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科层视阈中的合作参与型激励机制批判性考察
科层视阈中的“合作参与型”激励机制批判性考察
——以“工作特性模式”为例
李雪阳
2012-11-1616:
01:
25 来源:
《社会科学管理与评论》2012年2期
【内容提要】长期以来,科层组织的负效应与组织成员真实、完整及多元化的人性之间构成了持续的张力。
一方面,梅欧、马斯洛等人的理论形塑了崭新的人性维度;另一方面,针对科层负效应也涌现出诸多质疑与批评。
然而,大多数科层组织实践中的制度建构却不同程度地忽略了上述两方面的研究。
制度的形式与激励机制具有内在关联性,保守的制度势必导致激励机制的探索流于空泛与失效。
我们列举的“工作特性模式”(jobcharacteristicsmodel)也最终在科层结构负面影响下发生压缩、变形。
正视完整与多元的人性,构建合乎人性特质的科层制度或许是未来组织结构发展的一个方向。
我们所提倡的“合作参与”承载着人性多维度的诉求,因此,“合作参与型”组织制度建设不但是科层制度环境改善的一种努力,其本身也成为了一种有效激励机制。
【关键词】合作参与激励机制科层组织
一、一种科层组织激励机制——“工作特性模式”
海克曼(Hackman)和奥德海姆(Oldham)通过实证研究提出了“工作特性模式”(jobcharacteristicsmodel,JCM)。
这个模式对传统激励策略中要么换掉职员,要么对职员进行再培训,要么严厉监督职员日常工作,或者改善职员工作环境以及改变薪酬体系等意识与实践形成了一种挑战。
①其集中关注工作任务实际执行情况,在工作设计中强调需要区分个体与团体,同时也指出,同一工作设计将会因为差异的个体而产生不同的作用。
因此,其倡导对工作特性做研究判断一定要优先于某种简单、仓促的调动与转换。
②根据这个模式,一个具有高度激励作用的体制机制应该涉及下列工作特性:
技能多样性——一项工作所要求使用的不同技能和动作的数量;
任务一致性——人们完成整个工作而不是其中一部分的程度;
任务重要性——一项工作对其他人生活和工作的实际影响程度;
自主性——一项工作需要工作者自行做出决定的程度和独立性;
反馈——一项工作本身针对工作者连续绩效提供反馈的程度。
“作为一个整体,这些工作特性旨在通过激励员工对生产过程的个人责任感和价值感达到提高绩效的目的。
工作特性模式的基本概念是,越是满意度或激励程度高的工作,越能够产生较高的生产力。
”③在这样研究的基础之上,海克曼(Hackman)和奥德海姆(Oldham)进一步提出,可以将多个任务组合在一起,以增强工作技能的多样性和任务的一致性。
“‘垂直负责’法与‘工作增强’法类似,可以随着组织权力的下放而扩大员工的自主程度,使他们能够做出自己的决策。
实际上,这也是全面质量管理的核心概念之一。
……应该赋予员工发现和解决(质量)问题的责任和权力。
”④
我们将以上五个因素合并为三大类别:
第一、任务一致性、自主性因素,这两个因素主要与“参与程度”相关联,暂称为“主体参与程度”。
第二、技能多样性与任务重要性,这两个因素具有两个层面的解释:
1.工作任务所具有的较难改变的本身所具备的客观特征,比如,制造航天器的复杂程度肯定或远远超过一般机械制造;关乎国计民生以及国家机密的核心部门中的核心任务,其重要性往往高于一般行政部门。
因此,可以将“技能多样性与任务重要性”的客观性部分称为“工作客观特质”,这是不由人的意志为转移的。
2.“技能多样性与任务重要性”还表述了主体参与工作任务的广泛程度和深入程度,这同样涉及了个体参与工作的程度。
可以发现,技能多样性的逐渐扩展会朝着任务重要性方向前行,即,工作任务以及岗位的升级。
3.反馈,主要关注员工职业生涯的学习累积与进步,暂称为“主体学习模式”。
通过上述分析,可以将“工作特性模式”中五个要素转化为对主体在工作中“参与程度”的考察。
于是,“参与程度”包含了自主性、任务一致性、技能多样性、任务重要性四个主要方面。
现代社会的组织基本都是典型科层模式(虽然不是理想模式)的现实化,因此,考虑组织中的激励机制就不得不首先关注科层组织所内涵的特性。
德国学者马克思·韦伯对科层组织做出了典范式的理论阐述。
力求完整而深入地解释“工作特性模式”,就不得不将其放置于科层组织背景中进行观察,辨析其得以生存的土壤。
二、理论与实践——“工作特性模式”的科层组织背景
(一)典范的研究——马克思·韦伯有关官僚制度特征的阐述
科层制又称理性官僚制或官僚制⑤,最初只是用来指政府官员,后来逐渐泛指一般的大型社会组织。
德国学者马克思·韦伯认为科层制指一种由训练有素的专业人员依照既定规则持续运作的行政(管理)体制。
他对官僚制度(科层制度)功能模式所内涵的典型特征做出了归纳。
⑥
韦伯的理论深刻描述了现代组织科层制度中职能分割、权限分割、高度专业化的层级式结构。
“在大多数情况里,职业官僚只不过是个不断运转的机构中的小齿轮,遵照指示循一条(基本上已经)固定的道路前进;他被赋予特定的职责,然而此一机构的运转与否,通常皆取决于最高首脑,而与其无关。
归根究底,各个官僚事实上乃被嵌入涉及所有官僚的一种共同利害关系中。
”⑦也正是这些科层特征深深制约了“工作特性模式”将改善科层结构,建立有效激励机制的有益理论付诸实施的探索。
(二)罗伯特·K.默顿的反驳
“具体官吏制度越是接近韦伯的理想类型(抽象的规定、功用性的等级、权利关系的非人格性等),就有越多没想到的结果以功能失调、陈规守旧的形式使组织的活动瘫痪。
官僚主义行政管理模式追求最大限度的理性化,但它使用的手段却起到相反的效果。
它自身功能失调大大影响了它的规律性和有效性。
”⑧正如罗伯特·K.默顿在《社会理论和社会结构》一书中所指出的,韦伯关于科层的理论显得过于乐观,韦伯似乎仅仅关注了科层组织的积极作用和功能,而事实上,科层组织内部客观地存在着诸多的“压力”和“紧张”因素。
卡尔·曼海姆也对科层制度所可能具有的负面效应持有深深的忧虑,“日益的工业化暗示着功能的合理性,亦即根据客观的目标组织社会成员的活动。
这并没有在同一程度上促进‘实质合理性’……它为实质合理性发展却极少提供余地。
……功能合理化必定使普通个人丧失思想、洞察力和责任心。
”⑨默顿在维布伦“训练有素的无能”(trainedincapacity)及杜威“职业性精神变态”(occupationalpsychosis)观点启发下,充分讨论了科层可能具有的形式主义、技术主义和教条化倾向。
⑩
默顿认为,由于科层组织要求内部成员“讲究条例,谨慎行事,严守规章”,(11)于是,纪律在科层组织中具有非常重要的意义。
然而,纪律要能够得以发挥作用必须依赖强烈的感情支持。
这种情感包含了对职责的献身精神,对个人权威和个人能力局限性的认识以及有条不紊的日常工作表现。
在“训练有素的无能”(trainedincapacity)及“职业性精神变态”(occupationalpsychosis)双重影响之下,这种对纪律的情感使得本来只是当作手段的服从转变成了最终目的。
“正是这些能增进服从可能性的方式导致了过分关心严守规章,造成胆怯、保守和技术主义的工作作风。
人们的关注之所以会从工作目标转移到工作手段,是手段(规章)的巨大象征意义促成的。
”(12)
(三)“非人格化”质疑
默顿提到,科层制中“非人格化”的倾向(13)容易导致一种习惯于将事物进行抽象的类型化处理以及客观上事物具有千差万别个性之间的矛盾。
这一矛盾深深加剧了“训练有素的无能”(trainedincapacity)及“职业性精神变态”(occupationalpsychosis)出现的几率,从而最终进一步巩固形式主义、技术主义和教条化倾向。
在韦伯的理论中,“非人格化”是与“层级制度”、“规则权限”、“部门化”、“专业化”、“功能分割”等概念紧密相连的特征。
官僚制(科层制)往往以“即事化的目的(SachlicherZweck)为导向,而非设定在一种对人的关系上”。
(14)“形式化的、不受私人因素影响的精神取得主导地位:
所谓的Sineiraetstudio,即无恨亦无爱。
因此也没有‘感情’或‘狂热’。
与私人考虑无关的直率责任观成为主导的规范。
‘不问对象是谁’,每一个人都获得形式上的平等对待;亦即每一个人都被视为处于相同的情况中。
”(15)这在韦伯看来都是一种进步。
而这也正是默顿担心之处。
不可否认,“非感情”可以避免一定程度的“非制度性”作为,如,贪污、偏袒、重用亲信等现象,然而,过度固执这种职业特征,将必然导致“训练有素的能力”在“职业偏执精神”以及“对于纪律的固执坚持”的双重施力之下,逐渐变得缺乏远见与变通,缺乏丰富感情和对人性完整的感知。
对于组织成员的“非人格化”的看法逐渐蔓延到了激励机制理论中,古典管理理论将人看作是“理性人”、“经济人”,假定他们只是为了追求高工资和良好物质条件。
这也就将激励方式简单化为货币奖励的增加。
梅欧(E.Mayo,1880~1949)很厌恶这种见解,“经济学是对非常态情况下的人类行为的研究,或用另一种说法,经济学是对寻常情况下非常态的人类行为的研究”(16)。
相应地已经有学者指出,虽然货币报酬的增长在短期内总能够激发员工的热情,但是并没有任何简单的方法能够长期激励人们。
通过对“霍桑试验”(17)第二阶段(继电器装配试验室研究阶段)那种看似“悖论”的试验结果考察和推论,研究人员发现是情感起到了关键的作用。
(18)“结果是,他们感觉到自己自由地和不假思索地参与了这项工作,并且愉快地知道她们并不是在从上而来的强制或从下而来的限制之下工作的。
”(19)于是,在实证的基础上,梅欧指出,组织中成员是“社会人”:
1.人总是处在“他人”之中,与他人合作的愿望是天性,同时也很强烈。
2.个人可以为了保护他人及团体而行动。
3.人的思想行为更多的是由感情来引导。
三、科层组织制度视野中作为激励机制的“工作特性模式”诉求
(一)制度刻板化与人性需要之间的张力
韦伯虽然对于科层的发展大多数时候都洋溢着积极正面的阐述:
1.发展成熟的官僚制机构与其他形式的组织来比较,其差别正如机器生产方式与非机器生产方式的差别一样。
其在精准、迅速、明确、熟悉档案、持续、谨慎、统一、严格服从等方面都显得高效而优秀。
这源于官僚化提供了贯彻行政职务专业化的可能性,每个职员皆负有个别的任务,他们受过专业的训练,而且从不断实习中增加自己专业知识。
(20)2.平等化倾向:
“官僚体系的发展大大有助于身份地位的平等,这是历史上一般性的趋势。
另一方面,每一个社会平等化的过程,都因排除那些借特权地位、或借掌握行政工具及行政工具及行政权力而统治的人,而为官僚体系的发展创造了有利的条件。
……官僚系统的发展到处都成为群众民主的前兆。
”(21)
然而,事实证明,科层制度的刻板化、教条化与科层中成员的“自主性”、“创造性”等来自多样化、复杂的人性的需要之间形成了一种持续的紧张关系。
米歇尔·克洛泽认为,组织制度具有强大约束性,但是社会行动者永远拥有自主活动的自由余地,关键在于社会行动者怎样利用这些自由与余地。
(二)科层制度下“扩展多样性工作”内涵
在已经“层级化”与“部门化”的科层组织结构中,“扩展多样性工作”至少具有两个层面的内涵:
1.扩大人们工作范围,增加同一层次工作的复杂性。
对于实现这层意义的实践操作往往采取(有限而短暂)岗位轮换、挂职等方式以及扩大当下工作任务范围的方式。
(1)岗位轮换及挂职:
a.轮换的工作岗位与目前从事的工作岗位具有相近的性质;b.强调轮换的工作岗位必须与目前所从事的工作岗位具有相异性或者至少是有所不同。
轮岗的目的在于将陌生性置入工作中,以期增加工作者的横向工作能力。
(2)增加有关工作任务类型多样化方法:
a.在同一层面的职能中将现有工
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