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怎样做好非公企业工会工作
怎样做好非公企业工会工作
非公企业是我国市场经济发展中涌现出来的新型企业,其性质特点和运行机制都有别于国企,它具有明确的产权归属,即谁投资谁得益并承担风险。
特别是在分配原则上,主要是按生产要素分配的制度。
是以产权多元化、资本私有化的存在为前提的。
按生产要素分配,具体表现为投入生产过程的资本、经营、劳动等要素,都应得到回报。
即资本获利息(利润)、经营者拿年薪,劳动者拿工资。
企业的劳动关系更具市场化、契约化。
2010年,王兆国在浙江调研非公企业时指出,要加强人文关怀,使企业和职工成为利益共同体、事业共同体、命运共同体。
《企业工会工作条例》明确规定,企业工会要“促进企业发展,维护职工权益”。
这里向我们告知了一个工作方向,即工会的一切工作,都要围绕这一中心——“企职共同体”开展。
那么如何做好非公企业的工会工作?
这里谈三个问题
一是让职工认识工会、了解工会,提升职工对企业工会的认可度和信赖度;
二是正视困难,面对挑战,力争在最短时间内使工会干部成为协调劳动关系的专家;
三是把握重点,明确要求,不断提高工会干部的业务能力。
一、让职工认识工会、了解工会,提升职工对企业工会的认可度和信赖度
工会是什么?
能干什么,怎么干?
干了职工是否认可等,不仅是一个理论问题,也是一个实践问题。
从《劳动法》的出台到《工会法》的修改;从《劳动合同法》的出台到《劳动合同法》修正案的实施,都在彰显着党和政府为建成和谐小康社会而不懈的努力。
那么,在非公企业中,工会又该怎么做哪?
1、使工会真正成为职工利益的代表着和维护者
当前,我国正处在改革发展的“黄金期”与矛盾“凸显期”,复杂多变的外部环境,相互交织的社会矛盾,给工会工作带来了前所未有的挑战。
这就需要各级工会更好地履行维权职责,真正实现工会是职工利益的代表者和维护者。
2、工会是共谋企业发展不可或缺的力量。
工会不仅要维护职工的具体利益、眼前利益、局部利益,更要在总体利益、长远利益、全局利益上代表职工,为职工说话办事。
2012年王兆国再次强调,工会要坚持促进企业发展和维护职工权益相统一,兼顾双方利益,促进和谐相处,努力把企业建成利益共同体、事业共同体、命运共同体,以构建和谐劳动关系的新进步、更好地推动科学发展、促进社会和谐。
这里谈到三个概念:
一是利益共同体。
就是企业与职工受利益驱使,为追求人们共有的、同一的利益,并协调彼此间的具体利益上的矛盾而结成的一种责任权利统一的利益群体,直接表现为劳酬关系,即职工的酬薪福利与企业效益和劳动生产率实现同步增长。
这是一种最为常见的关系,也是一种最不稳定、生命周期最短的共同体关系。
因为,双方都以能够获得满意的利益为目标,只有当总体利益实现顺利、双方利益基本能够得到满足时,这个共同体才可能维持较久。
当前企业劳动关系出现问题比较多的,基本上都是企业利益与职工利益在近期与长远、局部与全局关系上没有处理好所带来的。
二是事业共同体。
就是企业与职工由于需要共创事业走在一起。
这是一种比较理想的关系,也是一种比较稳定、生命周期较长的共同体关系。
只有共同理想、目标和事业才能从根本上维系双方的长久合作和永续发展,更好地引导双方共同担当社会责任,追求共建、共享、共赢,使企业利益、职工利益、社会利益同步实现。
在这个共同体里,职工和企业不仅追求效益、劳动生产率和薪酬福利的提高,而且追求为国家、为民族的发展作贡献。
职工在企业工作也不仅仅是谋生的手段,更是一种使命、一种需要,把在企业工作当作一种事业,而不仅仅是一种职业。
三是命运共同体。
1954年美国心理学家谢里夫经过实验发现,原本竞争十分激烈的双方面临一个共同难题时,他们会变的友好起来,共同努力解决困难。
中外企业兴衰沉浮的大量实例和国际金融危机中“共同约定行动”的成功经验启发我们,命运共同体是企业战胜困难的力量之源,实现可持续发展的动力所在。
这是企业与职工的三种形式。
利益共同体是有利则合、无利则分;事业共同体是一荣俱荣,一损俱损;命运共同体是生死与共,同舟共济。
因此,企业工会的工作就要围绕这个主题来开展。
3、让职工真正感受到工会是“职工之家”,工会干部是职工最可信赖的“娘家人”。
二、正视困难,面对挑战,力争在最短时间内使工会干部成为协调劳动关系的专家
王兆国曾寄希望于工会干部要成为政治家、社会活动家和协调劳动关系的专家。
非公企业工会主席要成为协调劳动关系的专家,就必须清醒地认识到,当前非公企业的突出问题是劳动关系的问题。
工会作为劳动关系矛盾的产物,在推动劳动关系和谐发展中充当着不可或缺的角色。
因为,随着经济转轨、社会转型以及利益格局的深刻调整,经济关系日益多样,劳动关系发生了广泛而深刻的变化,职工合法权益实现遇到了许多新情况新问题。
特别是2011年以来,因劳动者涨工资的诉求没有能得到及时妥善解决,引发了大量的劳动关系矛盾,有的还发展成为群体性事件,成为影响社会和谐稳定的因素。
1、引发劳动关系矛盾的原因。
马克思说过,人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。
劳动关系矛盾,都同职工合法利益没能实现或是实现得不够密不可分。
一是部分劳动者的合法权益没有得到切实保障。
主要表现在:
A、劳动时间长、工人加班加点多。
目前,我国已经成为世界上劳动时间最长的国家之一。
2009年全总调研非公企业人均周工作时间是53.16小时,以受雇形式从业的外出农民工平均每月工作26天,每周工作58.4小时,超过劳动法规定的44小时占89.8%。
B、劳动保护条件差、安全生产事故多。
目前我国接触职业病危害人数、职业病累计数量、职业病死亡数量和职业病新发病人数4项指标均居世界第一。
目前我国有30多个行业不同程度遭受职业病危害,有2亿劳动者在从事劳动过程中不同程度遭受职业病的危害,已进入职业病高发期和矛盾凸显期。
C、普通劳动者收入水平低、增长缓慢。
一些企业工人工资虽然不低于最低工资标准,但不按《企业最低工资规定》进行必要的扣除,造成职工名义上工资不低于最低工资标准,但实际收入低于最低工资标准。
2010,全国23.4%的职工5年间为增加工资,加上物价上涨,部分职工实际生活水平下降。
D、社保水平低、覆盖面小。
为劳动者缴纳社保费本应是用人单位的法定义务,但是,当前劳动者的社保水平还比较低。
据统计,截止10年底,全国农民工为2.423亿,参加养老保险的只有3284万人,所占比例仅为13.6%;参加医保的为4583万人,所占比例仅为18.9%;参加失业保险的为1990万人,所占比例仅为8.22%;参加工伤保险的为6300万人,所占比例仅为26%。
二是部分劳动者利益诉求没有得到合理满足。
从宏观上看,劳动关系矛盾与收入分配不合理有直接关系,当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。
两个比重下降,即居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。
01—10十年,我国财政收入年均增速20%,快于职工收入增速10.3%;从78---07年,职工工资总额占GDP的比重,由17%降至11%。
两个增长不同步,是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长与劳动生产率提高不同步。
按国家统计局统计,从1979—2010年,GDP增长9.9%,而城镇居民人均可支配收入年均增长7.3%;1978—2006年,我国工业劳动生产率增长了6.4倍,同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。
从微观上看,一些企业因劳动者工资增速严重滞后于企业发展而引发劳动关系矛盾,有的冲突还表现得相当激烈。
这方面影响最大、最具代表性的当属佛山南海本田工人集体停工事件。
2010、5、17,由于工资待遇过低等原因,工人集体停工,由此引发本田在华4家汽车工厂停工,历时19天。
当前,新生代农民工正逐渐成为农民工的主体,他们更注重生活品质、自由度、体面工作、发展机会等。
但是,与新生代农民工对体面劳动的诉求不断增强形成对比的是,农民工生存的状况非但没有得到实质性的改观,反倒与经济社会发展的差距逐步拉大。
如果把加班工资去掉,实际收入还达不到最低工资标准。
如果不能从体制机制上加以解决,人有劳动关系矛盾积累和发展,将会给社会带来极大隐患。
2、劳动关系矛盾不可回避
截止去年底,我国劳动人口(16—60)超过10亿,占人口的74.4%,而在08年时,城镇非公企业就业人员站劳动者队伍的比重已达到74.8%,而这个比重还在增加。
现在,非公企业吸纳的就业人数占全部新增就业人数的90%。
随着工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展,至少未来十年,还将有大量的农村剩余劳动力进入城市,从先前依附于土地的农民转变成为现代产业工人,成为劳动关系的主体。
这就意味着,劳动关系矛盾不可回避,而且涉及的群体数量会越来越大。
如农民工现在总量2.53亿,新生代超过70%。
一从数量上看,劳动关系矛盾明显增多。
自1995年《劳动法》实施到2006年,全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%递增,劳动争议已成为民事审判中的热点和难点。
2006年之后,劳动争议案件的增速非但没有减缓,反倒攀升至年均30%左右。
特别是2008年《劳动合同法》正式实施,,劳动争议案件更是呈“井喷”式增长,当年的劳动争议案就较上一年上升了98%。
如果说,2008年的“井喷”式增长还可归结于《劳动合同法》的实施和国际金融危机冲击的叠加效应,显得有些“不正常”,那么2010年仅前三个季度,全国各级劳动争议仲裁机构共受理劳动争议案件就已于2008年全年的数量持平。
这就更能说明问题。
二从形式上看,部分劳动关系矛盾呈现出尖锐化和群体化的发展趋势。
据统计,主体多样化不仅涉及农民工,也涉及到企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员。
类型多样化,不仅劳动报酬从简单的拖欠、克扣工资向最低工资争议、加班工资争议、扩大到企业工资总额争议、争取社会保障权益、提高劳动保护等方面的转变。
这种矛盾也以向尖锐化和群体化发展。
从企业内部纠纷到工人上访,从示威游行,到上街堵路以致暴力冲突。
如个案:
宁夏石嘴山农民工王斌余在2005年5月11日,因多次讨薪未果且受到老板的辱骂后,拿刀连杀4人,重伤1人;2007年7、1重庆市何某,因索要供自己加班费与公司管理部长发生争吵,持剪刀连续刺向该部长,致其死亡;2008、2、20,上海市打工者史大伟,因讨要工资受到老板冷遇及人格侮辱,那铁锤将老板砸死。
2012、12、4,广东汕头刘某因老板少结算三千元工资,在多次交涉未果的情况下,防火点燃车间,造成14名女工死亡。
群体事件比较突出,如2009、4,河北某纺织厂千名职工沿国道“徒步进京游行”;2009、7,武汉锅炉厂因卖部分厂房给房地产开发商,导致上千名员工将要下岗,引发千余名工人先后三次堵路;2008、11、3,重庆8000多辆出租车全城罢工;同年7月,湖北荆州市数百辆的士集体停驶;10月海南三亚上百辆出租车司机停运,同一天,甘肃永登县上百辆出租车集体罢运;20日,广州汕头1000多辆出租车罢运。
三从内容上看,劳动关系矛盾正在从因劳动者合法权益得不到保障而向合理诉求得不到满足所致转变。
劳动关系矛盾的特殊性在于,他不会因为制定了相应的法律法规并且严格执行即可化解甚至消灭。
由于劳动关系状况千差万别,法律不可能明确规定某个企业的具体劳动标准、工资水平等内容,而只能规定一个基本原则或底线标准。
虽然当前有很大一部分劳动关系矛盾是由于法律法规落实不到位、甚至连底线标准都难以达到所致,但劳动关系发展的趋势是,企业并没有违反法律法规的基本原则和底线标准,但劳动者的劳动条件改善程度和收入增加速度,与劳动者的付出的辛勤劳动没有实现同步发展,也就是说,这种虽然企业没有违法,但对劳动者来说并不合理的了利益分配关系引起的劳动关系矛盾,会逐渐成为劳动关系矛盾的常态。
四从地位上看,劳动关系矛盾已成为当前我国各种社会矛盾的主体。
所谓成为主体,主要是指劳动关系矛盾数量多、范围广、影响大。
虽然当下一些矛盾也很尖锐、很严重,如征地、拆迁等,但它只是特定发展阶段比较特赦的阶段性社会矛盾,从长远的发展趋势看,这样的矛盾会逐渐减少,并且这些矛盾是局部矛盾,远不像劳动关系矛盾这样涉及面如此广。
如,2012、12、28,重庆825路公交车上一位60岁老太,呵斥一名农民工指责其衣着脏乱;2006、10、28,在西安打工的7位农民工身着沾满油漆涂料工服乘公交,被司机和乘客要求脱掉外衣;2012、7、28,江苏南京一辆28路公交一男子因嫌两名农民工身上汗味太重,竟赶农民工下车。
五从性质上看,劳动关系矛盾是基于利益关系问题而产生的人民内部矛盾,但如果应对不及时、处理不妥当、劳动关系矛盾就会激化、演变成对抗矛盾。
3、应当高度重视预防和化解劳动关系矛盾工作
无论就当前劳动关系矛盾发展状态,还是从其未来发展趋势看,工会能否有效预防和化解,将直接影响企业的发展,社会的和谐稳定,因此,任何时候都不能等闲视之。
首先,劳动关系矛盾是企业内部矛盾,但处理不当会引发连锁反应。
通常情况下,大量的劳动关系矛盾存在于企业内部,不应转化为社会矛盾,更不应该演变成社会冲突。
但这要以企业内部建立起有效的预防和化解劳动关系矛盾的机,以及政府在劳动关系双方之间客观中立的位置加以调节作为前提。
但是,由于有的地方陷入盲目追求经济总量和增长速度的GDP崇拜,放弃了不应有的中立角色,对资本过于青睐,对劳动者的权益重视不够,维护不力。
比如,有的地方在追求经济发展过程中没有很好地贯彻落实劳动法律法规的规定,使得劳动者的权益的不到基本的保障。
一些地方屡屡发生因劳动者被拖欠工资,在多次讨薪未果或在讨薪时受到老板的冷遇甚至人格侮辱的情况下,因为情绪失控而杀死老板及其家人的泄愤事件。
再比如,一些地方在企业改制过程中,更多考虑的是如何减员增效,对于企业改制过程中职工的民主参与权利、改制后职工的权益保障没有给予应有的重视或重视不够、措施不到位,使得近年来企业改制成为引发职工群体性事件的“重灾区”。
“通钢事件”建龙集团陈国君被职工围殴致死,背后深层次的原因是通钢在改制过程中,职工的合法权益没有得到切实保护,长期积累的劳动关系矛盾没有得到应有的重视和化解,使得本属于企业内部的劳动关系矛盾演化为社会性的群体事件。
2007年《人民论坛》调查显示,96.5%的职工对当前的工资状况不满意。
中科院“当代人民内部矛盾研究课题组”调查,在“谁是改革开放以来受益最多的群体”时,在划定的十个群体中,农民和工人排在倒数的三位和倒数第二位,选择农民和工人的比重只有3.4%和1.5%。
这些事例和数据说明,当前原劳动关系矛盾引发的冲突,受劳动者失衡心态的催化,存在着有个别行为向集体行为转化的发展趋势,比如说集体讨薪、集体停工、集体上街堵路甚至围堵政府办公场所等。
如果不能及时化解劳动关系矛盾,一定时期内积聚起来的问题,很可能导致劳动关系矛盾的连锁反应,从而危及社会的和谐稳定。
其次,劳动关系矛盾是局部利益矛盾,但处理不当会成为社会问题、政治问题。
其实,劳动关系矛盾本质上是企业内部的利益矛盾,因为,劳动关系双方为了实现彼此利益最大化才能建立起合作关系。
但是,由于劳动者一方在劳动关系中处于天然的弱势地位,使得关系双方之间的利益矛盾,通常会表现为劳动者的利益受损。
如果得不到重视,就会从企业的个案转变成社会局部甚至全局问题。
近期发生的一些企业由劳动关系矛盾引发的职工群体性事件,或是没有工会,或是工会未能充分发挥作用,这都凸显了有的企业工会组织与职工脱节的问题。
因此,非公企业工会干部要加大对劳动关系中劳工政策及维权共性的研究,尽快使自己成为协调劳动关系的专家。
劳工政策主要包括:
--劳动关系政策,即工会组建、集体协商、劳动争议;
--劳动条件政策,即工资工时、解雇退休、同工同酬;
--福利保险政策,即社会保障、劳工休闲、教育住房;
--劳动环境政策,即职业安全、劳动卫生、性骚扰;
--劳动监察政策,即劳动条件,安全卫生、社会保障;
--劳动安全政策,即职业培训、就业服务、工资支付等
维权共性是指:
--认识趋于一致:
(在劳动问题)工资、劳动保护
--根本属性相同:
(工会)成员、宗旨
--维权途径相近:
组织结社权、集体谈判权、参与权
劳动争议诉讼和罢工权。
三、把握重点,明确要求,不断提高工会干部的业务能力。
坚持以职工为本,切实履行主动依法科学维权。
首先是要坚持走中国特色社会主义工会发展道路。
核心是坚持自觉接受党的领导,根本是坚持工会的社会主义性质,关键是坚持维护职工的合法权益。
其次是切实维护职工的合法权益。
一是切实维护职工的劳动权利。
这里主要是指职工的生存权。
当下就是要不折不扣地做好《劳动法》《劳动合同法》以及修正案的贯彻实施,切实保证劳动者的劳动报酬、养老医疗、工伤、生育等涉及职工切身利益要得到切实有效的保障。
二是切实维护职工的民主权利。
主要是通过职代会让职工享有知情权、协商权、监督权、通过权。
——加强职代会建设
——继续推进厂务公开工作:
年度生产目标、财务预决算、企业规章制度、辞退处分职工、执行法律法规、提薪晋级、社保、培训、安全生产、劳动保护等。
三是切实维护职工的经济权益。
如:
--工会参与企业最低工资标准的制定;
--积极配合行政解决拖欠职工工资问题;
--积极推进职工加班工资按照法律规定支付;
--平等协商,按效益增加工资;
--建立用工诚信等级制度、劳动保障年检制度、工资支付和监督制度。
一是大力推动企业普遍开展集体协商,重点是工资集体协商和女职工专项合同。
工资集体协商:
建立协商共决机制、正常增长机制、支付保障机制。
有目标、有要求、有责任、有效果。
女职工专项合同:
《女职工保护特别规定》
女职工的劳动就业权利:
包括反对劳动就业中的性别歧视(企业中适合女职工的岗位,不得拒绝录用女职工),实现同工同酬以及保险、福利上男女职工均等。
女职工的特殊劳动保护:
包括女职工禁忌从事劳动的范围,“四期保护”、卫生保健、妇科体检、生育待遇等。
双方认为应当协商约定的其他内容。
女职工的教育培训、参加企业民主管理等涉及女职工切身利益的重要事项,也可根据女职工的要求和企业实际,列入专项集体合同内容。
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