江苏公共部门人力资源管理外包案例分析.docx
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江苏公共部门人力资源管理外包案例分析
江苏公共部门人力资源管理外包案例分析
摘要
国家的发展与提高公共部门的工作效率有着密切的关系。
有效的人力资源管理,就是要摆脱对公共部门的依赖。
作为公共部门,想要提高效率取决于科学的管理理念。
人力资源管理外包在外企是很常见的,但很少在公共部门作以尝试。
在中国现代化的发展过程中,公共部门也在寻求新的发展模式,在效率低下,官僚落后的旧环境下,公共管理的一部分,以市场为导向的改革带来了高效率、高收益,人力资源管理外包正是公共管理市场化的产物之一。
随着人力资源管理外包服务不断地成熟和完善,公共部门人力资源管理外包将会面临更大的发展空间。
因此,本文以江苏公共部门人力资源管理外包活动为探究对象展开了一系列研究。
该研究对推动整个中国公共部门的管理改革具有重大的现实的意义。
关键词:
公共部门;人力资源管理外包;实践探究
引言
公共部门已经在中国构建和谐社会和创新型国家的过程中发挥了巨大的作用。
与其他机构合作,不仅成为了推动社会进步的重要力量,也有力地促进了社会经济的协调发展。
成为第一资源的人力资源,公共部门人力资源管理的重要性越来越大。
它不仅是公共部门内极其重要的职业,对于社会的发展也都具很重要的意义。
现代社会,政府的一些市场功能,以及一些改革措施,已经证明传统的官僚系统在某些层面是不利于社会发展的,随着市场化改革的不断深入,公共部门人力资源管理也将面临巨大的挑战。
在公共部门的人力资源管理不仅仅是指人事档案的管理和招聘,也与组织的战略规划有着密切相关。
因此,扩大公共部门人力资源管理的内涵,势必会带来更多的工作量。
在组织内部需要花费大量的时间和精力,在人力资源管理上必将导致一种重复和浪费的现象。
因此,要考虑如何使该组织致力于其核心业务,集中优势资源,简化流程,节省时间,降低运营成本,提高部门的效率已成为必要的任务之一。
在这样的情形下,公共部门人力资源管理外包应运而生。
人力资源外包在欧洲和美国等发达国家,已经发展到一个比较成熟的阶段。
但在亚洲,人力资源外包才刚刚开始,但其潜在的能力是不可以被忽视的。
江苏公共部门开展人力资源管理外包活动相对较早,故而本文以其为例进行探究。
1.江苏公共部门人力资源管理外包的现实价值和实践途径
1.1江苏公共部门人力资源管理外包的现实价值
目前,江苏公共部门的公共管理成本高,占了很大一部分江苏的财政支出。
据专家统计介绍,中国是世界上最高行政成本的国家,行政效率没有显著改善。
更多的组织化程度,增加了工作人员,使投入的成本更高,但是,没有高效率的工作。
主要的原因是,越来越多的繁琐的公益行为,越来越多的传统事务性工作,工作程序更加繁琐和复杂,这也正是江苏的公共部门人力资源管理的成本高,效率低下的原因。
人力资源管理外包作为一种新的人力资源管理模式,可以减少系统的管理人员,设备的投资成本。
使更多的钱和精力投入核心业务,提升核心竞争力。
江苏公共部门所支付的价格拥有巨大的人力资源,管理系统是远远高于这个工作外包,专业的人力资源管理的专业人力资源外包服务机构,不能只降低了管理成本,无法自拔从传统的重复性事物工作的组织核心工作中的人、物等资源,也借鉴了先进的科学管理经验的专业机构,以增强该组织的核心竞争力。
在经济全球化的今天,想要屹立于世界之林,各国从根本上,从基础上,主要体现在一个国家的行政能力和行政效率,在资源有限的情况下,每天重复的业务外包,以更多的精力来研究的核心的东西,把重点放在他们更有利的方面发展,提高江苏的综合实力。
因此,江苏公共部门人力资源管理,外包是一种提高管理的现状,降低成本,提高竞争力的一个很好的方式。
再则,今天,新思路,新观念,新技术的不断涌现,探索新的人力资源管理模式,建立广泛的人力资源管理系统正在成为一种趋势。
外包服务不仅可以提供专业的人力资源管理,科学的管理经验,还引进现代人力资源管理技术,实施科学的人力资源管理体系,建立多元化的管理模式,从而改善和提高质量公共服务,公共管理,提高效率和提高综合能力。
另外,将缺乏一定了解的组织人力资源管理部门,不擅长的工作外包专业服务公司,可以帮助企业建立和完善人力资源管理体系,以突破原有的管理模式进入老龄化,建立明确的管理制度,以提高组织绩效,科学的管理,更好地为市民服务。
江苏市公共部门需要制定明确的工作规范,有竞争力的薪酬和福利制度,以及科学和人性化的管理制度,而这恰好可以通过人力资源管理外包的方法来解决的。
1.2江苏公共部门人力资源管理外包的实践途径
根据自己的优势选择合适的人力资源,人力资源管理通常分为六个模块:
人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬福利管理,劳动关系管理,组织和发展战略管理项目外包。
对于公共部门,它通常是比较流行的招聘外包和培训,绩效和薪资外包是相对谨慎的,但随着外包市场的逐渐成熟,公共部门的外包项目将逐渐扩展到其他领域。
江苏公共部门人力资源管理外包的实践路径也包括这些模块,具体如下所示:
其一,确定外包内容。
在招聘外包方面江苏公共部门根据各机构的人力资源规划和用人需求,职位分析,制定了详细的招聘计划和笔试,面试,聘用组织,专门的工作外包服务供应商。
公务员占的比例最大的公共部门的招聘,其核心部分的人力资源,近年来,公务员受到许多人的青睐,稳定的收入,越来越多的人选择来考公务员,这也增加了公共部门筛选简历,面试考核,聘用工作的复杂性,让公共部门人力资源管理人员,从这些繁杂的事务工作中解脱出来,更专注于人才的选拔和配置。
由于完成招聘工作外包给第三方的招聘,在一定程度上遏制了有关系走后门现象的发生,更好地体现了公平,公正的政府的工作。
培训外包方面,培训可以提高员工的整体素质,是人力资源管理部门的重要工作之一。
期望社会和公众的公共部门的行政执行能力,使得公共部门加强人力资源和能力要求,培训要求。
组织内的质量往往无法满足自己的培训需求,所以培训市场应运而生,培训外包专业的培训机构中工作人员的培训,根据需要量身定制的培训课程的组织实施,不仅可以得到专业知识,培训人员的组织内,可以有效地减少资源和成本,并提高组织的绩效。
绩效考核外包方面江苏公共部门将具有很强的可行性外包服务供应商,按照性质,工作环境,工作业务不同,制定一套标准化,定量的绩效考核系统,其具体的操作绩效考核由公共组织外部的专业人才,最大限度地保证公平,公正的评估,创造一个竞争的环境,竞争意识,调动各方面积极的公共机构员工的工作,对工作的热情,自觉地提高自己的业务能力,发挥一定的制约,促进作用,提供了坚实的基础的薪酬和福利的公共部门管理,有利于提高公共组织的政治,业务素质,提高公共管理的效率和质量的公共服务。
在薪酬管理外包方面修昂素公共部门通过第三方的介入和公平的薪酬体系能保持内部工作人员的廉政诚实和合理的薪酬结构,使员工推导出满意度和成就感,更爱自己的工作,并加强公共部门的吸引力,以减少人才的流失,但也避免了由于产业扶贫,区域和贫富收入差距,公共部门的隐性收入和工资,使公共部门雇员的收入更加开放,透明和提高公众的放心和信任的程度。
其二,选择恰当的外包模式。
从整体项目外包模式上来看,江苏公共部门将招聘,培训,绩效考核,薪酬和福利及其他物品全部外包给第三方服务机构,这种方式可以让企业彻底打破旧有模式,原有的管理尽可能地提高整体人力资源管理的有效性,并有足够的时间和精力专注于宏观战略管理的研究和决策。
但这种模式也需要组织建立严格的监督和执行机制和风险控制机制构。
才利于外包服务机构进行彻底的调查和研究。
从单个项目外包模式上来看江苏公共部门根据自身的特点和外包活动的实际情况,人力资源管理的选择外包,保持自己的人力资源管理工作的一部分,实现了组织利益的最大化。
例如,薪酬和福利管理行业调查显示,薪酬体系设计外包,由第三方负责实施和管理自己的薪酬待遇。
通过这种方式,您可以根据自己的优点和缺点,组织人力资源管理工作,以达到最佳成本效益的目的。
从综合项目外包模式上来看江苏公共部门将重复的或不擅长自己的工作,有选择性的外包。
其三,甄选外包服务机构。
江苏公共部门根据其自己的内部情况,选择外包服务机构合作。
经分析,外包服务机构选择中主要有三点,从成本上来看江苏公共部门选择价格低于组织本身的成本的外包机构进行外包。
从质量方面来看,江苏公共部门选择能够做出准确的判断,提供个性化服务的组织机构进行外包。
从合作方面来看,公共部门人力资源管理外包,与合作伙伴的工作的复杂性和敏感性,要有良好的合作关系,有效的沟通和合作,可以减少外包成本,提高服务质量,减少双方由于沟通不畅造成不必要的麻烦,江苏公共部门通常也能选择较为恰当的合作伙伴。
其四,外包合作的协调发展。
选择合适的外包服务机构合作洽谈,江苏公共部门应签署合作合同,与自己的要求和期望的目标和外包服务机构的同意,并充分反映在合同里。
因为彼此的目标不一致,双方将增加额外的控制成本,并确保这两个目标的一致性,降低成本,提高利润。
双方测量结果的评估,以及评估的方法,以确定的方式在合同中注明,以确保江苏公共部门自己的利益和目标的实现。
外包合同签署后,江苏公共部门应做好监督落实工作,确保落实到实处。
人力资源管理中合同的条款,最大的障碍是缺乏信任的合作伙伴,外包合作双方在合作的过程中应始终相互沟通,相互交流思想和信息交流,建立良好的信任关系。
基于相互尊重,相互理解,文化和发展这种良好的合作关系。
另外,在当今竞争日益激烈的市场中,以提高在市场上的竞争力,外包合作,不仅密切协调,但也相互理解和相互信任的基础上建立长期的合作关系,并创造更多的经济效益的机会。
任何江苏公共部门的关系是不是最好,合作双方应该从一开始就建立积极的合作关系,互动交流,巩固合作关系,以实现一个长期,稳定,协调发展的合作。
2.江苏公共部门人力资源管理外包的优势分析与风险权衡
2.1江苏公共部门人力资源管理外包的优势分析
江苏公共部门人力资源管理外包的优势主要表现为两点,其一是降低成本,其二是获取和维护的最先进的技术专长。
从降低成本角度来看,选择人力资源管理外包可以降低成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这也可以说,实施人力资源管理外包的组织可能带来的最明显的好处。
323家培训经理和人力资源负责人的培训,人力资源外包的研究表明,43%的受访者因经济原因外包的主要目标,事实上,29%的企业的确节约了成本。
例如:
对培训而言,各方外包服务针对不同的客户提供类似的培训课程,但也存在规模经济。
一些节省成本的客户,外包培训服务的价格会降低,也就相应地降低了相关工作发展的成本。
从获取和维护的最先进的技术专长来看,随着时代的发展,信息技术,人力资源管理的成功越来越离不开新技术的投资,例如:
人力资源职能需要实现的技术资源更新电子系统,电子人力资源管理方案,并制定相关的应用程序需要显着的组织和人事管理软件和平台的投资,以提供自助式服务。
在人事管理外包服务供应商具有较高的专业知识和先进的管理技术,组织人事管理工作做得好。
人力资源外包,组织可以使用的系统和技术外包的管理机构,以避免新的投资成本。
越来越多的组织把人力资源外包管理出去的另一个原因是,领导者发现自己面对法规,政策,金融,技术和其他风险,缺乏许多人力资源管理的专业人才应具备的能力,提供优质的人力资源管理服务,其后果可能是灾难性的。
他似乎有人力资源职能外包给专业的人力资源管理咨询公司(专业知识,经验和技能)的一部分,组织不仅得到国家的最先进的人力资源管理方案和服务,同时也减少和转移了风险。
2.2江苏公共部门人力资源管理外包的风险权衡
那么,什么是人力资源外包风险?
所谓的人力资源外包机构,在外包的人力资源管理活动中,在履行部分或全部职责的过程中,由于复杂的组织环境,组织自己的核心竞争力的识别能力有限,外包预测低估,造成的风险。
外包的实际结果与预期的目不符,或导致失败。
整个人力资源管理外包活动的可能性,人力资源外包风险,大体可分为两种类型,一种是外包项目的效果。
该组织已投入人力,物力和时间,如果你不能达到预期的效果,不仅会导致资源的浪费,更重要的是,它有可能失去获得竞争优势的机会,因为错过时机。
另一种类型的风险是外包项目的过程中,可能会导致产生负面影响的组织和管理,组织自己的人力资源管理能力较弱等引起的,组织信息外露等等。
风险主要表现在以下四方面。
其一,外包服务供应商的风险。
公共机构和外包服务供应商根据信息经济学,人力资源外包的理论,形成了“委托-代理关系,由于信息的不对称性,公共机构是不是真正全面的了解外包商的经营业绩,社会信誉,开发,成本结构是和自己的利益密切相关,因此,外包商外包筛选失败会导致逆向选择的结果。
外包不尝试执行受委托创作的作品,或采取的道德风险控制,不利于外包企业行为也可能发生这样的情况。
虽然有一些成功的事例,但仍存在潜在的危险,如在选择外包服务商时,不全面的调查和对公司进行评估。
这种战略上的短视行为,其后期的管理和监督不足将直接导致的不合理,评价体系实施效果不好等一系列的后果。
其二,公共部门的信息安全风险。
社会团体组织的知识和信息共享的服务与外包商合作的过程中,和组织的知识以及信息共享是必然的,由于是不可避免的,在合作的过程中,由于服务供应商的人员质量,职业道德以及管理水平等方面的原因,也有可能成为泄漏的各种机会和渠道。
公共机构有价值的信息(如:
吸引人才战略,薪酬标准和结构等),一旦受到损害,其后果是非常可怕的。
其三,员工的风险。
外包公共机构和工作人员,使改变原有的流程管理,分配职责,汇报关系和个人的职业发展定位都会有不同程度的变化,他们往往有各种各样的担忧,怀疑和怨恨。
其四,文化差异的风险。
组织文化的形成是一个漫长的过程,一旦形成是很难改变的。
个人资源外包的组织和个人资源的外包在整个以及它们之间的关系是一种合作行为,在一定程度上,跨文化和合作过程中的碰撞,将导致服务的质量和效率的下降,导致员工不满外包,削弱了组织的凝聚力。
外包服务供应商,再好的计划。
要是离开了公众的组织文化,注定是不会成功的。
文化在外包服务中占着极其重要的分量,适应公共组织的文化是动力,忽视文化就是会产生风险。
3.江苏公共部门人力资源管理外包面临问题分析
3.1江苏公共部门对人力资源外包认识不统一
人力资源外包作为一个新兴的行业,企业使用更多,但只有极少数江苏公共部门使用。
了解江苏公共部门人力资源外包的企业,它的经验只有通过使用才能被显现出来。
就目前,仅仅停留在理论探索阶段,没有一个全面的整体认识。
江苏公共部门的人力资源外包,分类过程很清楚,如何操作,以及它的范围。
有没有直接的问题以及实际操作的经验等等。
江苏公共部门对人力资源外包的必要性,重要性和具体方法的认识还远远没有达成共识。
3.2江苏公共部门人力资源管理机制亟需改善
目前,江苏江苏公共部门的人力资源管理系统是传统的干部人事管理制度。
江苏的管理制度是党和政府的双重管理部门的,党的组织部门管理的各级领导职务的公务员,人事部门的政府负责所有公务员的综合管理。
该系统有它的优势,但就管理对象的权力和责任,党的组织部门和政府人事部门管理的交叉和其他问题无关。
江苏江苏公共部门进行人力资源外包,人力资源管理职能会削弱甚至消失。
复杂的江苏公共部门人力资源管理机制,如果不及时更新,可能与外包相冲突,甚至可能达不到目的。
现代江苏公共部门人力资源管理系统的要求必须把重点放在核心业务的战略规划,人力资源管理上,只需使用合同,监督日常事务,非价值的非核心工作就可。
3.3江苏人力资源服务产业的市场化以及规模化不高
江苏市人力资源外包行业的朝阳产业,有一个显着的优势,但也有不成熟的行业的增长。
目前江苏市人力资源外包服务行业中,以中小型企业为主,外包的大部分基础工作,在国外使用率最高。
选择了一个众所周知的外商投资企业在中国的迅速崛起,国内企业人力资源外包,IBM,微软,西门子,甲骨文,GE,三星,万科,华为,民生银行,移动,电信,几大国有银行和其他企业。
然而,一项调查显示,约有75%的中国本土企业实施人力资源信息管理。
外包品种少,从市场的角度来看,整个人力资源外包,外包的服务对象有限的品种大多集中在招聘,培训,零部件,服务对象是企业,大多是在江苏公共部门和非营利组织,如使用少,这是不利于江苏市人力资源外包多样性的发展的。
对于这样的问题出现的主要原因:
其一,外包服务提供商服务的发展受到限制的品种,往是对外包项目市场,以真正的技术为基础,以服务为导向的业务并没有得到普及。
从人力资源管理的角度来看,专业化程度低,品种单一的服务的专业机构。
例如,政府全资拥有的人才交流机构,其盈利的业务项目档案管理,社会保障机构管理的人事代理服务。
气温,服务于广大企业,缺乏江苏公共部门人力资源管理的实践和探索。
服务大多数的外包公司是企业,江苏公共部门人力资源管理外包项目仅限于招聘和培训。
3.4外包服务水平参差不齐
首先,江苏市人力资源管理外包起步相对发达国家来说较晚,企业人力资源管理外包以及从业人员素质,服务过程中的低患病率是不规范,服务机构同居。
江苏公共部门人力资源管理外包服务供应商是专门为小企业服务的,外包服务从业者的专业知识门槛偏低。
根据咨询的意见,在2002年的上海咨询和学历的员工,在上海的统计数据,按照他们的学历在本科达到52%,博士学位从业人员中占5%。
其次,由于江苏地区的经济发展,在一般情况下,东部和西部发展的不平衡,它体现在人员素质,地域的差异。
由于开放较早的沿海地区,也是国内最早的外资企业进入地区,这些地区对西方文化有着更深入的了解,更先进的服务意识;;接近内陆地区,由于条件的限制,服务意识普遍不高,公司员工的素质参差不齐,感受不同的分包商,外包的水平参差不齐。
3.5配套法律法规不健全
缺乏人力资源管理外包服务,双方容易出现责任不清。
没有相关法律和法规的约束和指导,服务标准难以评估,外包损坏的利益,外包的优势不能有效发挥,经营效率低下。
江苏缺乏人力资源外包的法律和法规,政府和相关部门没有开发外包相关的政策和法规,以规范市场。
主要是:
其一,在缺乏法律规范运作的外包,只有按照一般的法律规范来约束企业。
合理的人力资源管理外包的服务费,不同的供应商,因为定价的服务水平不同,价格也会不一致的。
其二,外包商的违规行为,诉诸法律,因为目前还没有相关的法律规范,双方陷入了尴尬境地。
协调仍不能解决他们的问题。
4.江苏公共部门人力资源管理外包问题产生的原因
4.1来自政策环境方面的原因
首先是政策方面,江苏公共部门在江苏和多层次的合作的推动下已经开始进行较为合理的管理。
但是法律相对较为落后,因为新事物的诞生,出现的问题也是在一段时间内处于起步阶段,江苏公共部门人力资源管理外包是一个新事物,发现的问题和原因,需要时间来总结。
人力资源管理外包在江苏的发展阶段,实践水平不高,没有形成大规模的影响。
人力资源管理外包行业的规范,在江苏的发展速度也很慢。
按照正常经营业务,法规约束自己的行为尚未进入人力资源外包专门的法律。
人力资源管理外包来自江苏公共部门的人力资源管理外包,直接导致江苏公共部门在实施人力资源管理外包的过程中,缺少来自法律,法规方面的参考。
另外,外包市场相对不成熟。
20世纪90年代初以来,外包行业正逐渐从东南沿海蓬勃发展。
虽然近年来发展势头迅猛,但其发展的程度仍然是一个初级阶段,尚未成熟。
在使用外包大多是良好的反馈,但由于使用很短的时间,潜在的风险尚未浮出水面。
完成部分的人力资源业务的组织,甚至整个业务交叉与外界组织本身无法控制,在这些活动中固有的,因此也增多一些不确定性。
4.2来自外包商的原因
从外包上来看,导致问题出现的原因主要有三点,具体如下所示:
其一,对江苏公共部门不了解。
作为一般发生在中的人力资源管理外包,外包商不明白真正的江苏公共部门人力资源管理。
虽然再加上江苏公共部门人力资源管理外包的目的,是为了减少管理成本,节省组织资源,但是这不是江苏公共部门人力资源管理的最终目标。
外包商往往站在利益的角度,简单地开始了解一些信息化工作,所以无法得到最佳的解决方案。
其二,个人业务量有差别。
江苏公共部门人力资源管理外包才刚刚开始发展,人力资源管理外包项目,在江苏公共部门人力资源管理领域的发展,越来越多的在外包的内容只限于可以使用,不涉及内部核心功能。
例如,招聘外包,培训外包。
这使得外包业务主要集中在使用频率较高的几个项目上。
由于利润的驱使,使有限的资源外包商能更好地服务外包而成为了组装线,这样,专注于每一个客户的服务质量会有所下降,目终将难以保证。
其三,人员素质的差异。
江苏江苏公共部门人力资源管理外包的发展是不成熟的,外包商的个人素质有待提高。
江苏公共部门不能做出正确的选择,在选择外包商,由于时间的限制,或外包商刻意隐瞒,使结果不能令人满意。
外包商的服务态度和质量,甚至有泄露组织工作人员的个人信息和组织信息的风险。
4.3来自公共部门的原因
公共部门自身的问题也是江苏公共部门人力资源管理外包问题出现的原因之一,具体如下所示:
其一,改革江苏公共部门人力资源不足。
全球行政改革浪潮中的江苏公共部门,虽然很多部门,都进行了人力资源等一系列的改革,但还不够。
由于显示情况条件的限制,应作出改革配套激励机制。
此外,江苏市江苏公共部门的人力资源,参与的组织,人事关系更复杂。
江苏江苏公共部门人力资源改革是不是一个简单的法令,是要经过深思熟虑,精心策划,共同合作完成的变化,需要经历长期的过程,才能看到收益。
改革的努力需要得到进一步的提高。
其二,决策失误。
江苏公共部门的现状和预期目标,各机构的人力资源管理外包在做决策时,应该对自己服务的机构有一个非常清楚的了解。
然而,由于时间有限和缺乏自我意识,信息不对称,导致江苏公共部门在外包决策等因素的影响下,往往容易出错。
例如,分析自己的组织或不能完全理解外包市场。
其三,安全威胁。
在外包的过程中,信息共享是必然的,在组织内的信息必须与供应商进行相互的磋商之前,才可以做出准确的政策推论。
加上信息处理,信息技术和互联网的使用,以达到方便的目的,为组织的信息安全,外包商不仅要有良好的职业道德外,还在于是否可靠互联网的运行。
其四,员工沟通。
外包是在一定程度上的改变。
本来组织内的事情再加上组织管理流程,原来的人员配备和职责,都应当重新分配,势必会影响到员工自身利益。
如果不能及时与员工沟通,得到他们的支持,服从安排和提出修改建议,用以安抚的话,外包活动将难以进行。
特别是要注意外部员工和内部员工之间的平衡,或者是否对于管理层的利益,防范过度,依赖外部服务提供商导致组织内部管理的能力下降。
其五,成本控制。
实际的人力资源管理外包的成本效益不仅体现内部的成本节约,还包含了很多方面。
因此不能简单地计算。
在外包成本的基础上,自我管理的成本也有很多的不同,但不能达到降低成本的目的,外包成本也可以节省人力和高效的管理。
由于逐渐深入的外包活动,不断上升的成本有可能超过预期。
其六,监督机制。
外包人力资源管理职能的一部分,并不意味着放弃这部分职能管理。
江苏公共部门由于有限的专业没有足够的时间和精力,在外包的过程中,忽略外部监督承包商,敷衍容易导致外包工作不认真,导致和预期的目标越来越远,不能及时发现和纠正,甚至组织泄漏秘密没有时间来阻止。
5.江苏公共部门人力资源管理外包的对策分析
5.1提高外包服务水平
随着外包活动越来越多地被接受,企业和公共部门越来越重视外包活动,而这时,外包商的服务水平是极为重要的一点。
为提升外包服务水平,需要以公共部门在江苏的改革为契机,大力培育服务外包市场,促进人力资源管理外包的专业发展。
但是,外包市场是不规范的,专业人士的服务意识缺乏,配套措施缺少。
外包行业中,因为没有法律的约束,部分外包企业不合理的行为影响外包服务产业的发展。
鉴于此,建议以下三千,其一尽快提高江苏市人力资源管理的教育和培训系统,输送更多合格的专业管理人才进入市场。
其二,获得职业资格水平的提高,建立人力资源管理顾问,严格的资格和就业准入制度,专业水平和职业道德,对从事这个行业的人员进行检测。
同时,外包在人力资源管理各方面的专家,不仅需要对
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