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企业文化与组织绩效的关系研究
企业文化与企业绩效的关系研究
——来自成都地区的调研数据
作者:
班级:
指导教师:
摘要
随着中国经济的迅速发展,在东部经济拉动西部经济发展的大趋势下,成都作为中国西部地区的一颗璀璨明珠,结合自身的优势大力发展,引进外资,已成为西部经济中心之一。
面对全国乃至全球的竞争压力,怎么让企业保持强有的竞争优势,将是现代企业经营管理的巨大挑战。
我们不能否认人力资源是企业保持竞争优势的关键因素之一,并且企业文化在企业核心竞争力中的影响越来越大,学者们也纷纷关注企业文化对企业绩效的影响与作用。
因此企业文化与企业绩效之间的关系研究成为刻不容缓的课题,本文将对此进行研究,就成都地区的企业为研究范围,企业文化类型以及企业绩效为研究对象,通过调查问卷的方式进行实证分析,将对不同企业文化类型的企业绩效的差异性以及企业文化类型与企业绩效高低的相关性关系进行研究,得到的结论可对现代企业的管理有一定的启示,并且对企业建树企业文化有一定的启示作用。
关键词:
企业文化;企业绩效
Studyontherelationshipbetweencorporatecultureandorganizationalperformance
—ResearchdatafromChengdu
Abstact:
WithChina'srapideconomictakeoffboomingeasterneconomicboosteconomicdevelopmentinthewesterntrend,ChengduinwesternChinaasashiningpearl,withitsownadvantagestodevelop,attractforeigninvestmentintothewesterneconomiccenter.Thefaceofnationalandglobalcompetitivepressures,howtogetbusinessestoalwaysmaintainacompetitiveadvantage,itwillbemodernenterprisemanagementisamajorchallenge.Wecannotdenyhumanresourceisakeyfactorinmaintainingacompetitiveadvantageisone,andthecorporatecultureinthecorecompetitivenessofenterprisestogetanincreasinglyimportantrole,scholarshavealsoconcernedaboutcorporatecultureonorganizationalperformanceandeffect.Therefore,corporatecultureandorganizationalperformancestudiestobecomeapressingissue,thispaperwillconductresearchonbusinessesintheregiontostudyinChengdurange,typeofcorporatecultureandorganizationalperformanceastheresearchobject,throughquestionnaireswayempiricalanalysis,fordifferentcorporateculturestypesoforganizationalperformancedifferencesandcorporateculturetypesandorganizationalperformancelevelofcorrelationbetweenthelinestudy,theconclusionmaybethemodernenterprisemanagementhassomerevelation,andtheenterpriseachievementscorporateculturehassomeinspirationeffect.
Corporateculture;enterprisePerformance
第1章绪论
1.1研究背景和意义
(1)研究背景
改革开放以来,中国东部经济迅速起飞,出现了一个又一个经济圈。
但是同时,一些中西部地区经济的落后也是显而易见的。
中国出现了严重的贫富差距,于是开展了东部带动西部经济发展的势头。
在这样的一个良好政策下,成都作为西部地区一颗璀璨的明珠,有着丰富的自然资源和人文资源。
它结合自身的优势,努力发展,招商引资,成为中西部的经济中心。
但是面对全球化的竞争趋势下,企业竞争越来越激烈。
在成都这片土地上,有着本土企业,外资企业以及合资企业。
不同企业文化类型的企业在这共同发展,如何让企业在激烈的竞争环境中生存并长期发展,将是现代企业经营管理的一大挑战。
企业文化作为企业管理中的无形资产,具有强大的生命力和扩张力。
它主要通过无形的影响对人进行管理,影响着企业员工的效率、生产、销售、市场、消费等,从而对企业产生巨大的影响力,决定企业的命运和发展,是一种作用巨大、潜力无穷的文化生产力[1]。
绩效管理作为现代企业管理手段应运而生,成为许多企业管理的热捧。
绩效管理是将企业的目标分解绑定在每一个员工身上,通过员工个人绩效的实现而实现企业绩效及目标。
对企业而言,有助于提升企业的绩效,通过对很多难以管理的员工工作进行了定性和定量的界定,更有效的管理了员工的工作;对员工而言,通过不断的改进和提高,可以满足员工自我实现的需要。
企业文化和绩效管理作为现代企业管理的无形手和看的见的手,管理者往往比较疑惑怎么将二者融合,相互促进,更好的管理企业。
那么企业文化与企业绩效的关系研究就成为一个不可忽视的课题。
而在我国大洋彼岸的日本,也同样面临这样的问题。
一直屹立电子行业的索尼近年来却年年亏损,索尼公司前常务董事发表的文章更是引起了业界的广泛关注,掀起了对企业绩效管理与企业文化的讨论。
文中展示了索尼经历的60年里的变化,从一个从满斗志,挑战精神,团队合作精神的创新企业变成现在一个只为绩效评价上分数可以高点的企业。
这个中间出现了什么样的问题?
我们不经感到疑惑,天外伺朗告诉我们曾经的索尼是一个充满激情的创新团队,而现在的索尼已经没有了向新目标挑战的“体力”,同时也失去了把新技术拿出来让社会检验的胆识,这一切的根源在于最高领导人的态度[2]。
而从文中我们可以看出,索尼领导人的管理思想决定着企业文化的走向。
伴随着索尼企业文化的变化,观念的走向,最终影响了企业绩效。
这个也引起了学者的探究以及对企业文化和企业绩效再次的探讨。
在长久的企业管理理论的探讨中,David通过调查15个国家15个行业,发现了企业文化与财务绩效有着明显的相关性;并且最优秀的企业,往往成功的关键不在于公司的制度,而在于企业本身的企业文化[3],所以说企业文化是企业成长的关键。
Bettinger以及Grey&Gelfond等人研究指出,企业绩效深受企业文化的影响。
企业文化现在作为企业生存和发展的精神支柱,员工对企业产生一定的认同感以及信念往往是由于企业文化。
而企业绩效是一个很好衡量企业经营管理水平的指标,那企业文化对企业绩效到底是起着怎样的作用。
(2)研究意义
研究的理论意义:
研究不同企业文化类型中企业绩效的差距。
虽然企业文化对企业绩效有着极大的影响,但是研究者所持观点不一致,本文从企业文化的类型出发,探讨不同的企业类型对企业的绩效的影响关系。
在如今大熔炉的经济中,存在着拥有不同企业文化类型的企业,他们发展也存在一定的差异,此乃本文研究所欲了解及探讨的问题。
现实意义:
在现代企业管理中企业文化与企业绩效无疑成为热题,企业文化对企业的影响已经是毋庸置疑的了。
企业的管理始终在寻找一个平衡点,怎样的企业文化可以让企业绩效提高一个较高点。
通过本文的研究可以得出企业需要什么样的企业文化,企业文化与企业绩效之间到底存在着什么样的关系。
1.2研究目的和内容
(1)研究目的
本文通过对企业文化与企业绩效的深入探讨研究,以及对已有的研究成果进行一定的分析总结,加上通过调查问卷收集的数据进行实证分析,得出企业文化类型与企业绩效之间的相关关系,并且在企业管理以及企业文化建树中得到实际有意义的建议。
(2)研究内容
以企业文化类型和企业绩效为研究内容,成都地区范围的企业为研究对象,探讨企业文化与企业绩效之间的关系。
首先,对企业文化与企业绩效的理论知识进行一个较为系统的梳理,主要参照被大家所公认的管理知识以及近期多数学者的研究成果数据。
对企业文化与企业绩效的定义,衡量等方面进行一个比较全面的整理。
再者,根据本人研究的地点范围以及实际情况的特殊性,确定出研究所采用的企业文化类型的理论以及衡量标准,还有企业绩效的衡量标准。
现在的理论研究中出现了大量的衡量工具以及标准,但是我们始终要相信只有适合自己的,才是最好的,根据具体的情况选择适合的衡量模型。
最后,通过实证研究的方法对企业文化类型与企业绩效之间的关系进行研究,得出不同企业文化类型下企业绩效的差距,企业文化类型与企业绩效之间的关系。
1.3研究方法和思路
(1)研究方法
本文研究以实证分析为基础,在根据与企业文化与企业绩效的相关的理论观点加以整理分析,再通过对其他学者的相关研究进行学习以及通过调查问卷的方式,收集到企业文化与企业绩效的数据进行分析,最后得出相关的结论,并提出本文研究的主要发现与建议。
(2)研究思路
本文通过资料的查阅整理确定研究背景、目的以及意义。
再通过文献查阅,整理论文的相关理论基础,提出论文研究假设。
以成都地区为调研对象,通过调查问卷的方式收集需要的企业文化类型与企业绩效的数据。
通过单因素方差分析以及相关分析验证假设。
得出论文结论和建议。
详见图1-1技术路线图。
第2章理论基础以及文献综述
2.1企业文化相关理论
2.1.1企业文化的形成以及概念
1958年,马克斯•韦伯发表的名著《新教伦理与资本主义精神》,在学术界被看成是经济领域对文化因素研究的里程碑,不过,马克斯•韦伯解释并没有关于企业文化对企业经营绩效的影响进行研究。
随着理论知识的发展,1975年EdgarSchein最早的提出了企业文化的概念,20世界80年代初在美国学术界引起了关注,这一时期主要对企业文化的基本理论,如企业文化的概念、结构、类型等进行了探讨。
在理论知识探讨的过程中,美国哈弗大学教育研究院的教授特雷斯•迪尔(Terrence•Deal)和麦肯锡咨询公司顾问阿伦•肯尼迪(AllanKennedy)在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料,完成了《企业文化—现代企业精神》一书。
它用丰富的例证指出:
杰出而成功的企业都有强有力的企业文化,即为全体员工共同遵守,但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。
正是企业文化——这一非技术、非经济的因素,导致了这些决策的产生、企业中的人事任免,小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。
在两个其他条件都相差无几的企业中,由于其文化的强弱,对企业发展所产生的后果就完全不同。
该书把整个企业文化的理论系统概述为5个要素,即企业环境、价值观、英雄人物、文化礼仪和文化网络。
90年代的企业文化的研究又进入了一个新的发展,其中主要体现在:
企业文化基本理论的深入;企业与企业文化和企业经营业绩的研究;关于企业文化测量的研究;关于企业文化的诊断和评估。
这个时期代表有霍夫斯蒂德的文化维度论,民族工作文化的四个特征扩展到对企业文化研究中,通过定性定量的相结合的方法对其作出研究。
在国内,许多学者也在我国的环境背景下,从各自的学术研究背景出发对企业文化的定义做了一些探索。
其中比较具有代表性的观点有:
罗永立和牛广星(2005)认为,企业文化是企业成员思考问题和采取行为的准则和依据,是企业独特竞争优势和特有技能的源泉,是企业保持持续发展态势的内在动力,他们还指出企业文化具有特殊性、不易塑造性和难以快速模仿性等特质。
华瑶(2007)认为企业文化是一种从实际从事经济活动的企业之中形成的企业文化。
张德和潘文君(2007)根据企业船业的发展过程中,形成了企业共同的宗旨、价值观体系、企业员工的基本行动、思想和信念的依据等。
综上所述,国外研究者对企业文化的研究的多是从企业的长期经营管理过程出发,偏重于企业文化归为是一种特定的信仰观念、价值体系、道德规范、行为准则等于企业经营相联系的观念。
而我国学者在对企业文化进行研究时,由于整体上起步较为落后,所以导致相当部分的研究者仅仅基于国内外相关研究的成果,再将我国的情况与其相结合,得出对企业文化的理解定义等。
本文参照研究者普遍赞同的观点,认为企业文化是一种次文化,它是在大环境的背景下形成一种特别的文化。
主要包括企业的思维方式、核心的价值观、规章制度、道德规范、行为方式、基本信念和管理风格等。
2.1.2企业文化类型
通过企业文化的含义,我们可以发现在现在的企业管理知识中存在着许多观点,这个主要是由所处的环境和企业不同,而发生的变化。
现在将这些观点进行整理,更方便大家理解和查阅。
下面整理了近年来对企业文化类型理论变化的表格。
表2-1企业文化类型的理论发展
年代
研究者
企业文化类型
1979
Ansoff
稳定型文化;被动型文化;参与型文化;探险型文化;创造型文化
1982
Deal&Kwnnedy
硬汉型文化;努力工作/尽情享乐型文化;长期赌注型文化;注重过程型文化
1983
Wallach
官僚型文化;创新型文化;支持型文化
1990
Bottenll
公开型文化;隐密型文化
1990
Kono
活力型文化;跟随领导者且充满活力型文化;官僚型文化;停滞型文化;强势领导但停滞型文化
1991
郑清祥
支持型文化(内向、弹性);创新型文化(外向、弹性);效率型文化(外向、控制);官僚型文化(内向、控制)
1991
Brink
冷淡的绿的文化;热烈的红的文化;忠实的蓝的文化;愚蠢的灰的文化
1993
Hooijberg&Petrock
官僚型文化;家族型文化;企业家型文化;市场型文化
2000
Jackson&Schuler
官僚型文化;氏族型文化;企业型文化;市场型文化
2001
王方华
硬汉胆识型文化;努力工作/尽情玩乐型文化;孤注一致型文化;按部就班型文化
2003
宋佩娟&张添盛
凝聚公式型文化;成长调适型文化;层级节制型文化;理性主导型文化
(1)Deal&Kennedy模型
Deal&Kennedy[4]通过企业决策回馈速度和风险偏好两个构面划分了四种文化类型:
企业文化类型
定义
硬汉型文化
属于个人主义者,经常冒大险,所采取的行动不管是对或者错,很快就得到反馈
努力工作/尽情享乐型文化
玩乐与工作兵种,喜欢采取低风险,迅速回馈的方式来得到成功
长期赌注型文化
决策中包含极大的赌注,几年之后才知道输赢,是一个风险高,反馈却是缓慢的
注重过程型文化
很少反馈或完全没有反馈,员工很难衡量自己所做的事,而只能把全副精神放在如何做上
上表中的四种企业文化类型主要通过风险偏好的快慢、回馈速度的高低来划分四种类型。
详见图2-1。
(2)Cameron.Hofstede&郑清祥模型
郑清祥[5]参考Cameron[6]以及Hofstede[7]等人的研究结果,提出了四种企业文化类型,详细见表2-3。
表2-3Cameron.Hofstede&郑清祥模型的企业文化类型
企业文化类型
定义
支持型文化
企业工作环境相当开放、和谐,具有家庭的温暖感觉,企业中具有高度支持和信任,重视员工参与和团队精神,行事态度较为审慎保守,不会接受大风险和大的变革
创新型文化
企业工作环境相当开放,重视员工的创新和挑战性,企业中也具有高度支持和信任,尊重员工个别的独特性,容许冒险及尝试错误,同时也十分外向,会追求企业较不熟悉的风险且接受重大变革
效率型文化
企业非常重视成本及绩效的控制和完成,非常讲究工作效率,个人之间、部门之间其绩效都须相互竞争,主要根据风险/收益的权衡行事,经常冒大风险,并能接受极大的变革
官僚型文化
文化其企业层级结构与权责划分相当明确、清楚,工作性质大都已标准化和固定化,行事态度较为审慎保守,规避风险且拒绝重大变革,此类文化通常建立在控制和权利的基础上
其整个模式如图2-2。
主要是通过两个个衡量构面(弹性/控制、内向/外向)划分出四种企业文化类型。
2.2企业绩效相关理论
2.2.1绩效的定义
绩效一词最早出现于欧美国家,随着世界经济的发展,绩效的重要性被广泛的认同,但是绩效仍旧是比较宽泛的概念,如何定界与衡量尚无明确定论。
经过整理可见现各学者对企业绩效的定义。
表2-2企业企业绩效的理论发展
年份
研究者
定义
1965
StanleyE.Seashor
企业绩效是一个目标体系,她是衡量企业经营好坏的各种评价标准的总和
1985
Kast&Rosenzweug
企业绩效应包括企业效能、企业效率和企业成员的满足程度
1986
VenkatramanN.&
Ranlanujam
企业绩效是企业创立和取得良好发展的根本动因,具体表现在企业经营效果与效率两个方面
1993
Compbelletal
企业绩效可以被定义为行为的同义词,它是人们实际采取的行动并且这种行动可以被他人观察到的
1995
Bernardin等
企业几下是指在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录
1996
Madu.C.N.C.H.Kue&R.A.
企业(企业)绩效是指一定时期内企业整体完成既定任务的行为的行为及数量、质量、效率等,员工绩效和团队绩效最终都将反映为企业绩效
1996
Ruekert
企业绩效为效率。
效能和适应性三个维度的集合体
2004
陈运涛
企业绩效是企业从过程。
产品和服务中获取的输出结果或成果
2006
Mckeen等人
企业几下是指运营绩效与财务绩效的集合
绩效在企业中的广泛定义包括了企业和个人的绩效。
伯纳迪恩认为“由于企业中员工的工作结果与企业绩效的战略目标、投资金以及顾客的满意度存在很大的关系,所以绩效是工作的结果”。
而默菲给绩效定义是:
“员工在企业工作中与其目标有关的一些行为”。
这两种观点都有一定的说服力,但是又都是片面的。
本文将将结合这两个方面对绩效进行解释,即指员工在工作中体现出来的与企业目标有相的并且能够被定量或者定性的工作能力、工作业绩和工作态度,其中工作业绩主要是指工作后得出的结果,工作能力和工作态度则主要指在工作中的行为态度[8]。
2.2.2企业绩效的衡量
现在企业管理中的绩效理论有很多,但是总体分为群体/企业层次和个体企业的层次。
有关企业绩效的衡量指标,由于学者们分别从不同视角不同层次对企业绩效进行研究,则必然导致了他们衡量绩效所使用的指标会有所差异。
详见表2-3。
表2-3企业绩效衡量指标
学者
观点
SeashoreEphaim
以因素分析指出衡量指标为:
营业额、市场渗透力、生产力、新成员生产力、成员年轻度、生产成本、维护成本、营业组合、人力成长、重视管理,强调没有单一指标能有效且合理地解释企业绩效
Campbell
从文献整理出19种评估标准,其中最常用的有五种:
生产力、整体绩效、员工满意度、投资报酬率、流动率。
Madu、Kuei和Jaccob则将衡量企业绩效指标定为:
短期绩效、长期绩效、生存力、成本、利润、竞争力、销售额成长率、获利成长率、市场占有率等
Choi&Mueller
认为在绩效衡量上,需要以财务以及非财务才能呈现以公司的绩效优劣
各学者提出的绩效衡量指标由于他们自己的研究重点有所差距而产生了差异。
随着企业绩效理论的发展中我们可以看出,财务绩效指标更受企业管理者的喜欢。
主要是财务目标相对比较更容易量化、对比和理解。
但是我们在企业的财务目标中看出的往往是公司的短期经营状况。
,在仅仅使用财务绩效目标的企业中,公司侧重考察了企业过去的经营状况,所以要将非财务绩效目标也纳入绩效衡量指标体系中[9]。
综合所述,本文采用衡量企业的指标主要是财务绩效指标(有营收成长率、资产报酬率、获利率),非财务绩效指标(服务竞争力、生产力、产品或员工士气及创新)。
2.3企业文化与企业绩效关系的相关研究
通过上文对企业文化与企业绩效的理论分析,我们可以看出企业文化与绩效管理都是为达到企业管理目标应运而生的管理手段,通过对二者的对比分析我们发现企业文化与绩效管理在企业中的建立都与企业经营者的指导思想、企业的经营战略、企业的企业结构科学性以及企业管理制度、员工整体素质水平息息相关。
而最根本的是,与企业所有者和经营者的胸襟、视野、理念和道德观念等息息相关。
它们的实施均需要盘点企业需要的人力、物力、财力,将绩效管理或企业文化实施中所涉及到的人员都列入其中。
他们从企业的根本目标出发,统一企业的利益和大部分员工的利益,将企业的员工凝聚在一起,实现企业和员工的双赢目的【10】。
当然在国外有很多的学者就二者有了一些研究,其中具有一定代表性的有Gordon(1985)研究企业文化与企业绩效时发现同产业中绩效好与坏的企业具有不同的文化。
并且其在1992年研究再次提出企业文化对绩效产生正向效果。
Dension(1990)采用实证分析方法得出的结论,企业文化的参与特质与企业绩效有显著的正相关。
而Cameron&Freeman(1991)同样通过实证的研究方法证明了企业文化的一致性、文化力和企业文化类型与企业绩效之间的相关关系。
随着现代企业管理理论与实践的发展,更多研究者开始建立二者的关系。
表2-3企业文化与企业绩效之间的关系研究
年份
研究者
相关内容
1982
Peters&Waterman
企业文化对企业绩效的正向效果
1984
Dension
员工工作环境的舒适程度与企业绩效有着正相关的关系
企业文化的参与性特质高的企业企业绩效较好
企业文化的一致性特质高的企业短期绩效较长期绩效高
2002
Aiken
Clarke
Sloane
企业文化都会从多方面影响企业绩效,包括财务绩效、顾客满意度、员工的满意度及创新
2005
元婷洁
由于企业文化可以影响员工的思想和行为,进而对企业内的生产、销售以及市场和消费者产生影响,并最终影响企业的整体绩效
2010
张仁江
李海月
企业文化特质与企业绩效变量的一对一关系存在很大的不同。
这主要是受到国家和企业发展背景以及国家文化的影响。
第3章研究设计
3.1研究框架
本文主要研究企业文化类型与企业绩效之间的相关关系,其中企业文化类型主要采用两个个构面进行统计分析,即弹性/控制和外向/内向。
而企业绩效的衡量标准采用财务指标以及非财务指标。
所以本文的研究框架如图所示。
3.2研究变量选择
由上文中我们可以看出本文主要通过对企业文化类型的分析来探讨其对企业绩效的影响以及二者的相关关系。
现就根据本文研究目的以及理论基础具体的分析变量定义以及衡量方法。
3.2.1自变量
本文研究的自变量为企业文化类
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