某互联网企业营销体系及薪酬岗位管理分配制度.docx

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某互联网企业营销体系及薪酬岗位管理分配制度

营

销

体

系

薪

酬

管

理

制

度

目录

前言2

第一章相关名词解释2

第二章分公司营销体系商务人员岗位设置2

一、分公司营销体系商务人员岗位设置2

二、人员编制总体控制原则2

第三章营销体系商务人员薪酬管理制度2

一、总则2

二、适用范围2

三、薪酬激励体系2

四、商务代表薪酬和激励管理办法2

五、商务顾问薪酬和激励管理办法2

六、（大）客户经理薪酬和激励管理办法2

七、商务经理薪酬和激励管理办法2

八、高级商务经理薪酬和激励管理办法2

九、资深商务经理薪酬和激励管理办法2

十、其它说明2

前言

天下欣网以“打造最具竟争力的中国互联网网络营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动；开创互联网营销服务新模式”为公司使命。

为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。

《营销体系薪酬管理制度》旨在指导和规范公司总部、大区和各分公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。

以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。

本制度主要目的在于：

Ø建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；

Ø规范分公司级别升降机制；

Ø规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；

Ø为提升营销系统新员工的培养效率和质量，设立“新兵连”并配置相应激励机制；

Ø规范营销人员绩效管理；

Ø建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；

Ø建立层次分明、多元化的全面激励机制。

希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。

本制度是在2007年3月试行《营销体系薪酬管理制度》（试行版）的基础上，结合各大区试行情况修订、广泛征求意见，并根据公司营销管理策略和公司薪资政策修订而成。

本制度自2007年8月1日起，在公司范围内各分公司正式实施。

欢迎各大区、分公司人力资源条线以及各级营销管理人员向总部提出建设性意见，以便公司未来进一步完善本制度。

并在推行过程中，与总部人力资源部进行咨询和反馈。

第一章相关名词解释

销售任务：

▪定义：

指总部下达给各大区和分公司的销售收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。

销售任务完成比例：

▪定义：

实际完成销售任务的百分比。

▪计算方法：

实际销售额/销售任务×100％。

销售额：

▪定义：

指扣除销售费用等以外的销售收入。

▪计算方法：

销售额=销售收入-销售费用-退款

销售收入包括收取的开户费、服务费、预收点击费等。

▪销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用等。

▪退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。

适用范围：

用于总部给各销售单位分配营业指标，以及衡量公司规模、级别和人员编制。

净业绩：

▪定义：

指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。

▪计算方法：

净业绩=销售额-政策性成本（含竞价和非竞价）

▪续费业务净业绩:

指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入。

由本人负责维护的续费业务的净业绩计算方式：

续费业务净业绩=（销售额-政策性成本）*70%。

人均净业绩：

分公司月度净业绩/月度商务人员人数

▪用来衡量团队盈利质量。

人均净业绩=团队净业绩/团队商务人员平均人数

1、当团队内商务代表人数低于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=期末在职的转正后的员工人数+（（期初在职的商务代表人数+期末在职的商务代表人数）*50%）*50%（四舍五入取整）

（1）在计算资深商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含资深商务经理本人）低于30人时，按30人计算。

（2）在计算高级商务经理的月度人均净业绩时，当月度商务人员平均人数（不含高级商务经理本人）低于10人时，按10人计算。

2、当团队内商务代表人数高于团队总人数50%时，团队商务人员平均人数=按期末团队总人数*50%（四舍五入取整）。

人均标准净业绩：

用于衡量和确定分公司级别的重要指标。

月度人均标准净业绩以公司总部最新规定为准，总部有权适时予以调整。

政策性成本：

定义：

指总部以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品的成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以总部产品部发文规定的标准为准。

本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以元为计算单位。

新客户数：

首次与天下欣网建立任何业务关系的客户，即指新开发的企业数，不是指新单数。

其中，新企业数也包括二次开发客户，即包含已长期（3个月及以上）没有业务关系，重新激活开发的客户。

商务单位定义：

商务部：

由高级商务经理带领，商务人员规模在10-15个人（含高级商务经理本人）的商务团队。

商务小组：

由商务经理带领，商务人员规模在5-10个人（含商务经理本人）的商务团队。

新兵连：

▪定义：

专门负责培养试用期商务人员的商务部。

条件成熟的公司可设立新兵连，新兵连作为分公司重要商务部门，承担为公司培养和输送合格商务代表和储备人才。

▪新兵连人员编制原则上为分公司营销人员总数的10%-30%，其中商务经理1人、商务代表若干。

▪新兵连商务经理底薪参照同级别商务经理。

▪新兵连商务经理奖金发放原则为：

奖金基数参照分公司高级商务经理（若无高级商务经理时，可参考商务经理）的团队奖金的平均值，实际奖金=奖金基数*月度绩效考核系数，绩效考核主要考核所培养出合格新人数量和质量，具体考核办法公司由各大区另行制定，经总部人力资源部审批后执行。

第二章分公司营销体系商务人员岗位设置

一、分公司营销体系商务人员岗位设置

资深商务经理

1、中层营销管理人员

（部门经理级）

高级商务经理

大客户经理

商务经理

2、基层营销管理人员

（部门主管级）

客户经理

高级商务顾问

资深商务顾问

3、普通商务人员

商务顾问

商务代表

Ø商务系统的岗位包括管理人员（经理级、主管级）岗位、普通商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。

Ø管理人员分为分公司经理级（包括资深商务经理）、主管级（高级商务经理、商务经理、大客户经理、客户经理）。

★工作权限和归属：

（详见下表）

分公司营销管理人员所带团队标准

级别

工作岗位

管理团队

所带团队规模

主管级

商务经理

负责1个商务小组

每个商务小组人员编制为5-10人（含商务经理本人）

高级商务经理

负责1个商务部

每个商务部人员编制为10-15人

（含高级商务经理本人）

经理级

资深商务经理

负责3个以上（含）商务部，或负责5个以上（含）商务小组

每个商务部总编制为10-15人，

每个商务小组总编制为5-10人，

所负责团队人员总规模不少于30人

所带团队月度净业绩总额不得少于70000元

高级销售人员

（大）客户经理

允许带3人以内（含）商务代表（新员工）

商务人员为1-3人

以上对分公司总人数的规定是在分公司晋降级时考核用的相关指标。

分公司总经理全面负责分公司营销管理。

资深商务经理负责多个商务部或商务小组的管理，对分公司总经理或副总经理负责。

高级商务经理负责单个商务部的管理，对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。

商务经理负责单个商务小组的管理，对资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。

（大）客户经理直接对高级商务经理或资深商务经理或分公司总经理或副总经理负责。

普通商务人员对高级商务经理、商务经理、（大）客户经理等直接主管负责。

二、人员编制总体控制原则

营销总编制指导原则：

以公司年度销售任务指标和月度人均净业绩最低值为基础。

人员总编制不得超过以下额度：

年度销售任务/（月度人均标准净业绩最低值×2×12）。

第三章营销体系商务人员薪酬管理制度

一、总则

1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。

2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。

3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。

4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险

大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。

5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。

二、适用范围

本制度适用于公司（包含总部、大区、分公司、办事处）的全体商务人员（不含营销支持、市场、客户服务、培训等支持性人员以及渠道管理人员）。

三、薪酬激励体系

1．薪酬构成和相关解释：

1.1薪酬结构：

员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩提成+年终奖

1.2相关解释：

岗位工资：

员工所在职位的岗位工资标准。

依据其自身的岗位级别和其所在公司的级别来决定，是员工招聘、晋降级、岗位变动、考勤计算时确定其岗位收入的基本标准和直接依据。

员工岗位工资中已包含通讯费、午餐费等，不再另行发放该两项补贴。

1）岗位工资由两部分构成，即基本工资部分和绩效工资部分。

2）基本工资部分相对固定，按月固定发放，随员工所在公司级别或员工职级发生变化。

3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩，通过月度绩效考核来确定。

绩效考核请参考《天下欣网直销人员绩效考评管理办法》。

个人业绩提成：

根据员工的当月净业绩和公司业绩奖励制度计提的业绩奖励。

业绩计算周期和提成周期以自然月为单位。

团队业绩提成：

指根据商务经理以上的营销管理人员所带团队的销售业绩和公司业绩奖金制度计提的业绩奖励。

以所带团队的实际净业绩为计算依据。

年终奖：

分公司在年终时根据分公司业绩、员工的全年业绩表现和综合工作表现给予的年终奖励。

其前提条件是分公司完成公司利润指标的基本条件，否则该分公司内不发放年终奖。

2、入职时间、调薪时间、发薪时间的约定：

2.1为便于公司管理，公司对员工入职时间、薪资发放时间和调薪标准享受时间做出统一规定。

2.2在几大法定节假日（春节、五一劳动节、国庆节）放假前的一周内，公司原则上不安排新人入职。

2.3员工薪资标准发生变化（如晋降级、调薪、转正等），其新的薪资标准自下一个月开始执行。

2.4公司计薪周期以自然月为单位。

2.5发薪时间为下月15日，即本月工资在下月15日发放。

如15日为公休日、法定节假日，原则上可以提前或相应顺延至最近一个工作日发放。

3、岗位工资

3.1商务人员岗位工资标准体系

公司特别申明：

公司制定时已考虑到岗位工资中已包含员工通讯费、午餐费补贴在内。

3.2营销人员的岗位工资标准根据所在分公司级别和员工本人职级，参照公司各类营销人员岗位工资体系

来确定。

3.3员工岗位工资随着分公司级别变化或员工职级变化而调整，但公司级别调整优于员工职级调整，即只

要员工所在分公司级别发生调整，则全体营销人员的岗位工资标准将随之调整，反之不成立。

四、商务代表薪酬和激励管理办法

4.1薪酬结构=岗位工资+个人业绩提成

4.2岗位工资标准：

详见表1

表1商务代表岗位工资标准

职等

岗位名称

A级分公司

B级分公司

C级分公司

D级分公司

S1

商务代表

≦1000

≦900

≦800

≦700

备注：

1）以上各岗位工资标准已包含员工通讯费、午餐费补贴在内，公司不再另行发放。

2）分公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，以上岗位工资标准应随之调整。

4.3商务代表培训期规定

（1）培训期指新入职的商务代表在进入试用期之前、需参加的新员工岗前培训，不包含在试用期内，培训期内公司将组织有关企业文化、业务和产品等相关知识和技能方面的集中培训。

（2）新人经培训合格后，才进入试用期，按试用期岗位工资标准计算。

（3）新人培训期以及在试用期15天内离职，按天发放培训津贴，根据不同地区有所差异，标准为：

第一类地区：

30元/天/人第二类地区：

25元/天/人第三类地区：

20元/天/人

在培训期间，由公司集中组织培训，并统一安排住宿或用餐的，其实际发放的培训津贴中应扣除由公司统一支出的培训期间该员工的食宿费用。

培训津贴的发放标准及是否发放可由各大区在不超过以上标准的情况下，根据当地情况灵活操作。

4.4商务代表试用期规定

试用期从该员工通过新员工入职培训考核合格后，正式到岗开展商务活动之日起计算。

新入职的商务代表试用期具体如下：

员工在每月15日前入职，则员工试用期为从入职当月到次月月底；

员工在每月15日后入职，则员工试用期为从入职当月到第三个月月底。

试用期间商务代表新客户数、销售业绩提前达到转正标准的，可以提前转正。

试用期延期说明：

试用期内考核后不能如期转正的，对于部分有潜质的可以延长一个月试用期，但延长试用期内的待遇为按商务代表岗位工资标准的80%发放，同样享受业绩提成，且转正指标比原规定转正指标增加30%；试用期考核不合格及延长一个月试用期内仍不符合转正条件的，将及时辞退。

延长试用期一个月仍不符合转正条件的，应及时辞退。

如其直接主管认为其确有培养潜力，可以由直接主管提出书面申请，经人事行政部审核和分公司总经理批准后，可以继续从事一个月的商务活动，且转正指标比原规定转正指标增加50%，其待遇为：

只享受业绩提成，但无任何岗位工资或津贴。

在这期间，如果达到新的转正指标的，可以申请重新转正，达不到新转正指标的，将及时辞退。

4.5商务代表个人净业绩提成计算

试用期内（包括延长试用期的）月实际累计净业绩在转正达标净业绩以内的，按固定比例10%进行提成计算，但当月净业绩低于公司要求最低净业绩的（A或B级分公司为1000，C或D级分公司为800元），不享受业绩提成。

试用期内月实际累计净业绩超过转正达标净业绩的，超过部分按商务顾问业绩提成方式进行计算，具体参照本办法中4.6

（2）关于转正当月净业绩提成计算。

各地在不超过以上个人业绩提成比例的基础上，可根据实际情况自行制定，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。

4.6商务代表转正

（1）新入职的商务代表试用期内净业绩和客户数达到规定转正标准，公司给予转正，经考核合格后转为商务顾问。

转正考核指标详见表2：

表2商务代表转正考核指标

职级

转正指标

商务

代表

1、关键指标（必备）

A级分公司

B级分公司

C级分公司

D级分公司

（1）经过新员工的客户拜访技能考核

（2）试用期内净业绩不低于（元）

4000

4000

3000

2500

（3）试用期两个月有效新客户开发数不低于

2

2

2

2

2、考核指标

3、否决指标

（1）经过新员工的基本培训，并考核合格

（1）有严重违反公司制度或劳动纪律的行为

（2）具备基本销售能力和客户服务意识

备注：

商务代表转正的关键必备指标，须同时具备才能实现转正，缺少1项指标未完成，均不得转正。

（2）转正当月岗位工资计算：

员工试用期结束后考核合格的，次月即可转正，员工转正后岗位工资发生变化的，次月开始按照转正后岗位工资标准进行计算。

试用期间个别提前转正人员（不含延长试用期情况），在每月15日前提前转正，则转正当月享受转正后岗位工资标准，在每月15日（含）之后转正的，转正次月享受转正后岗位工资标准。

（3）转正当月净业绩提成计算：

个人净业绩提成=转正达标业绩以内业绩提成+超过转正达标的业绩提成（其中：

超过转正达标业绩的业绩提成按商务顾问提成方式确定）

=（转正要求的标准净业绩量-转正当月之前的累计净业绩总量）*10%+（当月实际完成总净业绩-（转正要求的标准净业绩量-转正当月之前的累计净业绩总量））*超过转正达标业绩对应提成系数

（4）转正当月净业绩提成举例：

转正达标净业绩为4000，试用期第一个月实际完成净业绩为2000，试用期第二个月实际完成净业绩为6000，即试用期第二个月转正，则：

转正当月业绩提成=2000*10%+（6000-（4000-2000））*15%（15%为超过转正达标业绩4000对应的商务顾问的业绩提成系数）

（5）延长试用期的转正考核指标

延长试用期一个月的，其转正考核净业绩指标比原规定转正指标增加30%；

延长试用期两个月的，其转正考核净业绩指标比原规定转正指标增加50%；

延长试用期期间，转正开户数要求维持不变。

延长试用期不存在提前转正情况。

4.7商务代表辞退条件

试用期间，商务代表如发生以下情况，将及时予以劝退：

（1）未通过试用期培训考核的。

（2）严重违反公司制度和劳动纪律规定的。

（3）未通过试用期转正考核。

（4）经考核不适合从事销售业务的。

4.8年末时还在试用期的商务代表不享受年终奖。

五、商务顾问薪酬和激励管理办法

5.1薪酬结构=岗位工资+个人业绩提成+年终奖

5.2岗位工资标准及计算

（1）商务顾问工资标准详见表3：

表3商务顾问岗位工资标准

职等

岗位名称

A级分公司

B级分公司

C级分公司

D级分公司

S4

资深商务顾问

≦1500

≦1300

≦1100

≦1000

S3

高级商务顾问

≦1200

≦1100

≦1000

≦900

S2

商务顾问

≦1000

≦900

≦800

≦700

备注：

1）以上各岗位工资标准已包含员工通讯费、午餐费补贴在内，公司不再另行发放。

2）以上岗位工资标准中绩效工资比例不低于20%。

各大区可以根据实际情况，在不低于20%的基础上，自行确定绩效工资的比例，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。

3）各地在不超过以上岗位工资标准的基础上，可以根据实际情况自行调整岗位工资标准，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。

4）分公司评级优先于职级评定，如果发生分公司升降级，以上岗位工资标准应随之调整。

（2）绩效工资将直接与员工当月的工作表现和工作净业绩直接挂钩，通过月度绩效考核来确定。

详细计算请参考《天下欣网直销人员绩效考评管理办法》。

5.3个人净业绩提成计算

个人净业绩提成=当月净业绩*个人净业绩提成系数

个人净业绩提成由当月净业绩决定，详见表4：

表4商务顾问个人业绩提成系数确定表

当月完成净业绩

净业绩提成系数

30000（含）以上

≦25%

15000（含）－30000

≦21%

6000（含）－15000

≦18%

3000（含）－6000

≦15%

3000以下

≦10%

备注：

（1）当月净业绩低于公司要求最低净业绩的（A或B级分公司为1500，C或D级分公司为1000元），不享受业绩提成。

（2）各地在不超过以上提成比例的基础上，可根据实际情况自行制定，经大区审批通过后，报总部人力资源部备案。

5.4晋级及晋级后工资计算

（1）商务顾问按照级别的高低分为三个职级：

商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问（级别由低到高）。

资深商务顾问可以晋级为客户经理。

（2）分公司每月定期组织一次晋级评定，对符合条件的商务顾问给予晋级，按照晋级审批流程审批后有效（详见发文的分支机构人事管理办法中的相关流程）。

符合晋级评定的商务顾问至少在原岗位连续在职三个月。

商务顾问晋级评定周期为3个月，若本次晋级不符合晋级资格者，可以参加下一次晋级评定，两次晋级评定的时间间隔至少为3个月，且在上次晋级评定的月份，不能再计入下次晋级评定的月份中。

如本次晋级评定的月份为5、6、7月，那下次晋级评定的月份只能为8、9、10月份，不能为6、7、8月份。

（3）晋级条件：

1）硬性条件

满足晋级考核指标（详见表5）。

2）软性条件

经评估具备较强的网络销售素质和能力。

表5商务顾问晋级考核指标

职级

晋级条件

客户

经理

1、关键指标

A级分公司

B级分公司

C级分公司

D级分公司

（1）最近三个月净业绩总和不低于（元）

80000

70000

60000

50000

（2）最近三个月有效新客户开发数

10

10

8

8

2、考核指标

3、否决指标

（1）经过客户经理的技能或业务培训，考核合格

（1）有严重违反公司制度或劳动纪律的行为

（2）优良的客户服务意识、销售能力和管理能力

（3）考核期内考核成绩合格（60分以上），至少两个月月度考核成绩为良好以上（80分以上）

（4）经考核满足其它晋级条件

职级

晋级条件

资深

商务

顾问

1、关键指标

A级分公司

B级分公司

C级分公司

D级分公司

（1）最近三个月净业绩总和不低于（元）

60000

50000

4500

40000

（2）最近三个月有效新客户开发数

6

6

6

6

2、考核指标

3、否决指标

（1）经过资深客户顾问的技能或业务培训，考核合格

（1）有严重违反公司制度或劳动纪律的行为

（2）优秀的客户服务意识和销售能力

（3）考核期内考核成绩合格（60分以上），至少两个月月度考核成绩为良好以上（80分以上）

（4）经考核满足其它晋级条件

职级

晋级条件

高级

商务

顾问

1、关键指标

A级分公司

B级分公司

C级分公司

D级分公司

（1）最近三个月净业绩总和不低于（元）

32000

28000

22000

20000

（2）最近三个月有效新客户开发数

6

6

6

6

2、考核指标

3、否决指标

（1）经过高级商务顾问的技能或业务培训，考核合格

（1）有严重违反公司制度或劳动纪律的行为

（2）优良的客户服务意识和销售能力

（3）考核期内考核成绩合格（60分以上），至少两个月月度考核成绩为良好以上（80分以上）

（4）经考核满足其它晋级条件

职级

晋级条件

商务

顾问

1、关键指标

A级分公司

B级分公司

C级分公司

D级分公司

（1）最近三个月净业绩总和不低于（元）

25000

22000

19000

16000

（2）最近三个月有效新客户开发数

6

6

6

6

2、考核指标

3、否决指标

（1）经过普通商务顾问的技能或业务培训，考核合格

（1）有严重违反公司制度或劳动纪律的行为

（2）良好的客户服务意识和销售能力

（3）考核期内考核成绩合格（60分以上），至少两个月月度考核成绩为良好以上（80分以上）

（4）经考核满足其它晋级条件

备注：

以上晋级条件的关键指标为必备指标，同时满足关键指标方可晋级，缺一不可。

（4）晋级后工资计算