专业技术类员工考核管理办法.docx
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专业技术类员工考核管理办法
钦州市烟草专卖局(公司)专业技术类员工考核管理办法
一、总则
根据钦州市烟草专卖局(公司)《员工岗位等级管理办法》的规定,为了对员工的进行客观、公平的评价和考核,不断提高员工绩效水平,增强局(公司)在市场中的竞争力,促进在局(公司)内形成积极向上的氛围,制定本考试管理办法。
二、考核目的
本考核办法的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核,为公平、公正对管理类员工进行岗位等级评定提供依据,以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作,以提高员工的综合能力。
三、考核原则
(一)公开公正原则。
考核内容及方法公开,考核结果与考核对象见面;考核结果以事实为依据,做到客观、公正。
(二)内容确定原则。
根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。
(三)逐级考核与360度评估相结合。
逐级考核即根据管理权限,实行从上至下按序考核,一级考核一级;360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考核。
(四)量化操作原则。
对考核内容尽量量化到具体的分值,然后根据内容和量化分值情况结合完成情况进行评分。
四、适用对象
本办法适用市局(公司)除中层管理岗位外所有专业管理类员工,具体包括信心管理科信息管理员、财务科会计、出纳、审计科审计员、综合管理科统计员、后勤服务科基建管理员等岗位员工。
五、考核内容
1、业绩考核:
对员工的岗位职责履行情况、工作计划完成情况进行分析和评价。
2、能力考核:
通过工作行为、工作效果分析和评价员工具有的能力。
3、品德考核:
对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行分析和评价。
4、学识考核:
对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
5、合理化建议和奖惩记录。
六、考核实施
(一)考核形式及分类
按时间分为月度考核、季度考核和年度考核。
1、月度考核:
主要是部门主管对员工每月岗位职责履行情况及工作绩效情况进行综合评价。
2、季度考核:
由考核小组对员工季度内的岗位职责履行情况、工作绩效、工作态度和工作能力结合同事、部门主管对其评价来进行考核评价。
3、年度考核:
根据月度和季度考核评价结果,结合员工在年度内的合理化建议和奖惩记录情况,对员工德、能和学识进行综合评价,得出员工本年度考核的最终考评结果。
(二)考核权重
根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。
月度考核岗位职责履行情况、工作绩效分别占60%、40%的权重,月度考核占季度考核比重为70%,占年度考核比重为50%;季度考核工作业绩、工作能力、工作态度和品德分别占60%、30%、10%的权重,季度考核占年度考核总分的20%;年度考核占年度考核总分30%。
(三)考核标准
考核标准是对员工的目标要求,是员工考核评价尺度。
按不同岗位、不同职务的具体要求而订立,由各部门根据各岗位各自制定其考核工作标准,作为本考核细则的附件,是对员工考核的依据。
(四)考核方法
1、月度考核:
由员工所在部门负责人作为评价人。
(1)考核办法:
①关键事件法。
直接上级记录员工工作活动中的特别事例,作为评价的依据。
②查询记录法。
查找有关数据资料,作为评价的依据。
③书面报告法。
通过员工的书面报告了解绩效的办法。
④面谈评估法。
通过与考核对象面谈,听取意见,进行指导教育。
⑤通过与其他同事了解情况,听取其评价意见。
(2)考核流程:
①工作计划。
部门负责人和所属员工共同协商,制定工作计划。
员工月度计划每月末28日前完成。
考核期间,部门负责人可根据情况的变化对工作计划进行调整,即增加或减少任务和项目。
②员工自评。
员工针对本人的月度内各项岗位职责履行情况及工作计划完成情况进行自评,提交部门负责人。
③过程考核。
考核期间,部门负责人指导、检查所属员工完成工作任务,并注重收集考核信息、资料,记录绩效结果,填写《工作考核记录表》。
④绩效评估。
部门负责人对照绩效考核标准,对所属员工开岗位职责履行情况、工作计划完成情况进行分析与评定,进行量化打分,提交考核小组。
⑤月度考核分数的确定。
考核小组根据管理权限对所属的专业管理类员工的月度工作境况进行综合评定,确定员工月度考核分数。
⑥绩效反馈。
部门负责人与所属员工进行绩效面谈,考核结果与所属员工见面。
部门负责人与所属员工共同制定工作改进方案,促使所属员工改善绩效。
(3)月度考核结果评定:
月度员工考核结果按100分制评定。
2、季度考核。
由专业技术管理系列考核小组组织实施。
(1)考核办法:
①采取360度评估法,从直接上级、间接上级、考核小组、同事等多角度对员工工作业绩、工作能力、工作态度和品德进行评价。
②各项考核评价分数在各类人员中占不同的权重:
半年度考核权重表(%)
人员类别
直接上级
间接上级
同事
考核小组
合计
中级员工
30
20
20
30
100
初级员工
40
30
30
100
(2)考核流程:
中级专业人员考核流程:
①中级以上专业人员提交个人半年度工作总结报告和业务分析报告。
②部门领导根据个人总结并结合日常考核记录进行测评打分。
③间接领导根据个人总结和部门领导测评进行打分。
④考核小组组织进行同事评价,考核了解后综合评价,并根据综合评分,提出考核等级建议,报上级考核小组审定。
⑤考核结果反馈。
考核结果由部门领导反馈。
⑥为了消除考核人为误差,保证评分的客观性、公正性和有效性,在综合分析评价统计时,按照一定比例去掉极端最高分与最低分。
初级专业人员考核流程:
①中级以下专业人员提交个人半年度考核评价表,进行自我评价。
②部门领导根据考核表的个人评价并结合日常考核记录进行测评打分。
③考核小组组织进行同事评价,考核了解后综合评价,并根据综合评分,提出考核等级建议,报上级考核小组审定。
④考核结果反馈。
考核结果由部门领导反馈。
⑤为了消除考核人为误差,保证评分的客观性、公正性和有效性,在综合分析评价统计时,按照一定比例去掉极端最高分与最低分。
(3)季度考核结果评定:
①员工季度考核设优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级;考核列入“优秀”或“不合格”,必须同时提供具体的事实依据。
季度考核达不到一次“优秀”及两次“良好”以上,年度总评不能评为“优秀”。
不合格是指不能胜任岗位工作,符合下列情形:
a不能按进程完成承担工作任务、项目,个人原因造成部门工作效率低下,影响总体工作任务完成。
b对承担任务不能准确理解、不能抓住重点和拟订相应工作计划、执行方案。
c承担工作任务时对方法、作业流程不能准确选择;对相关法规、公司规章不能准确理解与恰当运用。
d工作中不按有关法规、公司有关规章办事,为了个人利益而作出有损公司利益的事。
e不按相关的规章制度与纪律对本部门的技术保密,在执行工作时,发生泄密行为给公司造成利益、信用、社会形象的损害。
②各等级对应比例按高分到低分排列分:
评定比例控制为优秀为20%、良好为30%、合格为40%、基本合格和不合格控制在10%以内,其中不合格控制在3%以内。
③季度考核的总得分计算公式如下:
中级以上专业技术人员季度考核总得分=月度考核平均分×70%+季度(上级评×30%+间接上级评×20%+同事评×20%+考核小组评×30%)×30%
中级以下专业技术人员季度考核总得分=月度考核平均分×70%+季度(上级评×40%+同事评×30%+考核小组评×30%)×30%
(3)年度考核
①年度考核按季度考核办法及流程实施。
②由专业技术序列考核小组统计、汇总员工月度、季度考核评定情况,并根据月度、季度和年度考核的考核权重计算得分作为年度考核基础分。
③核实员工在本年度内的奖惩记录情况,实行奖、罚分:
奖分规定:
员工奖分由各单位(部门)提出,报人力资源科审核,报分管领导审批。
有下列情形之一,实行奖分:
超额完成年度任务,奖1分;管理创新带动了各项工作的全面推进,在局(公司)范围内广泛推广,奖1分;在区局以上刊物发表专业论文,奖1分;合理化建议按市局(公司)《合理化建议奖励办法》执行,成绩突出者加1分;事迹突出,受到市级以上媒体宣传报道或客户登报(市级以上)公开表扬,社会反响较好,提升了局(公司)社会形象者,奖1分;被自治区烟草专卖局评为先进个人称号的,加1分;被国家烟草专卖局评为先进个人称号的,加2分(以上奖励指获得综合性的嘉奖,单项性的嘉奖减半加分)。
罚分规定:
员工罚分由各单位(部门)提出,报人力资源科审核,报分管领导审批。
有下列情形之一,实行罚分:
不完成年度任务,扣考核分1分;发生一般主要交通责任事故者扣2分,发生重大以上主要责任事故的扣5分(事故责任认定以交通行政管理部门出具的事故处理决定书所认定的责任为准);工作严重失职,给部门和单位工作造成较大被动或给企业造成负面影响,或造成5000元以上经济损失的,扣2分;发生重大违法违纪案件的,扣考核分5分。
④年度考核结果评定:
年度考核按季度考核等级设置及分值评定,年度考核各等级对应比例按高分到低分排列。
⑤年度考核的总得分计算公式如下:
中级专业技术人员年度考核总得分=月度考核平均分×50%+季度考核得分×20%+年度(上级评×30%+间接上级评×20%+同事评×20%+考核小组评×30%)×30%+年度奖、罚分
初级专业技术人员年度考核总得分=月度考核平均分×50%+季度考核得分×20%+年度(上级评×40%+同事评×30%+考核小组评×30%)×30%+年度奖、罚分
⑥考核小组根据年度考核得分,对照《员工岗位等级管理办法》的等级标准,提出考核等级建议按管理权限逐级提交报局(公司)党组审定;考核结果公示并反馈员工本人。
⑦有以下情况之一的,年终总评定为不合格:
1)利用职务之便,索取钱财,损害企业利益,造成恶劣影响的。
2)出现重大安全责任事故的。
3)参与打架、斗殴情况严重者。
4)参与赌博、吸毒的。
5)搞卷烟体外循环的。
6)连续旷工十五天以上的。
7)严重违法违纪被司法机关判刑的。
8)被局(公司)处以严重警告以上处分的。
七、考核结果运用
1、月度考核结果核发员工月度绩效工资。
2、季度考核作为年度考核依据。
3、年度考核结果作为年度奖惩的依据,并根据《员工岗位等级管理办法》确定员工岗位档次,实行进退档管理。
八、考核管理
1、考核实施时间。
月度考核每月3日前完成;季度考核于次季度15日前完成;年度考核每年元月20日前完成。
2、专业技术类员工的考核,由各专业技术类员工部门正职负总责。
3、对员工的考核结果,不得向无关人员泄露。
年终考核结果存于员工个人考核档案中,除考核小组成员和部门负责人外,其他人员一概不得查阅。
4、各部门考核负责人应严格遵守考核规定,切实履行职责。
九、考核申诉
1、员工考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向绩效考核领导小组提出申诉。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十、附则
(一)本管理办法由人力资源管理科负责解释。
(二)本管理办法从2009年1月1日起执行。
附:
1、各专业技术类员工月度《考核标准》、《考核记录表》、《考核评分表》
2、专业技术类员工《考核汇总表》、《季度(年度)考核评价表》、《季度(年度)同事评价表》、《年度考核加分申请表》、《年度考核扣分情况表》
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