政府部门绩效评估研究报告.docx

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政府部门绩效评估研究报告

政府部门绩效评估研究报告

   绩效评估是现代政府管理的前沿课题。

20世纪80年代中期以来，西方国家为应对科技进步、全球化和国际竞争的环境条件，解决财政赤字和公众信任问题，普遍实施了以公共责任和顾客至上为理念的政府绩效评估。

有的国家将这一举措作为政府改革的突破口。

    随着我国体制改革的不断深化，政府绩效评估作为行政管理制度创新和有效管理工具，越来越受到重视。

认真研究、制订全面科学的政府绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是在政府行政管理中贯彻落实科学发展观的需要。

    本报告简要阐释了政府绩效评估的基本理念和功能，论述了我国政府部门进行绩效评估工作的现实意义，梳理总结了我国各地绩效评估实践活动，力求在借鉴国内外相关理论和成功经验的基础上，为我国政府部门开展绩效评估工作提供方向性的、可操作的实施意见。

    一、政府绩效评估的基本理念和功能

    政府绩效，在西方也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，其字面意义是指政府所做的成绩和所获得的效益的意思，但其内涵非常丰富，既包括政府“产出”的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现，又包括政府“过程”的绩效，即政府在行使职能过程中的绩效表现。

政府绩效还可分为组织绩效和个人绩效，组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。

    现代政府管理的核心问题是提高绩效。

要提高绩效，必须首先了解和评估现有绩效水平，要应用科学的方法、标准和程序，对政府及其部门的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。

    政府绩效评估具有计划辅助、预测判断、监控支持、激励约束和资源优化等多项功能，通过评估绩效，改进激励机制、竞争机制、监督机制、责任机制，属于政府运行机制优化的范畴。

从系统组织整合理论角度看，这种运行机制的优化可以在一定程度上弥补一些管理体制方面的缺陷。

政府绩效评估是以提高政府公共管理和公共服务能力而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府部门绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的工具。

   有什么样的考核评估制度，就有什么样的政府行为。

我国一些地方盲目攀比、大搞形象工程、搞花架子、做表面文章以及片面地追求的增长等问题屡禁不止的重要原因，与传统的绩效考评导向不无关系。

“科学发展观”和“正确政绩观”的提出标志着我国政府绩效管理理念的巨大变革。

如何将科学发展观真正落实在政府的日常行动中，如何用正确政绩观引导政府管理和创新，不仅需要对政府官员进行思想教育，更需要进行制度上的设计。

在新的历史时期，对政府绩效进行评估是整个政府管理创新的一部分，关系到政府职能和运行机制转变，有利于提升政府管理能力，提升管理水平，提高政府效能；建立在科学发展观念上的新的政府绩效评估制度，要求从根本上规范政府行为、改进政府官员行事准则和工作方式,从而推进政府管理改革和创新，推动经济和社会协调发展；政府绩效评估是政府绩效管理的核心，对于深化干部人事制度改革和加强党风、政风建设，对于弘扬求真务实精神和密切“党群”、“干群”关系意义重大；政府绩效评估有助于法治政府、责任政府、服务政府的建设，进一步提高政府的行政能力，为经济社会发展注入新的活力和持久的动力。

正是从这个意义上，政府绩效评估体系被认为是“新一轮政府创新的驱动器”。

    二、国外政府绩效评估的发展趋势和难点

    英国政府绩效评估始于1979年的“雷纳评审”。

雷纳评审是对政府部门工作特定的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率水平。

后来，政府机构内部的评审又发展到有社会参与的评估，评估内容侧重公共服务和质量，评估结果公开并直接向公民和服务对象负责。

“雷纳评审组”对各部门的工作效率逐个进行评审，主要考虑该部门“目前干了什么，干这些事有没有必要，这些事是怎么干的，能不能减少环节，降低开支，提高效率”。

评审结果证明，政府工作有许多可以改进的地方。

比如在“干什么”方面，财政部设立的计算机中心，主要职能是推广应用计算机，现在计算机已经普及化了，这个机构就没有必要存在了。

在怎么干方面，强调必须讲效率、讲成本。

如农业部一个研究所，自己饲养作试验用的小白鼠，过去从来不计算成本。

经过评审，每只成本达35英镑，而市场价格只用3英磅，而且服务周到，饲养小白鼠就没必要了。

1986年，英国政府各部门为评估拟定的绩效示标总数为1220个，1987年这一数字上升到一八10，1989年，绩效示标总数达到2327，此后基本上稳定在这一水平。

    美国自1978年的卡特政府以来，历任总统都很关注政府部门的绩效管理问题，政府绩效评估甚至成为克林顿政府行政改革的主导思想。

美国联邦政府制定了《国家绩效评估报告》，国会通过了《政府绩效和结果法》（详细内容参见附件），将政府绩效评估制度化法定化，使其不因行政首长更迭而发生变化。

《政府绩效和结果法》要求所有联邦机构制定五年战略规划，明确各自的使命和长期工作目标；制定年度绩效计划，明确为实现长期目标采取的重大措施和绩效测量标准；提出年度绩效报告，评估各自的绩效状况并向国会和公众公开。

布什政府于2003年开始推行部门绩效“报告卡”制度，围绕组织绩效的主要方面，设立绩效基准和等级评估标准（绿色代表良好，黄色代表一般，红色代表不佳），以一种类似危机管理的方式展示公共责任，激起媒体、国会、公众的兴趣，关注等级并加以评论。

    在英、美的带动示范下，公共组织绩效评估在其他国家得到广泛应用。

荷兰新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估，以提高效率和服务质量；澳大利亚的公共组织绩效评估与具体的改革计划和措施融为一体，成为政府行政改革的一个重要组成部分。

据经济合作与发展组织统计，公共组织绩效评估在丹麦、芬兰、挪威、新西兰、加拿大等国家都得到广泛应用。

亚洲是从20世纪90年代开始，日本、韩国等国家先后引入类似政府绩效评估的“行政评价”、“制度评估”。

鉴于许多国家政府对绩效评估的迷恋，西方学者宣称“评估国”正在取代“行政国家”。

    从发达国家实践情况看，当代公共组织绩效评估体现出以下主要特点和发展趋势：

（一）绩效评估的制度化

    绩效评估成为对政府机构的法定要求。

美国、荷兰、日本等国家都制定了相关法律（日本为《政府政策评价法》）。

英国和澳大利亚等国家主要以管理规范的形式，使组织绩效评估成为重大改革方案的组成部分，凭借最高行政首长的政治支持和主管部门的预算配置权来推进组织绩效评估。

为了有效实施法律和制度，多数国家还确定了独立机构，负责对绩效评估工作进行指导、督促和协调，并有选择地独立对一些部门的绩效进行评估，避免部门自我评估可能产生的“报喜不报忧”和评价失准现象。

比如，英国的审计办公室负责中央政府机构的绩效评估，审计委员会负责地方政府的绩效评估。

在美国，联邦政府的管理与预算局审批各部的年度绩效计划，总审计署自主选择项目或活动，独立对政府机构进行绩效评估，并向国会和公众公布评估结果。

日本内阁会议制定的《关于推进中央省厅等改革的基本方针》中将总务省的行政监察局改为行政评价局，赋予其可以超越各府、省的界限，行使包含政策评价职能在内的行政评价和检查职能。

（二）绩效评估的规范化

    政府部门的职责和工作性质千差万别，为了进行科学的绩效评估，必须提炼出基本规范。

国外大多用四E作为总要求来建立公共组织绩效评估规范和标准体系，即经济（）、效率（）、效益（）、公正（）。

在此基础上，各国制定了相对比较具体的评估指标体系。

如美国总统管理和预算办公室提出的行政部门的“通用衡量标准”，制定了相关绩效基准和等级评估标准。

英国财政部发布的《中央政府产出与绩效评估技术指南》。

绩效评估内容、方法、程序正在逐步规范。

    （三）绩效评估中的公民导向

    绩效评估是一种推动公共部门承担责任的有效机制，因此，坚持公民导向成为政府绩效评估实践中的重要发展趋势。

政府绩效评估强调以人为本，以公民为中心，以满意为尺度。

公民是政府所进行的公共管理和公共服务的最终承接者，对政府绩效最有发言权，公民参与原则是绩效评估的基本原则。

具体做法有，在绩效示标设计上体现外向特征和多样化的满意度调查，民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。

    绩效评估在很多国家政府改革中已经发挥了重要的作用，但是由于绩效评估是世界公认难题之一，在实践中，遇到的困惑和问题也不少。

首先，绩效是一个内涵十分丰富的概念，它包括了效率、效益、产出、行为、表现、成就、责任、回应、公平、顾客满意度等，对如此丰富的内涵进行评估是一项十分复杂和艰难的工作；其次由于政府职能在不同层次、不同地区和不同部门差异较大，而且政策目标具有多元性，或与政治相关、或与管理效率相关、或与政府责任相关，是极其复杂、模糊、甚至是相互冲突的，要把这些法定的职能和目标转化成具体的、清晰的、量化的、广为接受的、可考核的目标难度不小；再就是由于政府部门主要是通过公共财政资源的支持，向社会提供公共物品和公共服务的部门，而公共物品和公共服务的非竞争性、非排他性、非营利性、公共垄断性、效益的滞后性以及信息的非对称性，使得获取准确的政府绩效信息难度不小。

所以各国政府绩效评估的理论研究和实践探索仍在继续进行之中。

    三、我国地方政府开展绩效评估的现状和问题

    我国对政府绩效评估工作，起始于干部人事制度。

带有法规性质的文件有1949年的《关于干部鉴定工作的规定》，1964年的《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，1979年的《关于实行干部考核制度的意见》，1984年的《关于逐步推行机关工作岗位责任制的通知》，1993年的《国家公务员暂行条例》。

这些文件和法律是我国规范干部业绩考核的重要依据，为政府组织绩效考核从理论和实践上积累了一些经验。

    在新的形势下，随着党中央提出科学发展观和正确政绩观，各地政府和部门积极探索绩效评估，形成了各具特色的模式。

大体可以概括为以下几种方式：

（一）与目标管理责任制相结合的绩效评估

    目标管理是我国开展最广泛的绩效管理方式。

绩效评估在我国部分地方政府早期实践中是与目标管理结合在一起的，特点是将组织目标的分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核也相应针对各个工作岗位进行评估。

山东省潍坊市在开展目标绩效管理过程中，积极探索建立科学有效的领导体制和工作机制，提出了以科学发展观为指导，依靠目标绩效管理提高政府行政能力，实行全员目标、全员责任、全员考核。

把目标的提报、形成、下达、分解，执行过程的督查、监控、分析，目标实施结果的考核、评估，目标绩效结果的评价、反馈，实行全过程、系统化管理。

在提高政府效能、改善公共管理与服务方面发挥了重要作用。

山西省运城市和福建省漳州市等地方政府开展了类似的绩效评估试验。

随着行政管理体制改革的深入，绩效评估作为目标责任制的一个环节，开始应用到政府部门，便逐步取代了原来的目标管理。

（二）以改善政府及行业服务质量，提高公民满意度为目的的政府绩效评估

    如福建省厦门市实施的民主评议行业作风办法，上海市开展的旅游行业和通信行业行风评议，青海省、江西省进行的通信行业行风评议，河北省组织的司法和行政执法部门评议，江苏省无锡市试行的律师行业评议等等。

这些都是以提高行业服务质量和水平为目的的绩效评估活动。

山东省烟台市率先试行的社会服务承诺制，广东省珠海市、江苏省南京市、辽宁省沈阳市、湖南省湘潭市、河北省邯郸市等地开展的“万人评政府”活动，由社会对政府部门进行评估，结果向社会公布，也属于这一类。

    （三）专业职能部门开展的政府绩效评估

    如审计部门进行的管理审计、效益审计，人事部门在国家公务员考核中加入的量化评估内容，组织部门对领导班子的考核中引入的绩效考核等，这一类绩效评估的重点是促进专业领域中组织和个人绩效的提高。

政府业务主管部门对所属组织绩效管理设定评价指标体系，如卫生部为医院设立的绩效评估体系，教育部门为普通中小学全面实施素质教育建立的评价体系，财政部等部委联合推出的企业绩效评价体系，科技部制定的高新区评价指标体系等，也可以归入此类。

    （四）以效能监察为主要内容的绩效评估

    效能监察主要是针对国家行政机关和公务员行政管理工作的效率、效果、工作规范情况进行监察，实际上是国家纪检监察部门依照法律、法规和有关规章对政府部门绩效进行的评估活动。

福建省、吉林省、重庆市等在全省（市）行政机关开展了行政效能监察工作，北京市海淀区，江苏省苏州市、扬州市，山东省枣庄市，河南省安阳市等地都颁发了开展效能监察的文件和工作细则。

全国最早开展效能监察的福建省，已经由省效能办牵头于2004年开始对福建省23个政府部门和9个设区市政府的绩效进行评估。

有的地方在科技、金融、商业、邮电、卫生等系统开展了效能监察。

    （五）与政务督察相结合的绩效评估

    山东省青岛市围绕经济、政治、文化和社会四个方面的建设，将督查工作与政府绩效管理有机结合，构建了绩效导向的督查推进体系。

该模式运用督查体系及平衡计分卡，确立政府各个部门的组织使命、核心价值观、远景目标及战略选择，以绩效示标的形式将城市发展战略量化分解落实到各个区市和相关的职能部门，并从顾客服务、内部流程、效率效益和学习成长四个维度测量、监控，改善党委和政府的绩效。

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    （六）由“第三方”专业评估机构开展的政府绩效评估

    如甘肃省政府委托兰州大学中国地方政府绩效评价中心对所辖市（州）政府和所属部门进行的绩效评估，被媒体称为“兰州试验”，倍受政府、学术界和社会的关注。

北京市有的区（县）政府委托国内著名咨询机构零点研究咨询集团开展的政务环境绩效评估，也属于这一类。

    （七）引入通用模型进行的绩效评估

    国家行政学院在研究欧盟成员国使用的多种绩效评估模型的基础上，结合我国国情，构建了中国通用绩效评估框架（）。

模型包括了促进和结果两大要素，共9大标准，其中领导力、人力资源管理、战略与规划、伙伴关系和资源、流程与变革管理属于促进要素；员工结果、顾客/公民结果、社会结果和关键绩效结果属于结果要素。

9大指标下又包括27个次级指标。

模型在哈尔滨铁路检察院和厦门市思明区政府进行试点，初步取得效果。

人事部中国人事科学院课题组的研究成果也属于此类。

还有不少政府部门，运用企业和国外政府绩效管理理论和方法，如平衡计分卡、关键绩效指标法、全面质量管理、标杆管理，摸索出各具特色绩效评估模式，比如深圳市国税局和南京市地税局将平衡计分卡理论引入绩效评估和管理中，取得明显成效，引起了广泛关注。

    我国政府绩效评估工作特点是立足于解决问题，针对性强，发展势头猛，创新点多，但从总体而言，无论在理论还是在实践上都还不成熟，处在起步探索阶段。

在实践力度和效果上都存在不足，发展不平衡。

主要问题：

    一是绩效评估工作基本上处在地方政府自发状态，缺乏相应法律和制度作保障，缺乏激励机制和长效机制，实践中存在盲目性。

没有统一规划，不能在政府系统全面推行；没有建立起战略规划、绩效计划和绩效报告等制度框架，绩效评估的随意性很大；缺乏统一的领导机构和绩效标准，部门各自为政，无法进行部门或地区间的比较评估。

    二是没有建立科学的评估指标体系，片面将经济业绩等同于政绩，评价工作绩效不是按业绩和对组织目标和使命的贡献，多是看是否严格遵守规则，是否迎合了上级机关的意图，公众和行政相对人的参与度有待提高。

三是理论引导力度不够，对政府部门绩效评估缺乏深入研究，目标界定不清，评估标准比较单一，指标设置过于笼统，评估方法不够科学，评估手段落后，评估结果缺乏实质性应用。

有的领导干部对绩效评估认识不到位，对绩效评估重视不够，甚至有抵触情绪，致使绩效评估工作停滞不前。

    四是有的地方工作中存在形式主义，把评估活动当作“政绩工程”、“面子活”，空头支票多，抓落实少，虎头蛇尾多，善始善终少，不能变压力为动力，推动政府职能和作风转变；绩效评估也有缺位、错位、越位的问题，许多大检查、大评比不仅没有取得效果，而且使这种检查、评比成为基层单位的一种负担，直接损害政府形象。

    四、进一步推进绩效评估工作的基本设想

    当前我国正处在深化行政管理体制改革的关键时期，引入政府绩效评估机制有助于推动体制改革和管理方式创新。

建议抓住有利时机，全面推进绩效评估工作。

（一）制定绩效评估的指导性文件，逐步实现制度化和法制化

    绩效评估在落实科学发展观和正确政绩观以及在政府管理改革和创新中具有重要作用，考虑到各地政府和部门在绩效评估过程中的出现的种种困难和问题，建议由国务院制定颁发关于开展政府绩效评估的《指导意见》，整合中编办、人事部、监察部、财政部、审计署等部门相关职能，完善中国现存的绩效评估和管理制度。

在现有制度框架内，研究如何使编制部门的机构设置和三定方案，财政部门的预算编制，审计部门的管理审计和效益审计，监察部门的效能监察，督查部门的督促检查，人事部门的公务员考核以及组织部门的领导干部考察相结合，在此基础上拟定我国政府部门实行绩效评估策略、步骤和措施，构建政府绩效评估和管理体系基本框架。

    目前我国绩效评估立法的时机尚不成熟。

但是，制定统一的绩效评估方面的政策措施的条件已基本具备。

一是自中央提出科学发展观和正确政绩观以来，国务院在《国务院工作规则》等重要文件中对绩效评估提出了要求，家宝总理在政府工作报告和讲话中多次提到要“研究建立中国的政府绩效评估体系”；二是地方政府开展绩效评估活动已具有相当规模和基础，不少省、市发布文件推行这一制度，在实践中积累了较丰富的经验，比如福建省委省政府印发了《关于开展政府及其部门绩效评估工作的意见》；三是有可资借鉴的国际经验。

    《指导意见》可以考虑包括以下几个方面的内容：

（1）开展政府绩效评估对于改善政府管理，推动社会发展，建设民主政治，体现服务民众，推进行政体制改革等的意义和联动作用；

（2）开展政府绩效评估的指导思想和原则，包括政府公共部门绩效评估的总体部署和战略规划；（3）开展政府管理绩效评估的范围和主要内容；（4）政府绩效评估指标体系的构成和评价标准；（5）政府绩效评估的方法和步骤，包括绩效计划、绩效信息获取和绩效评估报告等；（6）政府绩效评估的组织、领导和工作机构，包括实施机构、运行机制、评估主体的选择等；（7）政府绩效评估配套制度，包括统计制度、财务制度、政务公开制度、绩效信息领导责任制和绩效报告制度等。

（二）建立科学的绩效评估体系，实现绩效评估的长效化

    绩效评估是一项系统工程。

要使绩效评估形成长效机制，必须建立科学合理、结构完整、功能配套、操作易行的评估体系。

这一体系既要关注政府绩效的总体部署、战略目标和规划，又要选择适当的绩效评估模式，体现分部门、分项目、分层次、分地区特点，还要建章立制，建立绩效评估报告制度、问责制度、奖惩制度等。

绩效评估体系具体应包括：

评估指标体系、评估方式体系、评估程序体系、评估组织体系、评估制度体系、评估信息系统等。

政府绩效评估体系的设计从长远看应致力于建立一套开放性和竞争性的公共资源配置机制，通过有效的绩效信息的提供，引导公共资源的有效配置和合理流动，从预算的高度约束和提高公共财政资源的配置效率和利用效率，推动公共管理型和服务型政府的建设进程。

    （三）发挥专业评估和研究机构的作用

    绩效评估是一项专业性强、技术含量和规范化程度高的工作。

为了保证评估机构独立工作，免受被评估的政府机关干扰，保证评估结果真实可信，有必要逐步形成相关的独立评估机构。

美国为推动政府机构绩效评估，在国家绩效评荐小组下设了专门的绩效评估研究组，定期发布研究报告，总结各地绩效评估实践活动并提供技术上的指导。

美国的锡拉丘兹大学坎贝尔研究所自1998年以来就与美国《政府管理》杂志合作，每年对各州或市的政府绩效进行评估并发布评估报告，引起政府和公众广泛关注。

我国是否可以考虑在中国行政管理学会和地方行政管理学会、相关研究机构和高校中成立由各方面专家组成的绩效评估机构。

专业评估机构接受评估主体的委托，对政府绩效进行准确、客观、公正的评估。

专业评估机构也可以为各级政府和部门开展绩效评估提供智力支持，同时在评估人才培养方面，高校和科研部门还要发挥积极作用。

    （四）立足国情，渐进推行

    由于各国的政治文化背景、经济发展水平、国内主要矛盾、政府管理能力等方面存在较大差异，因而对如何界定政府部门绩效还存在着管理理念、管理制度和管理方法上的巨大差异，其关注点和研究的角度也有很大不同。

中国政府开展绩效评估必须立足国情，深入研究，渐进推行。

要根据我国政府管理的历史传统、实际能力和制度环境等实际情况，提出政府绩效评估稳妥可行的实施方案，选择恰当的评估范围，在充分论证和试点的基础上，分步骤、有重点地实施。

在制定绩效指标体系时，要按照政府的职能进行分类设计，经济发展与社会管理并重，管制职能与服务职能兼顾，近期要突出寓管理于服务之中，远期侧重服务职能；坚持定量指标与定性指标并重，侧重定量指标；客观指标和主观指标同时并举，客观指标优先；既要防止设计过简，又不要搞得过繁；要注重指标的可操作性，难易适中，先易后难，不求尽善尽美，只求可行有效。

就全国范围来看，要大体区分东、中、西部地区在实施中不同水平和进度的要求。

就一个地区来说，其各个地方在实施中也要允许差别，体现差别。

从行政层次上说，中央、省、市（地）、县（市）、乡（镇）五级政府机构，各个层次的绩效指标要有区别。

要选择比较贴近实际、贴近社会、工作比较具体的部门，先行开展政府绩效评估工作。

在同级政府机构中，要选择易于进行量化评估的部门或单位（如卫生、环保部门等），以便从中取得经验，带动一般。

总结各地政府和部门那些科学化、公正化、操作性强的方案和举措，形成标杆，在一些比较成熟的部门和单位进行标准化绩效评估和管理试点，并逐步在面上推行。