最新电大国家开放大学人力资源管理网络核心课形考网考试题及答案doc.docx
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最新电大国家开放大学《人力资源管理》网络核心课形考网考试题及答案
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形考任务一
选择一项:
一.选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)
(40A.
环境
分)
B.
价值观
题目1
C.职工
认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于
D.文化
(
)。
题目7
选择一项:
期望激励理论属于哪种类型的激励理论?
(
)
A.
人员素质观
选择一项:
B.
在岗人员观
A.
行为改造型激励理论
C.
成年人口观
B.
综合激励理论
题目2
C.过程型激励理论
具有内耗性特征的资源是(
)。
D.内容型激励理论
选择一项:
题目8
A.矿产资源
某企业对10
名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到
B.人力资源
实习一共花了
5000元费用,请问这笔费用应从人力资源
C.自然资源
成本的哪个项目中列支?
(
)
题目3
选择一项:
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(
)。
A.
获得成本
选择一项:
B.
保障成本
A.观念上
C.开发成本
B.内容上
D.使用成本
C.工作程序上
题目9
题目4
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,
技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?
(
)
是在哪种人性假设基础上提出来的?
(
)。
选择一项:
选择一项:
A.
供给与需求的平衡
A.社会人
B.
预测未来的人力资源供给
B.自我实现人
C.制定能满足人力资源需求的政策和措施
C.经济人
D.预测未来的人力资源需求
D.复杂人
题目10
题目5
从现实的应用形态来看,
下面哪个方面不是人力资源所应
“社会人”人性理论假设的基础是什么?
(
)。
包含的内容?
(
)
选择一项:
选择一项:
A.马斯洛的需要层次理论
A.
思想
B.梅奥的人际关系理论
B.
技能
C.泰勒的科学管理原理
C.体质
D.霍桑试验
D.智力
题目6
题目11
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?
(
)
把“员工视为活动主体.
公司主人”是哪一种人力资源管
1页
理模式?
()
选择一项:
A.以人为中心.理性化团队管理
B.自我中心式.非理性化家族管理
C.自我中心式.理性化团队管理
D.以人为中心.非理性化家族管理题目12
每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心.理性化团队管理”模式的什
么特点?
()
选择一项:
A.封闭式的悦纳表现
B.开放式的自危表现
C.开放式的悦纳表现
D.封闭式的自危表现
题目13
下面哪一项不是人本管理的基本要素?
()
选择一项:
A.文化
B.环境
C.产品
D.企业人
题目14
与员工同甘共苦.同舟共济,反映了人本管理哪方面的基
本内容?
()
选择一项:
A.以激励为主要方式
B.积极开发人力资源
C.培育和发挥团队精神
D.人的管理第一
题目15
明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?
()
选择一项:
A.压力机制
B.动力机制
C.环境影响机制
D.约束机制
题目16
通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活
动?
()
选择一项:
A.行动计划
B.人员档案资源
C.控制与评价
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D.人力资源预测题目17
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?
()
选择一项:
A.内容性激励理论
B.强化性激励理论
C.过程性激励理论
D.归因性激励理论题目18
工作分析中方法分析常用的方法是()。
选择一项:
A.流程图
B.问题分析
C.关键事件技术
D.职能工作分析
题目19
管理人员定员的方法是()。
选择一项:
A.设备定员法
B.效率定员法
C.职责定员法题目20
依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由
此确定每种工作的价值的方法是()。
选择一项:
A.因素比较法
B.排序法
C.因素分解法
D.评分法
二.案例分析(30分)
提示:
请掌握案例分析的方法
分析案例时,首先要仔细阅读案例内容,看清题后所
问问题,选准分析要用的理论;其次一定要结合案例实际
情况来分析,不可以理论与案例的实际情况两张皮;第三,
分析一定要自圆其说,切勿前后自相矛盾,最好有自己独
特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指
导》。
题目21
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干
部了。
这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
2页
如有你有帮助,下,!
厂到任不久,就原有厂厂中确有不少不
了解了⋯⋯
尽合理之,需要改革。
但他得先要找到一个能引起震
下一步怎么?
分布告已公布了,
道又收回不
的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
成?
厂新到任的厂,上又取消或更改,不就等于
他于中了一条。
原来厂里定,本厂干部和工,
厂公开,以后有威信?
私下悄悄撤消她的
凡上班到者一律扣当月金
1元。
他得定貌似公
分,以后一条厂就此不了了之,
行不?
⋯⋯厂
平,其不然。
因干部自己可能来不及了,
便先
起了眉。
去局里或公司兜一圈再来厂,
有个堂而皇之的因公晚来借
:
用人力源人本管理理加以分析。
口免于受,工人无借口可依。
厂里400来人,近半数
答:
是女工,孩子,家事多,早上要送孩子上学或入
案例中,厂只是根据例主地采取了到不
园,有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍,
款,而早退款的决定。
改革不合理的厂厂有助
工散住全市各地,的途中要乘一两趟;
有人住在
于工的极性,厂取消了到款的定受到
浦,要渡上班。
碰上塞
`停渡,尤其雨.雪.大,
了工人的好。
明在个上厂尊重工,
关
尽管提前很早出,仍免到。
他想迁来工厂附近,
心他的疾苦,在管理中考到了人的因素,
其人性有
无可迁;要往住附近工厂,很成功,女工更。
“社会人”假向。
但在制定新的章制度,
由于没
所有些,使到不能怪工人自己。
厂当从
有很好地研究,没有了解工人什么会出早退的
取消条厂下手改革。
象,就做出了早退款的决定。
一决定明厂只想
有的干部提醒他,莫忘,此禁一开,律松弛,
用杠杆来管理,又有一种用理性人假来施管理的
不可收拾;又的厂有考勤,到一次扣
10元,
向。
因此一个完整的人来,
厂的种管理方式
而且是累式款,第二次20元,三次30元。
我厂
比符合薛恩的复人性。
才扣1元,算个?
于案例中出的,了能使新的定得到
但厂斟酌再三,条一定得改,因一元少,
施,厂改原有的方式,
在充分与工人
工人得不公.不服,气不,就影响到工作极性。
于
商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的章制度。
是在3月末召开的全厂工会上,他正式宣布,从
4月1
解决工人洗澡排的,厂里底改造女澡堂。
日起,工人到不再扣金,
并明了理由。
政策的
,就清了新定行的障。
确引起了全厂的,工以烈的掌声。
三.案例答(30分)
不厂又充道:
“到不扣金,是因常有
分析案例,首先要仔案例内容,
看清后所
客原因。
但早退不可原,因在自己,理重;
,准分析要用的理;
其次一定要合案例
所以凡未到点而提前洗手.洗澡.吃者,要扣半年金!
”
情况来分析,不可以理与案例的情况两皮;
第三,
有等于几个月的工啊。
厂得条充定跟
分析一定要自其,切勿前后自相矛盾,
最好有自己独
前面取消原定同公平合理,但工人却反冷淡。
特的解。
具体案例可参考《人力源管理合学指
新厂布不久,有7名女工提前
2分至
3分
》。
不等去洗澡。
人事科示怎么,厂断然到:
“照
目22
厂扣她半年金,才能令行禁止嘛。
”于是分的
工作分歧
告示了出来。
次日中午,厂偶厂,遇上了受
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周的地
女工之一的小郭,她道:
“了你,服气不?
”小郭不
面上。
主任叫操作工把洒掉的机油清干,操作
理而疾走,老追上几步,又。
小郭悻悻然扭道:
“有
工拒行,理由是工作明里并没有包括清的条
什么服不服?
不是你厂了算!
”她一离去一喃
文。
主任不上去工作明上的原文,
就找来一
喃地:
“你厂大人可曾上女澡堂去看那像子?
”
名服工来做清。
但服工同拒,他的理由是工作
厂默然。
他想:
“我是男的,怎么会去女澡堂?
”
明里也没有包括一工作。
主任
威要把
但当天下午趁澡堂没开放,
跟科老和工会主席
他解雇,因种服工是分配到来做的
老梁一去看了一躺女澡堂。
原来澡堂低矮狭小,
破旧
工。
服工勉同意,但是干完之后立即向公司投。
阴暗,一共才有12个淋浴,其中有
3个不太好
有关人看了投拆后,了三人的工作明
使。
厂想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,
:
机床操作工.服工和勤工。
机床操作工的工作
淋一次浴要排多久?
下了小夜班洗完澡,到家几点
明定:
操作工有任保持机床的清,
使之于可操
了?
明早有家活要干呢。
她早退受重不服,
是
作状,但并未提及清地面。
服工的工作明定:
有道理的。
看来条厂制定,
些有关情况欠
服工有任以各种方式助操作工,
如取原材料和工
3
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具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工
A.
企事业组织形象
作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,
B.
法律的监控
但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
C.劳动力市场条件
问题:
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?
题目2
有何建议?
招聘中运用评价中心技术频率最高的是(
)。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生
?
选择一项:
(3)根据工作分析理论,你认为该公司在管理上有
A.
管理游戏
何需改进之处?
B.
公文处理
答:
C.案例分析
1、针对案例的分析,我们可以看到,首先对服务工
题目3
不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活,
应该予以
甑选程序中不包括的是(
)。
表扬,适当地给予精神和物质奖励。
选择一项:
2、
(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
A.
职位安排
没有一个合理、完善、准确的职务说明书,
对工作岗位进
B.
寻找候选人
行说明,车间主任难道没有一点责任吗?
A、对职务书进
C.填写申请表
行修改,增加这一项。
题目4
B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间
企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做
保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎,造成周围环境污
(
)。
染。
C、操作工要清扫干净。
发生事情之后还要及时上报。
选择一项:
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排
A.业余自学
的临时、紧急性的任务。
F、从案例知,“车间主任顾不
B.
在岗培训
上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清
C.离岗培训
扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
D.岗前培训
作为一个车间主任来说此为契机,
努力学习,提高自身综
题目5
合素质,树立正确观念,改变工作作风,公平、公正待人。
在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,
然后
增强领导者自身的影响力。
进一步提高领导水平和管理能
围绕某一专题进行讨论的培训方式,是(
)。
力,处理工作方面少一些主观臆断,多一份细心。
(
2)
选择一项:
对操作工要批评教育,应向他指出:
把机油洒在机床周围
A.
角色扮演法
的地上并拒绝清扫是错误的。
从案例知,“机床操作工的
B.
讲授法
工作说明书规定:
操作工有责任保持机床的清洁,
使之处
C.研讨法
于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操
D.案例分析法
作状态”,机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态?
题目6
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、
重新定
岗位培训成本应属于下列哪种成本?
(
)
位、对职务说明书进行修改。
保证工作的顺利进行。
B公
选择一项:
司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员
A.
开发成本
参与到岗位职责的规划工作中来,
基层管理人员对第一线
B.
获得成本
的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。
根据
C.使用成本
实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;
进一步提高
D.保障成本
领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神,
从而在发
题目7
生类似事件时,能顺利地加以解决。
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故
形考任务二
事的测评方法被称为(
)。
一.选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)
(40
选择一项:
分)
A.
个案分析技术
题目1
B.
表现技术
影响招聘的内部因素是(
)。
C.
联想技术
选择一项:
D.
构成技术
4页
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题目8
D.选择阶段
检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(
)。
题目14
选择一项:
拟定招工简章,进行“安民告示”。
这是企业每年一次招
A.误差
聘录用工作的哪个阶段?
(
)
B.信度
选择一项:
C.效度
A.
筹划与准备阶段
D.常模
B.
考核与录用阶段
题目9
C.宣传与报名阶段
让秘书起草一份文件这是一种(
)。
D.岗前教育与安置阶段
选择一项:
题目15
A.职务
工作程序的变化性比较有限,
工作性质是半重复性的,
需
B.职位
要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略?
(
)
C.任务
选择一项:
D.职业
A.
日常工作
题目10
B.
岗前教育与安置阶段
为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价
C.按细节说明的工作
值.贡献和地位,进行客观.准确.数量化的评估并加以
D.考核与录用阶段
排序。
这是职务分析的哪一项主要内容?
(
)
题目16
选择一项:
按照考评范围与内容来分,可分为(
)。
A.人员的选拔与使用
选择一项:
B.绩效评估
A.
自我考评
C.人力资源规划的制定
B.
单项考评
D.职务评价
C.诊断性考评
题目11
题目17
“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面
考评对象的基本单位是(
)。
的内容?
(
)
选择一项:
选择一项:
A.
考评要素
A.组织结构的设计
B.
考评标度
B.培训计划的制定
C.考评标志
C.人力资源规划的制定
题目18
D.人员的选拔与使用
员工考评指标设计分为(
)个阶段。
题目12
选择一项:
企业在招募.选择.录用和安置员工的过程中所发生的费
A.5
用称为(
)。
B.4
选择一项:
C.6
A.人力资源的获得成本
D.7
B.人力资源的开发成本
题目19
C.人力资源的使用成本
下列方法中不属于考评指标量化的方法是(
)。
D.人力资源保障成本
选择一项:
题目13
A.
计分
通过人员分析,确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一
B.
加权
阶段?
(
)
C.标度划分
选择一项:
D.赋分
A.检验效度阶段
题目20
B.准备阶段
相对比较判断法包括(
)。
C.实施阶段
选择一项:
5页
A.目标等级考评法
B.成对比较法
C.回忆印象评判法
D.加权综合考评法
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才部门阻碍.破坏.停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没
二、案例分析(30分)
有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状
提示:
请掌握案例分析的方法
况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。
分析案例时,首先要仔细阅读案例内容,看清题后所
(2)人才机制没有市场化
问问题,选准分析要用的理论;
其次一定要结合案例实际
飞龙集团在人才观上有两个失误:
一是人才轻易不流
情况来分析,不可以理论与案例的实际情况两张皮;
第三,
动,二是自己培养人才。
长时间忽视了重要部门.
关键部
分析一定要自圆其说,切勿前后自相矛盾,最好有自己独
门.紧需部门对成熟人才的招聘和使用,
导致了目前人员
特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指
素质偏低.企业难以高质量运行的错误。
导》。
(3)单一的人才结构
题目21
由于专业的特性,飞龙集团从
1993年开始,在无人
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有
75
人才,并且安插在企业所有部门和机构,
造成企业高层.中
万元,员工几十人的小企业,而
1991年实现利润
400万
层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍
元,1992年实现利润6000万元,199
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