人力资源《三级理论知识》复习题集第1984篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第1984篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.面试考官作为面试的( ),也是面试的主持者。
A、组织者
B、领导者
C、召集者
D、管理者
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】:
C
【解析】:
面试考官作为面试的召集者,也是面试的主持者,其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。
一般来说,面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。
2.下列选项中,不属于课程目标分析内容的是( )。
A、受训人员分析
B、培训师分析
C、任务分析
D、课程目标分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
B
【解析】:
课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。
3.协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作,不包括( )。
A、确定协商代表
B、拟订协商方案
C、确定协商内容
D、预约协商内容、日期、地点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
C
【解析】:
协商集体合同的第一个步骤:
协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表,拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。
4.培训成本包括直接培训成本和( )。
A、间接培训成本
B、出差培训成本
C、外派培训成本
D、教师讲授课费成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】:
A
【解析】:
培训成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利,培训使用的材料和设施费用,设备或教室的租金或购买费用,以及交通费用。
间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用,与培训没有直接关系的交通费用和各种支出,与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。
5.( )在形式上和课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。
A、讲授法
B、专题讲座法
C、研讨法
D、参观访问
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【知识点】:
第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】:
B
【解析】:
专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。
专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训要求;讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。
但讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。
课堂教学一般是系统知识的传授,每节课涉及一个专题,接连多次授课。
6.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是( )。
A、按指标定额计算
B、按工时定额计算
C、按质量定额计算
D、按水平定额计算
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【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】:
B
【解析】:
劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。
7.下列关于权重系数的作用说法错误的是( )。
A、反映岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征
B、便于评价结果的汇总
C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
D、权重系数又称局部加权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】:
D
【解析】:
权重系数的作用:
(1)反映岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
(2)便于评价结果的汇总。
(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
(5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
8.泰勒模式的特点是以( )为中心,结构紧密,具有计划性。
A、目标
B、过程
C、结果
D、态度
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【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
A
【解析】:
泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。
9.企业规章制度是企业内部的( )。
A、规则
B、法律
C、规章
D、制度
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
B
【解析】:
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
10.下列各选项不属于内部招募方法的是( )。
A、推荐法
B、布告法
C、档案法
D、任命法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>内部招募的主要方法
【答案】:
D
【解析】:
内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。
11.教师明确问题后,通常要给学生()分钟的时间进行头脑风暴。
A、5~8
B、5~10
C、10
D、10~15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序
【答案】:
D
【解析】:
明确问题。
主持人简要地介绍有待解决的问题。
介绍时须简洁、明确,不可过分周全,否则过多的信息会限制人的思维,干扰思维的创新性。
作为启发思想的开端,教师通常要给学生10~15分钟的时间进行头脑风暴(或震荡)
12.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是()。
A、对绩效管理体系的评估
B、对绩效管理全面的评估
C、对绩效考评指标体系的评估
D、对管理制度的评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】:
D
【解析】:
对管理制度的评估,如现行的绩效管理制度在执行的过程中,哪些条款得到了落实,哪些条款遇到了障碍难以贯彻,绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
13.结果评估一般在( )进行。
A、培训后三年
B、培训后半年
C、培训开始
D、培训进行中
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
B
【解析】:
结果评估的评估时间,一般是在培训后半年或一年。
评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标。
评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。
这是建立在行为评估基础上的,只有行为的改变,才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。
14.()是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
A、潜在劳动
B、流动劳动
C、凝固劳动
D、积极劳动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系设计的基本要求
【答案】:
A
【解析】:
潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据,也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。
15.运用( )时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
A、成绩记录法
B、目标管理法
C、绩效标准法
D、直接指标法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是直接指标法的相关知识。
直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
16.起草入职培训制度时,主要的基本内容不包括( )。
A、培训的意义和目的
B、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)
C、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)
D、制度的内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】:
D
【解析】:
起草入职培训制度时,主要应当包括以下几个方面的基本内容。
(1)培训的意义和目的。
(2)需要参加的人员界定。
(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施。
(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)。
(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。
(6)入职培训的方法。
17.( )是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。
A、标准工作时间
B、正常工作时间
C、计件工作时间
D、缩短工作时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工作时间的种类
【答案】:
D
【解析】:
缩短工作时间是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位:
1.从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2.从事夜班工作的职工。
3.在哺乳期工作的女职工。
4.其他依法可以实行缩短工作时间的职工,如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。
18.企业生产经营特点和( )也影响企业薪酬管理。
A、员工要求
B、员工特点
C、员工特性
D、员工考核
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作
【答案】:
B
【解析】:
企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。
19.( )是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
B
【解析】:
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
反思型学习。
以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观察,注重对信息的收集,能从多角度的观察与思考中去学习。
20.( )在使用过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
A、加权选择量表法
B、行为观察法
C、强迫选择法
D、行为锚定等级评价法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
C
【解析】:
强迫选择法在使用过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
此外,本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为考评者完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源管理部门或直接上级,最终的考评结果不会反馈给员工个人。
21.伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长停工留薪期,但延长不得超过()。
A、6个月
B、8个月
C、10个月
D、12个月
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
D
【解析】:
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期,停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照下述的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。
22.甄选环节的评估,主要是对采用的各种甄选方法的( )与效度的评估。
A、信度
B、同测度
C、内容
D、公平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】:
A
【解析】:
甄选环节的评估,主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。
23.下列选项不属于劳动定额管理环节的是( )。
A、劳动定额的修订
B、劳动定额的评估
C、劳动定额的统计分析
D、劳动定额的制定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额管理的内容
【答案】:
B
【解析】:
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
24.在无领导小组讨论法中,一般由( )人组成讨论小组。
A、3~5
B、4~5
C、4~6
D、4~7
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】:
C
【解析】:
无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法,它将讨论小组(一般由4~6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁来充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。
25.绩效申诉受理内容包括结果方面的和( )。
A、审核方面的
B、核实方面的
C、流程方面的
D、程序方面的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
D
【解析】:
绩效申诉受理内容主要包括两个部分:
一是结果方面的,如果员工对于自身的绩效结果无法认同,或发现绩效考评数据不准确.可以向人力资源部提出申诉,并阐明申诉理由;
二是程序方面的,如果员工认为考评者在进行绩效考评时,违反了相关程序和政策,或存在失职行为,也可以进行绩效申诉,要求人力资源部进行处理。
26.下列情形中不应当被认为是工伤的是( )。
A、患职业病的
B、患肺炎的
C、因公外出期间,下落不明的
D、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤认定
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是工伤的认定。
27.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是( )。
A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏
B、提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作
C、建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义
D、工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训需求分析的技术模型
【答案】:
C
【解析】:
培训需求循环评估模型的优势在于:
①从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏;②它提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求,使培训工作成为企业一项长期性制度,不再是一时的“整风运动”。
不足之处:
工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
28.“5S”活动是加强现场管理的方法,其核心是( )。
A、安全
B、素养
C、清扫
D、整顿
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】:
B
【解析】:
“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法,5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。
素养即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。
29.直线职能制是一种以( )结构为基础。
在总经理领导下设置相应的职能部门,实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
A、直线制
B、职能制
C、事业部制
D、矩阵制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
A
【解析】:
直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
30.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的()。
A、4%
B、6%
C、7%
D、8%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>各类保险金的计算
【答案】:
D
【解析】:
个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例,从1997年的不得低于本人缴费工资的4%,提高到本人缴费工资的8%。
有条件的地区和工资增长较快的年份,个人缴费比例提高的速度应适当加快。
31.下列关于劳动环境优化的说法,错误的是( )。
A、色彩可以调节情绪
B、照明亮度越高越好
C、色彩可以降低疲劳度
D、不同环境照明度不同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>劳动环境优化的内容
【答案】:
B
【解析】:
照明与色彩
工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。
在设计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光线柔和,而且对人体机能有良好的影响。
通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过高,反而会造成眩目看不准。
一般应以人眼观察物体舒适度为标准。
32.( )和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】:
B
【解析】:
实耗工时和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。
如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水平的高低。
这种方法和劳动定额的考核结合在一起,资料取得比较方便,也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。
故选B。
33.( )是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
A、管理跨度
B、管理层次
C、管理权限
D、管理职责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是管理跨度的内涵。
管理跨度也称管理幅度,是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次,它与管理跨度呈反比,即管理跨度越大,层次越少。
34.事业部制也称()。
A、直线制结构
B、职能制结构
C、直线职能制结构
D、分权制结构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
D
【解析】:
事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循“集中决策、分散经营”的总原则,实行集中决策指导下的分散经营。
按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位,分别组成事业部。
故选D。
35.( )是指在进行清洁工作的同时自我检查。
A、清洁
B、清扫
C、整理
D、整顿
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】:
B
【解析】:
清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。
生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等,从而使现场变脏。
脏的现场会使设备精度降低,故障多发,影响产品质量;脏的现场更会影响人们的工作情绪,造成安全事故。
因此,要进行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施,使工作场地保持最佳状态。
36.在各种形式的劳动标准中,( )劳动标准居于核心地位。
A、公司
B、国家
C、行业
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】:
B
【解析】:
在各种形式的劳动标准中,国家劳动标准居于核心地位。
37.岗位评价结果的形式多种多样,但最重要的是( )。
A、岗位与薪酬的对应关系
B、岗位等级的高低
C、岗位与绩效的对应关系
D、岗位与职务的相关度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系
【答案】:
A
【解析】:
岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。
38.下列选项中属于工作说明书基本资料的是()。
A、岗位职责
B、工作权限
C、岗位等级
D、工作时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
C
【解析】:
工作说明书的基本资料:
岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。
39.( )是指确认组织或员工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策略,不断提高企业员工竞争优势的过程。
A、绩效改进
B、绩效发展
C、绩效评估
D、绩效访谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
A
【解析】:
所谓绩效改进,是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策略,不断提高企业员工竞争优势的过程。
40.( )的目的就是确定是否真的需要培训,哪方面需要培训。
A、需求分析
B、需求确认
C、需求提出
D、需求意向
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训需求的调查与确认
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是需求分析的内涵。
二、多选题
1.绩效管理的考评阶段需要从()方面做好组织实施工作。
A、考评方法的再审核
B、考评的准确性
C、考评结果的反馈方式
D、考评的公正性
E、考评使用表格的再检验
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
B,C,D
【解析】:
从以下几个方面做好考评的组织实施工作:
考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。
2.结构化面试的优点是( ),且对面试考官的要求较少。
A、对所有应聘者均按同一标准进行
B、提供结构与形式相同的信息
C、便于分析、比较
D、减少主观性
E、有利于提高面试的效率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。
3.工作绩效影响因素中组织原因包括( )。
A、组织设计和功能不健全
B、作业流程和工作程序不合理
C、工作量不均匀,缺乏有效衔接
D、岗位设置不科学,分工不明确
E、人员调配缺乏机动灵活与劳动环境、作业条件亟待改善
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【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
4.绩效合同主要包括( )。
A、受约人信息
B、发约人信息
C、合同期限
D、计划内容
E、考评意见
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
绩效合同没有固定的流程和格式,一般包括以下内容:
(1)受约人信息。
(2)发约人信息。
(3)合同期限。
(4)计划内容。
(5)考评意见。
(6)签字确认。
除了以上基本内容外,一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。
5.企业间接成本包括( )。
A、材料成本
B、人力资源人工成本
C、销售费用
D、财务费用
E、企业管理费用
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【知识点】:
第1章>第4节>审核人
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- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 1984