绩效沟通体系与绩效辅导.docx
- 文档编号:28859567
- 上传时间:2023-07-20
- 格式:DOCX
- 页数:18
- 大小:122.22KB
绩效沟通体系与绩效辅导.docx
《绩效沟通体系与绩效辅导.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效沟通体系与绩效辅导.docx(18页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
绩效沟通体系与绩效辅导
第一部分:
课程大纲
绩效沟通体系与绩效辅导培训
一、培训背景:
摩托罗拉说:
“摩托罗拉的管理就是绩效管理”一语道破企业经营管理的要害和本质。
今天,微利时代来临,企业必须实施精细化的管理,必须关注、定义、督导、改进各岗位成员的贡献。
因而,越来越多的企业在实施绩效管理,然而由于观念、文化、方法和技术、执行等原因,他们并没有通过绩效管理获得好处。
在他们眼里,绩效管理成为一种负担,成为公司布置的不好做的功课!
在他们心里,“绩效管理想说爱你也不容易”!
只考核、不沟通、不辅导是跛脚的绩效管理;
不坦诚、认真和实事求是的考核是对部下的污辱;
考核后不进行充分的沟通,是对部下的不尊重;
不进行有效的辅导,是对部下的失职,也是对公司的失职!
现实情况是,很多经理人,把绩效管理单一的作为“大棒”或“胡萝卜”,忘记了绩效管理的本职是促进部下的成长和促进企业绩效的成长。
怎么办?
本次课程将引领您获取答案!
二、培训收益:
1、树立正确的绩效管理理念
2、懂得如何才能成功的实施绩效管理
3、懂得绩效管理的过程模式,并利用绩效环改进绩效
4、掌握如何运用制度真正去推动绩效管理
5、掌握客观、公平公正、民主的绩效考核的方式,使员工接纳绩效考核
6、掌握绩效沟通、反馈和辅导的正确方法,提升员工士气
三、培训方式:
讲授40%,案例分析、小组研讨30%,学员实操练习30%
四、培训课时:
6H(1天)
五、培训提纲:
第一部分:
绩效管理不只是“考核打分”--“PDCA绩效环”(0.5H)
案例:
B公司的绩效管理体系为何成了“空中楼阁”?
案例解读:
绩效环必须环环相扣。
3.1绩效计划
明确岗位职责
确定岗位目标指标
制定目标实施计划
制定绩效管理方案
制定激励方案
3.2绩效辅导
成果进度度量
成果报告与会谈
工作指导沟通
绩效信息记录
3.3绩效考核
汇总绩效信息
实施考核
考核结果确认和发布
3.4绩效改进
结果运用
绩效反馈面谈
制定绩效改进计划
实施绩效改进
根据绩效改进
确认绩效改进
第二部分:
如何如何建立绩效沟通辅导体系(1H)
1、绩效考绩效沟通辅导体系的构成
目的目标
沟通时机及时长
沟通对象—主管层级设定
沟通流程
沟通环境及资料数据
沟通记录
2、绩效考绩效沟通要点及技巧
对事不对人
用实事和数据说话
用绩效标准比较而不是用人比人
注重对方感受采取恰当话术
重在改善
沙盘式演练:
根据提供资料,三人一组,相互模拟规范流程进行绩效沟通
第三部分:
如何正确进行绩效反馈及运用绩效结果(1.5H)
1根据三类不同的对象设定反馈目的
绩效表现优秀的部下
绩效表现合格的部下
绩效表现不佳的部下
2、重视并选择绩效反馈的时机
3、周密的进行绩效反馈的准备工作
上司应做何准备
部下应该做的准备
根据对象选择面谈地点和方式
4、建立亲和关系、营造反馈谈话的氛围的要点
建立信任
正面态度SET
Support-支持
Expect-期待
Trust-信任
3F倾听
Fact事实:
听清楚原本事实,不要主观。
Feel情感:
辨别对方情绪状态。
Focus意图:
听清楚对方的意图;用情感触发器使对方说出意图。
同步与跟随
5、善用的BEST法则进行绩效反馈
具体地利用数据和事实说明下属在表现上的细节(Behaviordescription)
申明表现所带来的结果和影响(Expressconsequence)
征求意见(Solicitinput)
探讨下一步的做法(Talkaboutpositiveoutcomes)
6、妥善处理异常状况
不认同事实的部下
推卸责任的部下
沉默的部下
对抗的部下
7、对反馈结果进行确认并记录
8、绩效结果运用
用于薪酬激励
用于培训发展
用于职务异动
用于职业生涯规划
沙盘式演练:
根据提供资料和绩效反馈工具表单,两人一组,相互模拟规范流程进行绩效反馈
第四部分:
绩效问题分析(1.5H)
1、员工自身问题
心态面
能力面
2、外部问题
资源问题
协作问题
3、根据8020原则确定解决问题的优先顺序
4、双方确认问题
5、对问题进行分析
5Y法则
因果图法则
问题树法则
头脑风暴法则
6、确认问题的真因
沙盘式演练:
根据提供资料和绩效反馈工具表单,两人一组,相互模拟进行问题分析,找出问题真因
第五部分:
绩效改进辅导(1.5H)
1、经理人的教练角色
2、基于问题改进的提问技巧
鼓励自我发现
启发部下本来拥有的智慧
把上级的想法放在补充位置
鼓励部下承担责任
多用探寻时提问
多用自我发现式提问
3、确定改善改进的目标
4、进行SWOT分析拟定对策
5、根据对策制定改进实施计划
6、双方做出承诺
7、以祝愿和鼓励结束
沙盘式演练:
根据提供资料和绩效反馈工具表单,两人一组,相互模拟进行问题分析,设计绩效改进计划
第二部分:
讲师背景介绍
罗钢
卓越中层经理人培训导师
知名的实战派管理专家,实战派培训师、咨询师
MBA、高级人力资源管理师
项目管理师(PMP),国际职业培训师(PPT)
深圳市企业家协会,广东企业家协会特聘讲师
二十余年职业生涯,年咨询培训经验
职业生涯历任基层、中层、高层管理职
历经港资、台资、日资企业历炼
集实战和研究于一身,底蕴深厚
一、工作背景
1993-1996任职原深圳十大出口创汇企业亿利达集团助理工程师、生产领班、生产主任
主要业绩:
主要业绩1:
在所属部门主导导入计件工资制,包括从组织动员、方案设计、工时测定和产能确定、计件单价制定、数据测试、模拟试运行到方案正式运行,获取成功。
直接成果为极大地调动了员工积极性,与原来执行的计时工资制相比较,员工的单位时间内产出提升30%,员工的绝对收入增加,但相对收入降低了,即计件工资制降低了单位时间内支付给员工工资,同时又增加了单位时间内员工的产出,整体上员工的月收入增加了。
实现了公司和员工作之间的双赢。
主要业绩2:
团队建设效能提升
在新成立的东莞分公司开展团队建设活动。
从团队愿景、目标、价值观、团队纪律和规范制定;骨干选拔;组织培训和发动;日常活动开展,运用2个月时间,将一个新的有执行力和战斗力的团队建设成型,生产效率比集团内相同产品生他团队高出20%以上。
1996-2001日资全球500强小松工业制造课长、人事课长、人事行政部长。
主要业绩:
成功导入薪酬绩效管理体系。
该企业为日资小松控股企业,总经理极具改革创新意识,决意在管理人员中推行绩效管理体系,本人负责主导该项目,负责管理方案设计和通过培训指导小组成员,以BSC(平衡记分卡)为导向,结合岗位职责设计提取KPI指标,设计岗位绩效合约(考核表),制定考核方案、设计激励措施、对整体方案进行培训和试运行,通过一年时间使绩效管理体系成功运行,使公司各项经营指标均获得10%以上的改善和提升,在公司原有企业文化中植入了竞争性文化和绩效导文化,推动了公司发展。
2001—2005港交所台资上市元升国际(台资,1997年上市)、总经理特别助理、主管人力资源和行政副总经理。
主要业绩1、导入薪酬和绩效管理体系。
公司之前主要以职等职级+加年资为主构建薪酬体系,在员工职业化水平整体不高的情况下,产生了“熬工资、混工资、越老越金贵”,老员工缺动力、新员工有怨气的不良弊端,组织绩效长期徘徊在平台期,无法突破。
本人任总经理特别助理时,力主推行基于“岗位价值评估+绩效管理”的薪酬体系,成功在公司利用价值评估法评估出200多个岗位的价值计点,并结合绩效考核标准,制定宽带工资制,两个系统有效结合,经过一年期的不断完善和运行,使公司焕发活力,成功跨越组织绩效的平台期。
主要业绩2、建立内部讲师体系
公司产品多样,作为上市公司又不断开发业务、对外并购涉足新的业务领域,管理干部和专业人员需求量大,本人力主并经董事长批准在集团建立内部讲师体系,通过课程体系规划、种子讲师选拔和认领课程、种子讲师培训、授课技巧训练和课程开发,认证和评级五大步骤,两年内为公司培养了17名高级讲师、26名中级讲师、33名初级讲师,合计为公司开发课程95门,实现了专业技术课程和通用管理课程全部由内部讲师授课。
2005—2009嘉冠实业总经理
主要业绩1、建立基于中央平台的集团管控模式进
由于异地多地多业务单元扩张,公司处于规模成长但利润不成长的尴尬境地,总部对分支机构的管控基本处于失控状态。
本人入职后,推行以“利润+成长+预算+中央服务”的“四维集团管控模式”,总部考核利润及成长指标,下放日常经营管理权,进行总体预算控制,提供中央平台公共服务(如技术、服务、HR、财务等),该模式实施第一年,总部对分支机构管控失控状态得到根本转变,分支机构的利润总增长大于300%。
主要业绩2、建立基于“文化+战略变革+绩效+胜任力”的四维培训体系。
公司的变革将会产生分歧,由于扩张所导致的组织规模膨胀,产生对企业文化的冲击和认同感下降,同时,变革的过程,必须统一认识。
介于当时企业所处的情景,本人力主建立“文化+胜任力+战略变革+绩效”的四维培训体系,以“企业文化+胜任力”分析的培训需求为岗位固定需求,以“战略变革+绩效”为岗位变动培训需求,同时从培训管理制度建设、培训管理组织规划(建立了企业的培训学院)、硬件设施配置、内部讲师体系、共享的学习平台和知识管理体系等共六个模块入手,成功的建立并运行企业培训学院,先后为企业培训一万人次以上,为企业的文化建设、战略变革、干部培养、绩效提升方面做出了极大贡献。
2009--2014培训师、咨询师
《培训》杂志专栏作家
济南电台、四川卫视、东方卫视、管理类节目嘉宾。
二、课程体系模型
罗钢--卓越中层经理人训练模型
模型解读:
第一阶段:
自我管理
卓越中层经理首先要实现良好的自我修炼和自我管理,德鲁克讲过:
无法管理自己,必将无法管理他人,卓有成效的管理者,首先不在管理他人,而在于管理自己。
第二阶段:
心态管理
责任大于能力。
士气第一,方法第二。
为将之道首在治心,多数中层管理者尚未意识到心态管理的重要。
部属缺乏良好的心态,能做出结果,但做不出优秀的业绩。
卓越中层经理必须掌握“带人带心”的技巧,如此,才能高人一筹。
第二阶段:
团队管理
优秀团队放大个体能量,实现1+1>2。
卓越中层经理如何有效选、育、用、留,实现员工成长,并通过人才识别、配置、训练;通过一系列方法活化团队,实现部属心态成长、合作顺畅和战斗力提升。
第四阶段:
业绩管理
结果为王。
卓越中层经理工作的目的,就是为了实现产出、业绩和贡献。
卓越中层经理通过第一至第三阶段的修炼,加之对日常事务运营管理技巧的掌握,必能实现业绩倍增。
三、课程体系:
罗钢--卓越中层经理人课程体系
模块
课程
课时
1
自
我
管
理
卓越中层经理的角色认知
6H
卓越中层经理时间管理
6H
高效能七习惯
12H
卓越中层经理情绪与压力管理
6H
2
心
态
管
理
为将之道重在治心—价值观管理
6H
员工心理辅导技巧
6H
卓越经理人沟通技巧
6-12H
卓越经理人激励技巧
6H
3
团
队
管
理
卓越中层经理高绩效团队建设
6H
卓越中层经理的选育用留技巧
6-12H
卓越中层经理如何做合格的面试官
6H
TTT内部讲师技巧
18-36H
卓越中层经理授权技巧
6H
部下培育与工作教导技巧
6-12H
卓越中层经理教练技术
6-12H
有效引领90后
6-12H
4
业
绩
管
理
卓越中层经理日常工作管理五项能
6H
卓越中层经理目标与计划管理
6H
卓越中层经理执行力建设
6-12H
卓越中层经理绩效管理
12-18H
卓越中层经理问题分析与解决
6H
四、咨询领域
(一)绩效管理体系咨询
典型案例:
中粮集团金帝巧克力原在国内市场占有率在前十名左右徘徊。
尽管产品质量好,但作为高端糖果其产品包装、渠道均不占优势,在当时的背景下所采用直销模式严重削弱了产品覆盖率,加之缺乏激励机制,虽然公司有着雄厚的财务自由,但营业额一直处于平台期。
新任总经理在推进产品小型化、精美化包装,直销改分销的情况下,同时导入绩效管理体系。
本人作为咨询项目总监,全程主导了整个项目,协助金帝建立起了以BSC(平衡记分卡)+KPI(关键绩效指标为导向)的绩效体系,并成功运行,在体系建立的当年,金帝营业额增长160%,第二年市场占有率跨入三甲,至今成为唯一能和美国德芙巧克力竞争的国内品牌。
(二)高级TTT项目式训练营—培训+辅导
典型案例:
2011年-2013年连续三年,为深圳航盛电子股份有限公司进行高级TTT项目式训练营咨询式培训,该企业为中国汽车电子国内第一品牌,年营业额40亿元以上,获广东省省长质量奖,前总理温家宝等国家领导人,先后视察该公司。
每年为航盛举办的训练营为期4个月左右,按初、中、高级进行晋阶培训。
从学员选拔、学员风格测试、个性化培养方案制定、初级培训辅导认证、中级培训辅导认证、高级培训辅导认证六个阶段开展培训和辅导,帮助企业出好老师和开发好课程。
第一年的成功获得航盛董事长充分肯定,连续举办三年。
总共为客户培养高级讲师15名,中级讲话25名,初级讲师30名,累计开发课程125门,严格纳入知识库进行管理。
(三)人才梯队建设培训+辅导
典型案例
奔达康集团为中国电缆行业前三名。
公司集团化之后,拓展了零售和金融两大业务板块,所需管理干部成倍增长。
2013年为深圳奔达康集团进行人才梯队建设—中层管理储备干部训练营。
2013年,罗钢老师作为总导师负责奔达康首期中层管理干部训练营,主导整个储备干部候选人测评,候选人名单确定,胜任力模型构建,课程体系设计,考核测评方式设计等方案规划任务。
同时罗钢老师承担了部分核心课程讲授及辅导,对项目组其他老师的培训内容及辅导考核体系进行把关,确保了项目质量。
该项目的主要特色是培训+辅导,将课程内容转换为行动计划,辅导学员应用,在实践中提升管理经验和能力。
该训练营总共为客户培训合格中层干部26名。
2014年罗钢老师获得续签。
成功案例简介
五、培训风格
六、郑重承诺
培训课程:
承诺学员满意度90%以上
咨询专案:
承诺不达成咨询效果不收取费用
七、客户赞誉
罗老师细徽的剖析,尤其对实际操作中出现的绩效问题作出了圆满的回答!
——中兴通讯张经理
听来听去,还是觉得罗老师新生代员工管理的课程好!
——格力电器唐主任
听完罗老师的TTT课程感受非常深刻而简单:
好!
非常好!
能给让学员出彩!
!
——上海电气李总
罗老师真的TTT很棒,大气磅礴、幽默诙谐、条理清楚、丝丝入扣!
——温氏集团张主任
在这次TTT训练营中,通过18天的学习,我们学会了如何提升个人魅力,学会了如何演讲,学会了如何控场,学会了课程设计,罗老师是我们公司外聘老师中最好的老师,他的语言诙谐幽默、引人入胜,不用做游戏,学员照样津津有味!
谢谢罗老师。
——航盛研发陈主管
道理很简单,方法很实用,效果很好,这次目标管理我懂得运用和操作技巧!
谢谢罗老师!
——东莞伟易达钟主管
罗老师讲解的MTP,颠覆了我的很多定式思维,拨云见日,让我也剖了新的思维和方法!
非常感谢罗老师!
——海尔张厂长
罗老师有非常丰富的经验,能充分调动学员的情绪,这次卓越执行力课程对工作实际指导性很强!
——伊利牛奶曾先生
非常讲究效果,对学员负责;博学多才,呈现力不输给那些所谓的大师;这次的高绩效团队建设课程,使我受益匪浅,希望有机会再听罗老师的课!
——格兰仕周部长
罗老师课讲非人力资源经理的人力资源管理课程得非常好,每一个例子都是工作中的切身体验,而且分析问题非常深入透彻,对我本人和我们整个团队的提升都非常有效。
——美的集团周经理
罗老师能抓住学员的心思!
口才非常棒,支持绩效管理课程实践指导能性很强!
——中粮集团曹总
罗老师的非人力资源经理的人力资源管理课非常有高度和广度,同时又实用,罗老师引经据典,用大量的事实(案例)来演绎课程,我很受启发。
——中航成飞李部长
听了罗老师讲授MTP课程,颠覆了我的很多定式思维,让我发现了差距,原来我还有很多不足之处!
非常感谢罗老师!
——招商银行蒋小姐
罗老师的TTT课程,是以学员为中心的课程,我们实现了自我的精彩,在此,我为罗老师热烈鼓掌吧!
——柳工集团张小姐
这是我们第三次请罗老师上中层主管管理技能训练这个课、罗老师的培训对我们的学员提升很大,我非常敬佩!
——松下张小姐
罗老师资历很深、阅历丰富、语言生动、幽默诙谐、教学方式丰富生动,准备充分,现场精彩,值得尊敬!
这次新生代员工管理的课程我听了很多老师的课,最推崇罗老师
——建设银行李老师
MTP我司之前开过若干期,罗老师采用国外的最新课程体系,而且又很实用,很接地气。
更难能可贵的是,罗老师能进行辅导,将课程内容落地,帮助学员出成果,我非常认可。
——劲胜股份吴副理
Ctrl+鼠标左键【点击访问诺达名师官方网站】
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 沟通 体系 辅导