人力资源职业规划范文锦集5篇.docx
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人力资源职业规划范文锦集5篇
人力资源职业规划范文锦集5篇
人力资源职业规划篇1
随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前,HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说,每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。
而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段:
即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。
每位人力资源人员谈起职业生涯规划来,也都是侃侃而谈,滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划,又会有多少人会关心呢?
可见,人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的,下面就我个人的实际工作情况做一下规划:
一、个人自我评估
1.自我优势分析:
(1)乐观积极,稳重自律,勤奋进取,有责任心,有吃苦耐劳的精神;
(2)实事求是,诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情;
(3)专业知识扎实,具有良好的团队精神,较强的组织协调能力和沟通适应能力,综合能力较强;
(4)敢于探索创新,有服务、竞争意识,能够承受工作压力;
(5)人际广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;
(6)做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。
2.自我劣势分析:
(1)兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;
(2)自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;
(3)脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析:
(1)相应职业类型:
从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践,争取做一名优秀的人力资源部高管;
(2)我的职业兴趣:
企业性工作,需要具备领导能力,决断能力,并能在压力下独立工作;
(3)我的职业认识:
通过对自己的认识和解析,认为所学的专业与HR有相近和重叠之处,比较符合专业性与职业性的要求。
二、职业发展机会评估
1.从企业内部发展机会来看,HR可以发展成为:
HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。
初入职场,我是担任的行政秘书工作,由于职位调整,从行政秘书转变为HR专员。
那么从人力资源领域来讲,一般都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作;“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的主管。
我觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。
HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作。
当然,要实现这个转型的前提是,具备业务部门的专业知识。
2.是从外部发展机会来看,HR可以发展成为:
(1)招聘专家。
专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。
(2)职业培训专家。
成长为专门开发培训课程,或者职业培训师。
或者职业的培训咨询师。
(3)薪酬福利专家。
成长为薪酬福利的咨询专家。
同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。
2
(4)绩效经理。
绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。
(5)企业管理咨询师。
成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。
)成长为职业经理人。
主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO。
据分析,HR的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,做好了人的管理工作,还有什么管理做不好?
这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲,一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔,能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识,是管理知识的第一受益人。
三、选择职业
就上述人力资源从业人员发展机会来看,选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。
除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外,未来人力资源职业通路还是比较广泛的,当然,在一开始走上人力资源管理工作后,就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,只有这样,才可以明确目标,吸收知识,不断进步。
四、职业生涯目标的设定
1.职业目标定位目的
(1)目标设定的目的:
帮助员工确定短期与长期职业目标。
这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
(2)目标设定的过程:
基本环节包括:
澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。
2.职业目标的设定
(1)主体目标:
成为人力资源部的高层管理人员—HR总监;
(2)分解目标:
①纵向发展:
即员工职位等级由低级到高级的晋升。
从HR专员职位晋升到HR主管职位;
②横向发展:
指在同一层次不同职位之间的调动。
从HR专员调到总经理助理等职位。
(3)阶段目标(短期—长期):
①适应工作岗位及角色的转换,深入接触HR专员工作,在实际工作中提高专业水平。
首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变,重新确定自己的学习、工作目标和要求;其次要了解人力资源相关的专业知识,分析该专业是否适合自己,明确目标,有计划实施;然后要建立好的人际关系,培养自己的沟通能力,积极参加各种活动,增加交流;最后要将所学的专业知识融入到HR工作中,争取在一个月内完成角色转变,全身心投入到新的岗位中。
②确定自己的努力方向,努力考取资质证书,积累工作经验,向更高层晋级。
加强专业及相关知识的学习,争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。
善于在实践中摸索,深入了解人力资源职业性质与工作内容,在实际工作中积累招聘经验和用人知识,培养自己独特的用人理念和招聘眼光,为企业招贤纳士。
同时,要加强上下级的交流,吸取经验和心得,使自己的工作得到肯定及赞赏。
争取在一年内由HR专员晋升到HR主管,从中增强自身能力,为企业更好的服务。
③总结前段时间的工作,完成短期目标,制定长期目标。
对前段工作做出阶段性总结,客观认识自己,发现不足及时改进。
制定出三到五年长期的工作目标,并努力完成实施,争取担任企业的管理层。
遇挫折不灰心,保持乐观心态,相信自己会成功。
④发掘自身优势,开拓潜能,争取更大进步。
五、行动计划与措施的制定
首先,我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标,并保持高度一致。
在不同的发展阶段,需要配合公司的发展目标和战略规划,制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定,用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。
工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图,并且有力于公司的规划及蓝图的实现。
其次,建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划,给每个员工以发挥潜能的机会和平台。
岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端,是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤,是双向了解、选择的过程,是培养和规范员工能力和行为的重要内容,为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。
设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点,企业的目标与人才的成长目标趋向同步,通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标,同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标,让员工对未来充满希望,永远保持旺盛的工作热情。
让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。
我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣,甚至价值观和理念,建立资料库并加以充分利用。
可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现,帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会,以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。
同时还要善于发现人才和推荐人才,为企业发展提供人才智力支持。
要对人才的需求情况进行分析,并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。
与此同时,人才的选拔和储备,也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。
第三,加强学习,提高自身素质,做好表率作用。
我会通过不断学习,努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识,用自己的实际行动,在工作中给企业员工起到带头和表率作用。
第四,要有责己心、责任心和公正心。
企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度,需要根据公司的整体战略和阶段性目标,来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法,这些又备受每个人关注,影响员工的切身利益和公司的整体利益。
这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心,抛弃自我,考虑整体。
特别是当与个人利益发生冲突时,更是要求自己要战胜自我因素,站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己,同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。
第五,善于总结,及时反馈。
人力资源专员对我来说是一全新的工作,公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程,要求我做个"有心人",在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处,并及时反馈信息,使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正,并能够日趋完善、科学合理,更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。
六、评估与调整
1.职业目标,路径及其他因素评估与调整:
了解自己以及所在组织的情况,并逐步调整自己的职业方向,经过多次的职业调整和塑造,最终锁定到理想的职业方向。
当遇到机遇时,要好好把握。
在人力资源部呆过一段时间后,已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。
对每个模块,比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用,争取从HR专员晋升到HR主管。
但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权,也不像销售部门一样,为企业创造明显的业绩,而永远处于被动、从属地位,因此,无论自己如何努力地干活,年底的工资表总能反映出差距。
这时候,就需要学会从心态上、从行动上调整自我。
而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。
因此,努力提升自我,把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展,争取成为企业战略伙伴,是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。
也只有让企业感到人力资源部的重要作用,让领导意识到HR的重要作用,那么在企业中,才有进一步发展的空间。
2.规划调整的原则:
有志者,事竟成。
通过不断的努力,规划最终一定会得以实现。
七、总结
通过以上的职业规划可见:
科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展,更有利于企业战略目标的实现,为企业发展提供智力支持,从而达到双赢的目的,使企业屹立于不败之地。
人力资源职业规划篇2
如果你在面试中被问到职业规划的问题,会让人很纠结,尤其是对应届生来说,其实这个问题真的没有什么太大的意义。
这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说,是一个考量对自己能力、特质的认识进而发展方向的判断,对一个刚刚进入社会的求职者来说,只会增加其困惑。
有一点想特别和大家说明,职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信心,所以你回答准备3到5年做到董事长,总裁这类的回答只能说是一个笑话,或者回答“像您一样成功的人”之类带有恭维的话也没有意义,至于原因我会在以后单独开帖子里做解释。
职业规划是一个基于对自己的了解,进而找到符合自己性格、爱好的职业发展方向后的一个规划。
所以当你回答相关职业规划的问题时候,你的所有回答应该和你自己表现出来的性格、爱好相吻合,或者和你的实习经历有关联,这样面试官才有可能相信你的规划是经过考虑后形成的,而不是拍脑袋。
和大家分享一下我以前面试时,被问到职业规划问题时候的回答:
“关于职业规划,我是这么考虑的。
我是双子座,性格多变,所以特别喜欢说话,也喜欢和人打交道,所以我总是喜欢我所从事的能够是那种可以说话,可以和不同人打交道的工作。
所以之前,我做过销售、市场调查、广告公司,会务策划,都是可以和人聊天,与人打交道的。
将来如果有机会,我想做哪些可以通过我的专业知识,帮助到别人的职业,比如律师、咨询师、HR,这些都是我将来的职业规划方向。
”
这个回答其实并不复杂,只是一个模板而已。
首先我告诉面试官,我接下来说的都是基于我对自己的认识而作出的分析和判断,(双子座,性格多变)出于我的性格和爱好,我希望得到的工作的状态(与人打交道,和人谈话)。
然后我告诉面试官之前无论从事过什么工作,都是围绕着这个特点而选择的,最后告诉面试官即便是将来我也是遵循着一样的法则。
在这个回答中,有原则可循,有过程可考,有收获,有积累、有计划,而我也的确是这么做的,之前的简历也说明了这点,这样的回答才稍稍有点意义。
在很多次面试的时候,我也一样会问到应聘者这个问题,有些回答是明显存在问题的,在这里也和大家一起分享一下,各位同学有则改之,无则加勉。
1、将职业规划等同于收入规划。
有些人会告诉你,他的职业规划是现在的收入怎么样,3年之后能够租房,多少年后可以买房,所有的目标都数量化了。
如果以收入来衡量的话,其实和职业是没有关系的,因为大家其实都知道,最赚钱的行业肯定不是在职场,社会上能赚钱的行业多了去了。
这份工作是不是能够满足你的收入规划,面试官心里很清楚,所以你的机会就不会很大了。
2、将自己的最终职业目标定为创业。
有些人会告诉你,现在他的职业规划是尽可能地学习更多的企业经营、管理经验,最终想自己开个店之类的。
老实说,在面试的时候听到这样的回答是非常让人抓狂的,因为我实在不知道为什么有人会在面试的时候说这样的话,其目的到底是什么呢?
难道是为了向面试官证明自己是个有想法,有闯劲的人?
摒弃这样的想法,试问有哪个面试官能够大度地将一个摆明了来偷艺的,最终一定会离开的人发放OFFER呢?
即便你真的有这样的打算,也是可以婉转地表达出来的,而不是用这样直接而容易引起冲突的方式。
3、将职业规划等同于职级规划。
大多数应聘者会告诉你,他的职业规划是现在从基层销售开始做起,将来希望能够做到管理岗位。
这个就是一个明显的职级规划,或者说是一个无意义的回答,因为大多数人在职场都是希望自己从基层慢慢做到管理层的。
所以这个回答虽然听上去充满了自信和目标,其实是一个无效的回答。
人力资源职业规划篇3
首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。
入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。
逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。
结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。
并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。
人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。
对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。
对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。
培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。
员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。
根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。
人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据________的准确真实性;
二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
人力资源职业规划篇4
一、职业生涯规划的概念和作用
1、职业生涯规划的概念
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。
所谓职业选择,既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析,对职业细致分析、评估,选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程,职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段,既是个人或者组织在职业发展过程中,依据一定标准,划分的具有质变的成长过程,一般来讲,职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段,每个阶段都有自身特点,职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础,职业生涯是与工作相关的一个连续过程,它受到各方面因素的影响,包括行为活动和价值态度两方面的内容,必须注意的是,职业生涯是一个职业发展阶段,并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划,是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析,在个人与企业共同发展的原则下,制定出相应的工作目标,并制定相应的工作、学习、培训计划的过程,职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2、职业生涯规划的作用
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标,既为企业发展服务。
人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向,职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。
首先,企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务,使员工职业生涯规划得到更好地实行;其次,明确的职业生涯发展规划方向,可以为企业制定人才培养计划,人力资源规划等方面提供保障。
职业生涯规划可以加速员工成长,增强员工归宿感。
通过对员工个人特征进行分析,员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位,员工在工作过程中由于有长远的计划,可以加快成长速度。
同时,员工由于有好的规划,对未来充满期待,工作责任心和积极性更高,可以增强员工归宿感。
职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。
现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧,企业对人才提出了更高的培养要求,企业对创新性人才的需要日益加大,同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视,人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要,加强职业生涯规划,可以增强员工对企业的信心,从而留住更多的优秀人才。
职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。
加强职业生涯规划设计,不仅为员工个人发展提供更好的前景,而且员工个人的发展可以有效促进企业发展,实现两者之间的合作共赢局面。
二、职业生涯理论的发展与运用
(一)国内外关于职业生涯规划的理论研究
1.国外研究
二十世纪六十年代,职业生涯规划管理理论起源于美国。
这些年来,职业生涯规划管理实践研究不断深入,专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究,该理论系统日趋完善。
在发达国家,职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式,同时,已是学术界一个相对独立的研究方向。
舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段,并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。
舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段,诠释了职业生涯发展的概念模式,格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨,施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。
19世纪60年代,施恩领导专门研究小组,对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究,提出了著名的职业锚理论。
90年代,施恩发展了职业锚理论,将职业锚增加到八种类型,并提出了职业锚测试量表。
在职业生涯规划理论界,另一广为人知的理论为职业选择理论,帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论,但未提出人一职业匹配具体的模式。
他于1978年出版的《职业动力论》(CareerDynamics,中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发,勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式,为我们认识个人成长和发展,组织发展与变革,管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具,该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。
他在这一概念中指出,职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机,它也反映了个人的价值观,更重要的是反映出被发现的才干。
施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究,提出了五种职业锚:
技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚,创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。
帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的`一种理论。
它源于官能心理学的研究,美国职业指导之父帕森斯(FrankParsons)教授明确阐明职业选择的三大要素和条件:
(1)应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。
(2)应清楚地了解职业选择成功的条件,所需知识,在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。
(3)上述两个条件的平衡。
帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。
职业-特质匹配,分为两种类型:
(1)条件匹配。
即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配:
或者脏、累、险劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。
(2)特长匹配
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