如何有效的管理新生代员工后.docx

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如何有效的管理新生代员工后

如何管理新生代员工（80,90后）

对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。

究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

新生代员工的管理频频出问题

随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。

根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。

80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。

80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。

目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。

新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。

对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。

。

而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。

80后为何难管?

“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。

“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。

在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?

”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。

这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。

在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但如何和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常“中国特色”的。

“80后”表现出强烈的“个体化”（）倾向。

新生代员工的基本特质是：

注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面，更为灵活、心态开放。

这种价值观的形成原因：

1）这一代人多为独生子女;2）这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会

主要出现的管理问题是，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。

对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。

新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。

传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。

华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。

这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。

已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。

传统中国人和新生代在价值取向上的变化

顺应变化，调整管理方式

“80后”的管理需要管理者调整领导方式。

建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。

避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。

例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。

通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。

只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的

新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。

“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。

“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。

“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与

英雄式领导人物的共性是：

第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为;第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源

　　进入2010年，全国各地太阳能热水器市场普遍反映销售不理想，利润自然不容乐观，很多的企业老板也开始抱怨今年市场不好做，甚至有一些企业出现了停产状态。

面对严峻的行业形势，很多人认为我国太阳能热利用行业企业多，产品营销思路同质化导致的，是行业整合的开始。

还有些人针对当前的形式提出了一些解决方案，除了大搞促销、降价、降低招商门槛等就这几招，往往是中看不中用或者指标不治本，要解决行业的这些问题，提升产品的整体水平，提升产品的售后服务水平，变革自己的营销战略、策略，实现对消费者的“保姆式”维护，方能在一定程度缓解当下的现状。

另外，产业升级是大势所趋，企业若不能快速反应，积极创新或者模仿就极有可能被社会淘汰出局。

　　在当前的行业状况下，面临最严峻考验的其实是我们行业的中小企业，不知道形式当前我们的中小企业作何反应？

在上一段文字中，笔者提到了“创新”“模仿”二词，其实笔者今天要分享的就是这个话题。

　　行业的有些中小企业们，有一点笔者实在高不明白，为什么你们明明清楚自己的研发实力很弱或者基本上靠，换句话说是没什么创新能力，为什么不善于向自己的竞争对手或者高手学习呢？

　　没有创新能力或者创新能力匮乏，我们的中小企业完全可以依靠快速复制，快速模仿，即使跟进来推动市场和积蓄能量。

　　有句被大家流传的话为：

模仿+改造=创新。

　　其实模仿这一块倒是马马虎虎，不能说过于令人欣慰。

但是现在很多模仿是换汤不换药，很容易让消费者识破。

　　以下是常见的几种中小企业模仿形式：

1.名称（模仿）：

就热水器牌子而言，仔细观察下市场有多少“海尔太阳能”“北大”“阳光”，更有甚者是模仿标识（像行业的“桑硕”和“桑乐”，奉劝各位看官自己在网上搜一下，以观其真假）。

真空管呢，像什么“紫金管”“航天管”“变频管”“三高管”等屡见不鲜，极为雷同。

2.材质：

就支架而言现在基本上是两个流行方向，一个是锌彩板，一个是铝合金。

内胆，不管是什么材质内胆的基本上都吹嘘为“食品304不锈钢。

3.销售方式：

不知道哪位神人发明了“多少钱一支管”的卖法，这种销售方式和行业的领袖品牌自然迥异非凡了杂牌。

......

　　这些只是中小企业模仿中的点点浪花，还有更多的举不胜举。

　　但是，这里面有个问题，我们的中小企业虽然有一定的模仿能力，但是笔者认为速度不够快，远远跟不上大厂家（相对加大的厂家）对竞争对手产品应对或者模仿、创新的反应速度。

　　在2010年作为行业领秀企业的力诺瑞特太阳能在1月份高调推出了几款以“青花瓷”为外观的太阳能产品，号称“太阳能与建筑一体化专家”的力诺瑞特，首创性地把极富中国之美的青花瓷应用至产品外观，将热水器的基本供热功能与精美外观相结合，提升产品品位感，促进了热水器与家居风格完美地融合。

“大美青花瓷，健康中国风”。

笔者没有具体的调研过其该类产品的销售业绩，但是最起码的一点值得肯定的是其实现了外观的差异化，提升了产品的形象，使之与高端品牌交相呼应，对应其品牌传播语内涵。

说实话，该类外观的改善，增加不了多少成本，在现实生活中也不会起到什么观看效果（你会神经病似的跑到6曾房顶上天天看、欣赏你的那个太阳能，最起码我没有这种嗜好）。

但是，“青花瓷”确实成了力诺的一个卖点，彰显高贵、高端与中国风（最起码在消费者购买时，在地上在店内或者其他销售卖场看着好看、舒服）。

　　笔者由于在市场上，也走过不少的地方，由一个问题高不明白，为什么行业内笔者只发现了一个企业在模仿力诺的“青花瓷”，也推出了青花瓷，那就是山东的嗓乐。

嗓乐在行业内市场也算个不小的企业，但是其却能快速反应，迅速模仿，推出自己的“山寨版”青花瓷，而我们的中小企业不能。

　　还有一个是行业内某大型企业的专利防脱装置，推出了好几年，虽然受专利法保护，但是仍有中型甚至大型企业在仍冒着被处分的风险偷偷模仿像该防脱装置，像行业的嗓乐、四季X歌就、X特等就在模仿，笔者有幸留意到，真的佩服这些大中型太阳能企业的模仿能力或者说是变相创新能力。

　　笔者还是要说，可以不是你——我们的中小企业呢？

　　模仿这些大中型企业的新推出产品或者差异化卖点，能进行“山寨”或者“”的，倘若进行及时的跟进，相信跟进者或者模仿者仍能从这一细分蛋糕中分出一点市场。

在终端上，除了微妙的品牌差异化外，基本上靠直销员的大嘴巴忽悠，倘若忽悠到位，即使你是小牌子，在大企业大

　　另外，这样的借力还有以下好处：

　　1.大企业已经为了推出该产品动用了相关的新产品上市方案，不用你去做行业或者市场宣传，这样节省了大笔费用。

　　2.消费者被“卖点”吸引，但是最后验证的还是他的眼睛，当最后在终端上看不出大的区别时，你的山寨“卖点”就成了真的卖点。

（因为前期所了解的卖点只是听说或者只见过，但是在“眼睛”和“耳朵”两官同时验证的情况下，其可信度大大增加了！

）

　　注意：

在此笔者声明，笔者倒不是倡议我们的中小企业盲目全部模仿或者甚至照搬大中型企业的新产品卖点，而是变革型的创新模仿，毕竟照搬照抄是不道德的，甚至会惹上官司，被告上法庭进行对簿公堂，那就实在不划算了！

那就是玩火自焚！

　　一家之言，信则有，不信则无，还望赐教！

人力资源中最重要资源就是企业内外的“人”，而在这众多不同的“人”中，你的上司在你的日常工作中起着极其重要的作用，可视为你在人力资源工作中的“第一资源”。

那么，如何赢得你的上司？

将成为工作中的一个关键点。

性格决定风格！

“志同道合”合作起来则顺风顺水，否则就难免会困难丛丛。

就风格而论，大体可人分为以下四种风格。

　　一、结果型。

　　结果型上司性格多属“力量型”，就职场特质而论应属“老虎型”。

　　如何赢得结果型上司？

　　1、工作务实。

结果型上司，由于性格是力量型，多是急性子，所以，在工作中不必有太多的“花招”，他所欣赏的是一招直击“要害”。

太多的铺垫会让他觉得絮烦，快、精、准的切入主题反而会得到他的认同。

　　2、注重结果。

结果型上司工作最关注的就是事物的重点和结果。

所以，在解决问题的过程中一定要突出问题的重点，简单明了的列举出各种方案所能达成的各种结果及影响。

　　3、不拘一格。

“忙”是结果型上司的一大特点。

所以，不要指望上司会在办公室内等候你的约见，能找到就沟通，切记对于关键问题，一定要上司在您的记录上签字，以避日后不认账。

　　二、细节型。

　　细节型上司性格多属“完美型”，就职场特质而论应属“猫头鹰型”。

　　如何赢得细节型上司？

　　1、中规中矩。

细节型上司由于事事追求完美，通常会把工作当成“艺术品”来要求。

所以，工作一定要系统化、程序化，看起来一切都有条不紊，尤其不要打乱上司的工作计划以及原有的工作节奏。

　　2　　3、思而后行。

细节型上司的处事风格就是“善思”。

所以，在处理问题时最重要的是要多动脑子去思考，而不是多动手去行动，切记不要轻举妄动，否则会留下有勇无谋的印象。

　　三、机会型。

　　机会型上司性格多属“活泼型”，就职场特质而论应属“孔雀型”。

　　如何赢得机会型上司？

　　1、灵活机动。

由于机会型上司性格活泼、思维敏捷，不时会冒出新点子，且多具冒险性，所以决定往往是暂时的。

也就是说，首先你的思维一定要跟上上司的节拍、其次你还要做好应付临时性改变的准备。

　　2、多维思考。

机会型上司本身有着极强的创造;力，所以更喜欢工作上的创新，也就是说你一定要多维度的去思考问题，善于发挥想象空间，这样上司才会认为你是可造之材。

　　3、多推动，少牵引。

因为性格特点，机会型上司多很爱面子，所以在工作中即要有理有据，又尽可能让其自己感觉是自己的主意，也就是说多起推动的作用，少起牵引的作用，一但抢了上司的“风头”会给今后的工作带来不必要的麻烦。

　　四、整合型。

　　整合型上司性格多属“和平型”，就职场特质而论应属“变色龙型”。

　　如何赢得整合型上司？

　　1、准备充分。

整合型上司的较善于综合、喜欢收听组织内的各种传言。

所以，在工作中面对问题时，一定要准备充分，列举的问题要准确，结果预计要合理，切不可留下冒失、经验不足的印象。

　　2、建立关系。

整合型上司非常注重人际关系，所以先期建立良好的关系可以为后期达成工作上的共识建立良好的基础。

　　3、耐心、耐力。

整合型上司性格上敏感、易妥协，所以对任何问题都要给充分的考虑时间，不要急于求成，一定要具有耐心和耐力。

　　就岗位而言,人力资源岗位是一个多沟通、多协调的岗位，在工作中需要整合、借助多方面的资源和力量。

笔者认为，职场扬帆的第一阵“东风”就是赢得上司的支持与协助。

巧借“东风”破“万浪”！

同是一批从学校毕业初入职场的大学生，为什么只有少数部分能够快速获得老板的赏识并加薪晋级，而大部分要么被埋没最终落个庸碌无为，要么总是四处碰壁找工作。

　　让我们借用围棋段位来分级，看看同是人力资源为啥收入差距就那么大哩!

?

　　就拿招聘这一项业务来说，都是经

　　一段：

“发信息，等消息”。

　　一段经理做的事情是“发信息，等消息”。

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的经理一个月你给多少钱?

1000元差不多了。

所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

　　二段：

“紧跟踪，做分析”。

　　二段经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段经理将高质量的应聘量作为自己的结果。

所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。

二段经理给多少月薪呢?

3000元可以了。

　　三段：

“凭经验，做判断”。

　　三段经理“凭经验，做判断”。

没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。

面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。

所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。

三段经理给多少月薪呢?

5000元不少了。

　　四段：

“做标准，严考核”。

　　四段经理“做标准，严考核”。

根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。

但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。

所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。

四段经理月薪8000元蛮可以的。

　　五段：

“做交底、给推荐”

　　五段经理“做交底、给推荐”。

对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对《面试报告》中记载的事实与数据，做一个细致的

　　六段：

“做培训、做监督”。

　　六段经理经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工;同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。

所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。

六段经理一八000元不为过。

　　七段：

“做文化、做推动”。

　　七段经理“做文化、做推动”。

七段经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。

所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。

七段经理22000元的月薪当之无愧。

　　八段：

“做战略、做梯队”。

　　八段经理“做战略、做梯队”。

八段经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。

所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。

八段经理给25000元月薪理所应当吧。

　　九段：

“做流程、做传承”。

　　九段经理“做流程、做传承”。

九段经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工

　　启示：

　　从月薪1000元的经理，到月薪30000元的经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢?

其实，“九段经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。

第1节：

序言：

年轻人要懂点处世心理学

（1）

　　序言：

年轻人要懂点处世心理学

　　说到心理学，很多人的第一反应就是懂心理学的人，一眼就能看人的心机，没错！

年轻人了解一点心理学知识，在处世方面将会受益颇多，它能让你看清事物的本质，了解他人的内心，最终教你懂得与人和谐相处。

　　20几岁的年轻人，涉世不深，又正逢角色和身份的转变时期，必须面对很多从未经历过的事情。

他们在步入社会后，遇到困难和机遇，无所适从，不知道如何把握和处理。

比如，有些年轻人在与人交往的时候，过度以自我为中心，忽视他人的感受，因此在人际交往中难免会遇到各种阻力。

　　比如，有这么一个年轻人小谢，他性格开朗，而且工作上也有能力。

按理说，他应该有很好的发展机会，但他工作三年时间里，没有得到任何的奖励与提升，甚至连公司的培训机会也没有获得过。

原因在于同事和部门领导都不太喜欢他，就连开始很看重他的前辈老刘也不再愿意跟他一起工作。

　　老刘见他是新来的，平时在工作上挺照顾他。

有一次，老板让他和老刘一起做一个项目方案。

老板说，"老刘有经验，带带小谢吧！

"并安排老刘做一些重要的项目分析，小谢跟着做一些辅助工作。

在做方案的过程中，老刘愿意给小谢一个锻炼的机会，因此在完成了一些重要的条款后，就把一些不太重要的部分留给小谢试着去完成。

　　第二天，小谢到得很早，把方案打印出来后就打算直接交给老板。

老刘想再检查一遍再上交，可是当老刘看到方案的时候，他发现前面的部分已经完全不是他做的了小谢把他的很多想法都擅自否定，然后重新按自己的思路写了一遍。

　　老刘问小谢为什么擅自改动他做的部分，小谢说他觉得自己的思路更好一点，所以就改了。

老刘顿时脸色大变，感到自己没有受到尊重。

自己作为一个"师傅"，花了三天做的方案，不声不响地就被"徒弟"改掉了，即使小谢的想法有多么的好，也有必要跟自己商量一下再做改动。

从此，老刘再也不愿意和小谢一起执行任何任务了。

　　生活中有很多年轻人，都像小谢一样，只顾着表现自己，而缺乏理解他人　　一个人如果在人际交往过程中懂得体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人角度思考和处理问题，也就是心理学上说的，有一颗同理心，这样的人才具有亲和力，他的人际关系才是良好的。

　　当然，年轻人学心理学，不仅仅在于洞悉世事，看懂他人，与他人和谐相处，更多的应该用心理学的理论和原理指导自己的人生实践，认清自己，了解自己的情绪，不断地丰富自己，完善自己，获得成功。

特别是在情绪方面，大多数的年轻人的特点是，以自我为中心，遇事情绪化，冲动、急躁，加上生活和工作的压力越来越大，一点不顺心的小事都能影响到他们的心态和行为。

第2节：

序言：

年轻人要懂点处世心理学

（2）

　　比如，在你上班的路上发生了一件让你很不开心的事情，让你积累了很多负面情绪，当你到公司后，你可能就会把别人一些无意识的动作解读成是故意针对你，因而与人发生争执；如果你在公司和同事闹了不愉快，回到家可能会误解家人的关心，而拿家人当出气筒。

　　其实，生活中每个人都渴望被理解、关注、认同，但很多年轻人眼中看到的别人不过是他自己内心感觉的投射，这投射笼罩着他的情绪，因此出现"天下本无事，庸人自扰之"的情景。

如果年轻人能了解这一点，将会更好地掌控自己的情绪，生活中也会多一点快乐，少一些烦恼。

　　心理学与年轻人的生活息息相关。

在竞争激烈的现代社会，年轻人的压力也与日俱增。

年轻人要在自身成长、事业发展、经营情感三个方面有效地处理内心冲突，而这都可以从心理学中获益良深，实现内心的平衡与心灵的飞跃。

　　这本书主要根据我所学到的心理学知识，告诉年轻人应该如何正确地认识自己、如何处理好人际关系、如何正确思考、如何获取成功、如何摆脱心理困惑等。

没有抽象的理论，只有鲜活的案例，希望读者和我一起体验愉悦的精神享受。

　　最后，我希望这本书带给你的不仅仅是知识和趣味，还有终身的幸福和快乐！

　　水淼

第3节：

给自己一个客观的评价自我概念

（1）

　　第1章年轻人优化形象先掌握7个概念

　　认识你自己！

苏格拉底

　　1.给自己一个客观的评价自我概念

　　我们每个人在认识纷繁芜杂的客观世界的同时，也渴望了解自身跌宕起伏的内心世界，但让我们感到最可悲的是，我们经常对自己认识不清，不知道自己是谁；不知道跟别人相比，自己有什么不足，或是有什么特别之处。

　　一个人如果不能正确　　夏炎是一个不太自信的年轻人。

尽管他已经读完大学，并找到了一份不错的工作，但他还是觉得周围的人都比自己强他出生在一个偏僻的小山村，家境十分贫困，靠着救济金才读完了从小学到大学的课程，而他的同学、朋友个个都比他家庭条件好。

由于自卑，到了30多岁他还不敢谈女朋友，总担心女孩子瞧不起他，也觉得自己配不上那些时尚、骄傲的女孩子。

　　其实，也曾有不少女孩子追求过他，但他总是不敢面对她们，拼命地躲闪，直到人家对他失去耐心和兴趣，他又为自己的怯懦行为感到懊恼。

　　他经常责备自己是个懦夫，对自己的言谈举止、思考问题的方式和观点总感到十分不满，但又没有改变的勇气，他总是觉得自己低人一等。

夏炎一直生活在苦恼之中。

　　虽然夏炎这样看待自己，但他的同事们却认为他是优秀的。

夏炎其实是一个很优秀的年轻人，他长得虽然不能说英俊帅气，但也