设、工作作风建设、集体领导能力、工作实绩、反腐倡廉等方面的主要表现、取得的成绩及存在的不足。

同时，以《海关党风廉政建设责任制实施办法》和《厦门海关党组关于印发〈厦门海关党风廉政建设责任制实施细则〉的通知》为依据，对各单位领导班子特别是班子成员本人落实党风廉政建设责任制的情况进行检查。

重点检查各单位领导班子特别是“一把手”落实责任制的情况，并抽查考核科级领导干部履行党风廉政建设责任制的情况，抽查比例为15％（由年度考核系统随机抽选）。

2.3季度考核流程

厦门海关绩效考评系统通过引入绩效考评指标体系，开设绩效考评模块，设置相应环节，实现个人周记、科室每月讲评、每季度个人考评的电子化操作。

各处级单位成立相应的绩效考评小组，负责组织本单位绩效考评工作的具体实施。

图1：

绩效考评流程图

（1）周记。

个人每周进行工作台帐记录，记录内容包括个人完成岗位工作、参加学习教育、遵守规章制度和廉政规定等情况，并作自我评价。

（2）月评。

依据个人周记和实际工作表现，每月由主管处级行政领导对科级行政领导和处级非领导职务人员、主管科级行政领导对全科人员一个月的学习工作等情况进行综合评鉴。

（3）民主测评。

每季度进行一次。

科级及以下非领导职务人员由所在被测评人所在科室全体人员测评；科级行政领导和处级非领导职务人员由被测评人所在处室科级以上行政领导和处级非领导职务人员测评。

未设科的单位，民主测评工作在全处范围内进行。

（4）科长绩效预考评。

在民主测评开始之后，科长可对本科人员进行绩效考评预打分，所得分数作为单位绩效考评小组考评的参考。

（5）季度绩效考评小组考评。

在周记、月评的基础上，按照既定的绩效考评指标体系，每季度由主管领导对对应人员进行季度预考评，然后各单位绩效考评小组参照预考评意见，对所属每一个人一个季度的工作及表现等情况，结合民主测评结果，评定当季度成绩，确定个人考评等次。

（6）绩效考核结果的确定。

季考成绩由季度绩效考评小组评定的成绩和民主测评成绩组成。

单位考评小组评分完成后，系统自动计算人员的季度考评得分，其中科级行政领导的成绩=绩效考评小组的评定成绩*0.6+民主测评成绩*0.4；处级及以下非领导职务人员的成绩=绩效考评小组的评定成绩*0.8+民主测评成绩*0.2。

（7）公示和复核申诉。

考评小组评定考评等次阶段结束后，进入考评优秀结果公示阶段，公示时间为季考结束后的7天之内。

被考评人如有异议，主管领导应向其讲明事实与理由；如仍有异议，可以在接到考评结果通知之日起3个工作日内向本单位绩效考评小组申请复核，由绩效考评小组在5个工作日内调查并提出复核意见，以书面形式通知被考评人；如对复核意见仍不服的，可继续向绩效考评领导小组申诉，最终由绩效考评领导小组确定考评结果。

2.4季度考评指标

绩效考评以绩效考评指标体系为标准，行政领导职务人员和非领导职务人员实施不同的绩效考评指标。

科级行政领导绩效考评指标总分100分，其中自身建设占20分，依法行政占20分，科室管理占30分，完成任务占30分。

处级及以下非领导职务人员绩效考评指标的总分100分，其中思想品德占15分，工作能力占20分，工作态度占15分，工作业绩占35分，党风廉政占15分。

表1：

厦门海关处级及以下非领导职务人员民主测评表

表2：

厦门海关处级及以下非领导职务人员绩效考评指标

表3：

厦门海关科级行政领导绩效考评指标

表4：

厦门海关科级行政领导民主测评表

2.5绩效考核结果的使用

绩效考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职：

90分以上可评为优秀；70-89分可评为称职；60-69分可评为基本称职；60分以下可评为不称职。

每季度考评优秀比例不超过本单位总人数的15%（优秀名额不足1人的，按1人计算），优秀比例可按人数比例分配到各科室或者综合使用，实行总量控制。

年度考核以季度考评结果为基础。

全年有一次季度考评为不称职的，年度考核不能评为称职及以上等次；有两次以上季度考评为不称职的，年度考核为不称职。

全年有一次季度考评为基本称职的，年度考核不能评为优秀；有两次以上季度考评为基本称职的，年度考核不能评为称职及以上等次。

2.6年度绩效考核

年度考核以网上考核为主，考核方法采取上一级考核下一级的方法，由各单位主要负责人担任本单位考核工作的主考人。

年度考核的工作流程与季度绩效考核类似，包括个人述职、民主测评和民主评议、主管领导评鉴、考核小组确定考核等次、公示与反馈等环节。

具体不再累述。

但与季度考评不同的是，主考人不需要根据细化的量化考核表评定绩效成绩，而是直接由各单位、各部门主管领导在征求群众意见的基础上，结合平时掌握的情况写出评语，并有绩效考核小组评定绩效等次。

2.7厦门海关绩效考核的特点和问题

2.7.1考核的特点

1．区分了考核层次。

根据被考核对象职务不同，将科级领导干部和非领导职务干部区分考核，并明确不同的考核重点，领导干部进行述职述廉，除本人外的部门成员对其评议打分；非领导职务干部进行全年总结，部门全体成员对其作出考核评价，有一定的层次性。

2．考核内容全面通用。

注重对“德、能、勤、绩、廉”的综合考核，重点考核实绩。

考核前会根据每年工作重点和主要任务确定具体考核要求，并通过下发考核通知的形式就各级别考核内容进一步明确。

其优点是内容较为全面，且具有一定的普遍适用性。

其缺点是缺少针对不同岗位的考核要求，针对性不强。

3．对领导干部试行了量化考核。

对科处级领导干部的考核试行了定性与定量相结合的方式，将科处级领导干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体指标，并分别赋予不同的分值，增强了考核的科学性。

其优点是考核内容更加具体，针对性和科学性得到提高；其缺点是量化仍是相对量化，即限于对指标分值的分解上，但对各档次如何区分没有进一步明确细化的指标，考核人在打分时仍存在一定的主观性。

4．年底考核程序严谨、组织规范。

组织年底考核，成立考核小组，负责考核组织、得票汇总、考核反馈等具体工作。

考核前有动员，考核期间有监督，考核结果反馈被考核人，考核等次由考核小组综合民主测评和关员日常考核情况确定，并实行公示，整个考核过程组织有序，民主平等，公开透明。

2.7.2考核的问题

1.考核内容缺乏量化指标。

厦门海关对海关公务员的绩效考核内容，也是遵循公务员考核制度规定的德、能、勤、绩、廉五个标准进行。

但在二级指标中，考核标准基本上以定性描述为准，缺乏定量测评的指标和方法，标准过于笼统，势必造成考核结果的随意、片面，缺乏科学性。

另外，虽然针对科级行政领导和普通非领导职务公务员制定不同的考核内容，但不同性质的岗位没有制定不同的考核重点，缺乏针对性和有效性的考核指标，在具体实施时，用相同的标准、要求一起考核，考核客观上流于形式。

2.考核方法不科学容易受人为因素影响实践中，由于优秀比例设定为“15%”，往往是按处室、科室层层下发人头指标，最终由科长评定“优秀”。

而相当部分科长在考评时，凭主观判断或者科室人员情况（如推举老同志或搞“轮流坐庄”）先定出优秀，然后再“打分”。

而其他的官员则不论工作业绩如何，工作能力强弱，均评为称职，然后也适当“打分”。

这种现象直接造成考核指标流于形式。

而对于辛苦工作一整年的普通公务员来说，所付出的辛勤劳动没有得到公正科学考评，甚至没有得到认真的评价，自然对考核工作不重视，引起恶性循环。

3．考核结果的奖惩机制发挥不明显。

与其他政府部门类似，厦门海关的考核工作中，海关公务员的季度考核结果仅供年度考核时参考，而年度考核“优秀”仅仅是多发一次性奖金，与公务员的提拔任用、薪资待遇没有必然联系。

而“基本称职”“不称职”两个惩罚性的考核选项，在实践中极少用到，形同虚设发挥不了惩戒教育作用。

结果，考核工作不但不能调动广大海关公务员的工作积极性，反而适得其反，使部分人员产生工作绩效无实施全方位的立体考核用论的错误认识。

3借鉴厦门海关的经验优化成都海关的绩效考核体系

由于缺少成都海关当前绩效考核指标的具体资料，因此只能根据与之相似机关的绩效考核体系，来类推成都海关的绩效考核体系存在的问题并结合绩效考核体系的构建一般理论进行优化。

厦门海关和成都海关都是我国海关总署的直属海关，在组织结构、权责、业务、岗位设置等方面都极具相似性，因此厦门海关的绩效考核体系对成都海关绩效考核体系的重构有很大的参考价值。

根据成都海关现阶段绩效管理中出现的问题，要着重优化其绩效指标体系和考核周期及流程。

结合成都海关工作实际和公务员考核中关于德、能、勤、绩、廉的相关要求，按照定性评估和定量考核相结合的原则，综合运用目标管理、关键绩效指标、关键事件等方法，确定成都海关公务员绩效考核指标体系。

包括考核指标、指标权重、考核标准等。

针对现行考核机制中欠缺的问题，按照平时考核和定期考核相结合的要求，确定日常考核、阶段考核和年度考核相结合的考核周期，并根据不同周期的考核重点确定考核流程。

具体思路如图2所示：

3.1成都海关绩效考核指标体系的优化

3.1.1指标设计原则

公务员绩效考核指标的设计原则：

SMART原则。

优化成都海关考核指标体系的主要目的是解决现行考核体系中存在的指标过于笼统、缺乏定量、未体现岗位区别等问题。

因此，应注重三个问题：

一是指标的全面性，即必须符合公务员考核的要求，既包括定性指标也包括定量指标，涵盖德、能、勤、绩、廉五方面。

二是指标的针对性，应突出以岗位为分类基础，科学合理制定业绩考核指标，体现不同职级、不同职位岗位之间考核内容的差异。

三是可操作性，定量指标应是可以明确采集的，定性指标也应是可以客观比较，可明确细化的。

具体以工作分析法为基础，综合运用目标管理（MBO）和关键绩效指标（KPI）的方法，确定相对量化的岗位关键绩效指标，同时，以关键事件法为辅助，对公务员考核中无法量化的考核内容作出衡量，从而提取相对科学的绩效指标。

如图3所示：

3.1.2组织目标分解

运用目标管理的方法，把组织目标逐级分解到各个具体岗位，使之成为岗位考核指标设计的参考依据。

1、按照全国海关关注会议的要求和成都海关自身的战略定位以及四川的发展需要，制定成都海关的年度工作目标，明确工作任务、责任机构和完成时限。

从《成都海关2015工作计划》中归纳出，年度主要工作目标，如表5所示：

组织目标

工作任务

责任机构

完成时限

全面推进各项改革创新

1、实现关检合作“三个一”

2、征税审单机制，实现“三预”

3、推行全域通

现场业务处

技术处

监管通关处

审单处

年内

全面提升执法效能

1、落实复查复验和卡口查验

2、拓展税源，实现税收增长和税收安全

3、优化情报作业模式，建设“防控、监管、打击”的打私体系

关税处

稽查处

缉私局

年内

实现依法治关

1、加强法治保障

2、规范执法行为

3、加强培训，提升法治观念

4、简政放权

人事教育处

政工办

法规处

现场业务处

年内

夯实队伍管理基础

1、实现“精上强下”，加强对处科级干部培训

2、完善干部考评，强化日常考核

人事教育处

年内

加强党风廉政建设

1、强化一把手的主体责任

2、落实监督责任

3、加强监督问责

4、落实惩防机制实施细则

法规处

政工办

监审室

年内

表5：

成都海关2015年度工作目标

2、各个处根据自身特点和责任，把组织要求，再进一步进行分解，并落实到各个具体岗位，形成各处的工作目标表。

如表6和表7所示：

工作目标

工作任务

工作安排

责任岗位

完成时限

提升关员的政治思想觉悟

1、宣传中央关于反腐倡廉的精神指示

2、普及法治精神

1、定期邀请关内领导参加反腐倡廉宣传活动。

2、定期开展依法治关专题讲座，提升法治意识。

政工岗

……

……

……

……

……

表6：

政工办2015年工作目标表

工作目标

工作任务

工作安排

责任岗位

完成时限

提高税收征管质量

一般贸易归类准确率达100%

1、严格归类审查

2、加大日常监控力度

3、每月对归类准确进行监控自查

税收征管岗

年内

提高通关监管效能

落实通关便捷措施，提高通关效率

1、实现远程申报、网上支付、电子放行

2、实行关检合作“一站式作业”，“一次申报、分步处置”，“多查合一”

进出口接单审核岗

年内

……

……

……

……

……

表7：

监管通关处2015年工作目标表

3、各岗位根据细化后的工作任务，结合《岗位说明书》关于职责和工作内容的描述，确定本岗位的工作目标，为绩效考核指标的设计提供依据。

如表8所示：

岗位名称

出口接单审核岗

岗位职责

1．审核报关单及随附单证

2．执行总关审单处及其他职能管理部门下达的指令

3．开展风险识别，进行风险处置

4．接单并签注相关单证

5.实施报关员人工计分

工作内容

1、派单

2、审核

（1）核对申报人资格证明

（2）审核递交报关单证的时限是否有效（3）审核报关单证是否齐全（4）审核报关单证是否有效（5）审核报关单填制是否规范（6）审核商品归类（7）审核商品价格（8）重点审核高风险企业和商品

3．处置

（1）退回单证

（2）要求补充申报（3）转选择查验/放行岗位（4）转特殊归类问题处置岗位（5）转估价岗位（6）转缉私部门（7）联系专业审单（8）正常接单（9）对报关员实施人工记分

工作目标

1.正确执行审单操作、贸易管制、关税征管等方面的法律法规、规章制度

2.确保单单、单证、单机相符，单证齐全有效，填制规范

3.确保H2000系统提示信息和审单查验作业辅助系统审单要点无遗漏操作

4.一般贸易归类准确率100%

5.监管证件审核准确率100%

6.单证签注正确率100%

7.完成处置：

一般情况10分钟内；特殊情况30分钟内

完成时限

年内

表8：

出口接单审核岗工作目标表

3.1.3考核指标设计

由厦门海关的绩效考核体系可以看出，对海关关员的考核应该主要围绕德、能、勤、绩、廉五个方面进行，厦门海关的绩效指标体系中指标不够细化和量化，在实际操作中主观性太强，使得考核结果不够科学，因此在成都海关的绩效指标设计上要注重指标的细化和量化，基于前面的分析，把指标分为行为规范、业绩和能力三类。

行为规范指标主要包括公务员考核中的德、勤、廉三方面内容，着重考核关员的政治立场、道德品质、工作作风、工作态度、事业心、廉洁从政、纪律性和勤勉情况等，这是关员人人都应遵守的行为准则，具有一定的共性。

但根据关员所在岗位（业务、非业务）、职务（领导、非领导）的不同，在指标具体内容和比重设计上会有一些差别。

业绩指标主要是对关员岗位工作实绩的考核，主要包括工作数量、工作质量、工作效率、工作任务完成情况（工作效果）四部分。

关员由于所在岗位职责、任务、目标的不同，对其业绩的衡量标准也不同。

能力指标主要是对关员履行岗位职责所具备的知识、技术、工作方法、管理水平等方面的标准。

应包括三部分：

总体能力要求，主要是基于其海关公务员身份而产生的；岗位技能要求，主要是根据岗位工作而产生的；管理能力要求，主要是基于关员所在职务而产生的。

不同岗位和职务的关员，根据其任职资格和履职要求的差异，对其能力的要求也有明显差别。

如对一般关员的能力要求应主要基于其岗位工作所需的知识、技能、素质等，而对处科级领导干部的能力要求还应包括决策统筹、组织管理、执行落实、人员使用等与管理有关的内容。

根据岗位性质、工作特点和所处职务的不同，运用关键绩效指标法设定对一级考核指标进行细化分解。

其中，对关键绩效指标的确定，要以岗位绩效目标为基础。

通过分解，确定对关员考核的二、三级指标分类，并根据职位的不同确定指标适用范围。

如图4所示：

图4：

指标分解图

3.1.4指标权重设置

完成指标设计和分解之后，由于对于不同岗位类别、不同职位对各方面的指标有着不同的要求，因此需要对各指标赋予权重。

对指标进行加权，不仅要对一级指标赋权，还应根据具体需要对各级指标进行赋权，这里仅对成都海关的一级指标，即：

德、能、勤、绩、廉进行加权。

确定绩效考评指标权重的方法有很多，常见的有主观经验法、等级次序法、对偶加权法和倍数加权法，由于计算量的因素在这里主要采用倍数加权法来对一级指标进行加权。

倍数加权法，首先选用最具代表性的考评要素作为基本倍数，将其他考评要素的重要性与该考评要素相比较，得出重要性倍数，最后进行归一整理。

重要性倍数是根据不同岗位和职位的具体要求而判断，是较为合理的，但由于不同人对于职位要求的理解有所不同，在进行重要性判断时要做社会调查，并进行统计分析最后得出重要性倍数才是更为科学的。

由于各种原因在重要性倍数无法做一个广泛的调研，所以这里的重要性倍数主要是依据厦门海关的指标权重再加上个人主观的判断所得出。

首先考虑对领导的考核指标加权，把廉作为基本倍数1，其他指标相对于廉的重要性倍数如表9所示：

然后对非领导关员的考核指标进行加权，把勤作为基本倍数1，其他指标相当于勤的重要性倍数如表10所示：

由倍数加权法得出领导关员和非领导关员在德、能、勤、绩、廉五个方面的指标权重分别为：

0.11、0.31、0.05、0.42、0.11和0.1、0.25、0.1、0.5、0.05。

3.1.5考核标准分析

关键绩效指标确定后，还要确定每个指标的评价标准。

考核标准指的则是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，即解决我们“依据什么考”的问题。

对不同岗位的关员，其考核指标的具体衡量标准也会不同。

1、行为规范考核标准由于考核指标中行为规范部分主要是全体关员共同遵守的德、能、廉方面的共性准则，虽然基于关员职位不同在具体适用范围上会有所区别，但其衡量标准应基本一致。

故此次在考核标准确定上，对其采取制订通用标准的方法。

在实际操作中，可根据岗位所对应的指标内容针对性的选择具体要求。

在具体标准确定上，由于此部分内容主要是对关员德、能、廉等主观行为规范的要求，难以通过严格的量化指标予以衡量，故采取加减分的方式，对其中会对行为规范产生重要影响的关键事件通过扣分或加分的形式予以体现。

图5：

成都海关行为规范考核标准

2、能力考核标准。

能力标准是基于关员岗位、职务而产生的对其能力的要求。

关员岗位、职务不同，在具体内容要求和适用范围上会有区别，从而会产生考核标准的差异。

从标准设置看，既有共性标准，如法律、英语等知识的掌握，文字、语言表达能力的提高，信息安全和保密规定的执行等，而又基于岗位具体工作而产生的对关员能力的具体要求，如对出口接单审核岗位的实际操作能力考核中，应考虑其基于从事业务系统操作而产生的对使用计算机系统、用户IC卡等而产生的对其计算机水平、系统安全、设备使用等的标准。

由于能力标准仍是对岗位的宏观、概括性要求，无法全面客观的通过量化指标衡量，其执行情况主要应通过岗位工作结果体现，故从考核标准的简化、易于执行的角度考虑，在考核标准确定上，对能力标准的制定采取加减分的方式，即设置衡量能力指标的关键事件，对其通过扣分或加分的形式衡量。

同时，考虑到其中的通用性，在设置时不区分具体岗位，采取统一规定由考核人根据其加减分要求针对岗位进行衡量的方式。

图6：

成都海关能力考核标准

3、业绩考核标准。

业绩标准主要包括工作数量完成情况、工作质量、工作效率、工作目标完成情况几部分，是基于关员岗位差异而产生的，其标准设置应包括三部分：

一是《岗位说明书》中关于工作质量和效率等的具体工作标准；二是基于岗位职责和本关年工作任务而产生的岗位工作的具体要求，包括岗位工作量、工作目标完成情况等。

在此，仍以业务现场出口接单审核岗位为例，阐述业绩标准的具体制定。

a．岗位工作量完成情况：

主要是在每月考核时，考察月岗位工作量的进度和完成情况，是定期的考核指标。

与出口接单岗位有关的工作量主要包括审核出口报关单数和自主布控报关单数两部分。

其中：

审核出口报关单数=海关拟实现年度出口报关单量/12/被评估人数，自主布控报关单数=海关拟实现年度出口自主布控报关单数/12/被评估人数

b．岗位工作质量：

对岗位工作质量的衡量标准主要来自《岗位说明书》中“工作标准”部分对工作质量的具体要求。

此外，对工作质量的衡量还应包括是否按照规定操作流程和岗位要求履行职责，由于此部分无法具体衡量，但可通过工作结果体现，在日常的监控和检查中进行考评，故可按照关键事件法，在工作质量标准中加入此部分内容。

c．工作效率：

对岗位工作效率的衡量是根据《岗位操作手册》中“工作标准”部分对工作效率的具体要求进行。

d．个人工作目标完成情况：

主要是在定期考核时，考察被考核人工作目标的实现情况。

其中，工作目标主要来源于前期对组织目标的分解。

在考核时，应按照具体内容，对未完成的扣分。

e．科室工作目标完成情况：

主要适用于对领导干部的考核。

由于领导干部承担着对科室的管理职责，其科室工作目标完成情况是其岗位职责履行情况的具体体现。

在考核时，应按照具