人力一级考点强化第二章招聘与配置.docx
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人力一级考点强化第二章招聘与配置
人力资源管理师一级考点强化班
第二章:
招聘与配置
本章思维导图
招什么—岗位胜任特征模型的构建与应用
必懂考点1岗位胜任特征的概念(P114-116)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.胜任特征的概念及内涵(4点+3层含义)。
2.胜任特征模型的概念及内涵(3层含义:
胜任特征模型反映了胜任特征的内涵,是建立在卓越标准模式基础之上的结构模式;在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上,经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的;是一组结构化了的胜任特征指标)。
【难点提示】
胜任特征的冰山模型:
知识——基本、专业、相关
技能——将事情做好的能力
社会角色——在他人面前自我形象的表现欲
自我概念——自我评估、自我认识、自我教育
自身物质——自身特有的典型行为方式
动机——决定外显行为、自然稳定思想
【出题角度】
1.胜任特征及其模型的概念、内涵、几层含义。
2.图2-1胜任特征的冰山模型的表象及内涵。
【例题.单选】
()决定人的外显行为。
A.技能
B.动机
C.知识
D.社会角色
【正确答案】B
【答案解析】P115,图2-1胜任特征的冰山模型。
动机决定外显行为、自然稳定思想。
必懂考点2岗位胜任特征及模型的分类(P117-119)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.岗位胜任特征的分类
(1)按运用情境不同,技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征
(2)按主体不同,个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征
(3)按内涵大小,元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征
(4)按区分标准的不同,鉴别性胜任特征和基础性胜任特征
2.岗位胜任特征模型的分类
(1)按结构形式不同,指标集合式模型和结构方程式模型
(2)按建立思路不同,层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型
【难点提示】胜任特征模型按建立思路不同分为四种模型:
模型
特点
层级式模型
先收集数据,然后描述、排序,确定每一个胜任特征的排名和重要性
簇型模型
对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述
盒型模型
针对一个胜任特征,左边注明该胜任特征的内涵,右边写出相应的出色绩效行为,该模型主要用于绩效管理。
锚型模型
分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。
这种模型产生于最后一个环节,实用性强,适用于具体的工作模块
【出题角度】
1.分类。
(如:
按运用情景的不同,岗位胜任特征可分为?
)
2.定义。
(如:
鉴别性胜任特征)
3.特征。
(如元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征)
【例题.单选】
()针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。
A.锚型模型
B.簇型模型
C.盒型模型
D.层级式模型
【正确答案】C
【答案解析】P119,盒型模型,针对一个胜任特征,左边注明该胜任特征的内涵,右边则写出相应的出色绩效行为。
必懂考点3构建岗位胜任特征模型的基本程序(P123)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.定义绩效标准
2.选取分析效标样本
3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料
4.建立岗位胜任特征模型
5.验证岗位胜任特征模型
【难点提示】
定义绩效标准
一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法确定。
如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许,一个简单的方法是采用“上级提名”。
获取效标样本有关胜任特征的数据资料
采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征数据,以行为事件访谈为主。
行为事件访谈法
一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考评中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项。
一般采用问卷与面谈相结合的方式。
访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组,避免先入为主的误差。
在征得被访谈者同意后,应采用录音设备记录下来。
【出题角度】
1.构建岗位胜任特征模型的基本程序(注意看其中的具体表述)
2.行为事件访谈法的内容
【例题.多选】
构建胜任特征模型时,定义绩效标准一般采用()
A.问卷调查法
B.行为事件访谈法
C.全方位评价法
D.专家小组讨论法
E.工作岗位分析法
【正确答案】DE
【答案解析】P123,构建胜任特征模型时,定义绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
必懂考点4构建岗位胜任特征模型的主要方法(P126-133)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
定性:
1.编码词典法;2.专家评分法
定量:
3.频次选拔法;4.T检验法
5.相关分析;6.聚类分析
7.因子分析;8.回归分析
【难点提示】
专家评分法主要以德尔菲法为主。
讨论过程:
1.专家评估后,将结果发送给主持人
2.主持人整理资料,重新匿名下发
3.专家重新审视思路,新结论再发主持人。
专家评分法与德尔菲法区别在于是否匿名。
【出题角度】
1.构建岗位胜任特征模型的定性方法和定量方法分别有哪些。
2.各种方法的特点(如回归分析,一般情况下要放在因子分析之后)
【例题.单选】
胜任特征模型研究中,T检验是为了()
A.对胜任特征进行分级和界定
B.对胜任特征指标进行分析归类
C.研究胜任特征指标重叠性问题
D.比较样本特定指标数值的差异问题
【正确答案】D
【答案解析】P129,独立样本T检验解决了比较两个组的特定指标上数值(均值)差异的问题。
怎么招—人才测评技术与应用
必懂考点5沙盘推演测评法的特点(P135-136)
【考点性质】
常考考点。
【考点内容】
1.场景能激发被试者的兴趣
2.被试者之间可以实现互动
3.直观展示被试者的真实水平
4.能使被试者获得身临其境的体验
5.能考察被试者的综合能力
【难点提示】
考察被试者的综合能力
将管理理论与沙盘相结合的沙盘推演测评方法,不仅可以考察被试者经营管理的素质与能力,还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力。
【出题角度】
沙盘推演测评法的5个特点
【例题.多选】
沙盘推演法的主要特点包括()。
A.场景能激发被试者兴趣
B.被试者之间可以实现互动
C.考察内容范围十分广泛
D.能考察被试者的综合能力
E.被试者能力发挥受书面表达能力限制
【正确答案】ABD
【答案解析】P135-136,场景能激发被试者兴趣;被试者之间可以实现互动;直观展示被试者的真实水平;能使被试者获得身临其境的体验;能考察被试者的综合能力。
必懂考点6沙盘推演测评法的操作过程(P136-138)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.被试者热身
2.考官初步讲解
3.熟悉游戏规则
4.实践模拟
5.阶段小结
6.决战胜负
7.评价阶段
【难点提示】沙盘推演测评法各个阶段(1-5阶段)的时间:
阶段
时间
被试者热身
1小时左右
考官初步讲解
0.5小时左右
熟悉游戏规则
1小时之内
实战模拟
选择6-8个经营年度进行模拟,时间不超过5小时
阶段小结
在每个运营年度之间,每次15-30分钟
【出题角度】
1.沙盘推演测评法的过程(7个阶段)
2.每个阶段的主要内容
3.各阶段控制的时长
【例题.单选】
沙盘推演测评法操作中,阶段小结的时间一般为()
A.5-15分钟
B.15-30分钟
C.30分钟-1小时
D.1小时以上
【正确答案】B
【答案解析】P137,阶段小结时间掌握在每个运营年度之间,每次15-30分钟。
必懂考点7公文筐测试的特点(P138-139)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.特点
(1)适用对象为中、高层管理人员;
(2)从技能角度和业务角度对管理人员进行测查;(3)对评分者的要求较高;(4)考察内容范围十分广泛;(5)情景性强。
2.不足
【难点提示】
公文筐测试的不足:
1.评分比较困难
2.不够经济
3.被试者能力发挥受其书面表达能力的限制
4.试题对被试者能力发挥影响比较大
【出题角度】
1.公文筐测试的特点
2.公文筐测试的不足
【例题.多选】
关于公文筐测试,下列说法正确的有()
A.情境性强
B.适用于所有岗位
C.考查内容十分广泛
D.对评分者要求较高
E.应用起来比较经济
【正确答案】ACD
【答案解析】P138-139,公文筐测试的特点:
适用对象为中高层管理人员;主要从两个角度对管理人员进行测查:
一是技能角度,二是业务角度;对评分者的要求较高;考察内容范围十分广泛;情景性强。
公文筐测试的不足:
评分比较困难;不够经济;被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制;试题对被试者能力发挥的影响比较大。
必懂考点8试题的设计程序(P139-140)
【考点性质】常考考点。
【考点内容】
1.工作岗位分析
2.文件设计
3.确定评分标准
【难点提示】
工作岗位分析
在试题设计之前,应该深入分析工作岗位的特点,确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。
工作分析的方法可以采用面谈法、现场观察法或问卷法。
【出题角度】
1.公文筐测试试题设计的三环节
2.各个环节的具体内容
【例题.单选】
运用公文筐技术进行招聘时,公文筐试卷设计的第一步是()。
A.组织结构设计
B.工作岗位分析
C.确定胜任特征
D.设计评分标准
【正确答案】B
【答案解析】P139-P140,公文筐测试的设计和编写必须抓住三个环节:
1、工作岗位分析;2、文件设计;3、确定评分标准。
因此,公文筐试卷设计的第一步是工作岗位分析。
必懂考点9心理测试及其相关概念(P144-146)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.心理测试的含义
2.人格特征与形成
(1)独特性
(2)一致性(3)稳定性(4)特征性
个性形成取决于三因素(遗传因素、重大生活经历、环境因素)
3.能力的含义
【难点提示】人的个性的四个基本特征
基本特征
内容
独特性
人与人之间在个性上是有差异的
一致性
指具有某种个性特征的人,在很多情境下将表现出一致的行为
稳定性
"江山易改,禀性难移",说的就是个性的稳定性
特征性
每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应
【出题角度】
1.个性的四特征,每个特征的含义
2.决定个性的因素
【例题.单选】
每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应,这是个性的()
A.独特性
B.一致性
C.稳定性
D.特征性
【正确答案】D
【答案解析】P145,特征性。
每种个性特征都可成为对外界刺激的一种习惯性的反应,因此形成一定的特征性。
必懂考点10职业心理测试的种类(P147)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.学业成就测试的定义、适用范围
2.职业兴趣测试的适用范围及种类
3.职业能力测试的定义及种类
4.职业人格测试的定义及常用方法
5.投射测试的定义、适用范围、种类及不足(4点)
【难点提示】
1.职业心理测试的简称合集
职业心理测试
常用
职业兴趣测试
SCII、COPS、KPRV
职业能力测试
GATB、DAT、MAT、CAT
职业人格测试
16PFQ、MBTI、SDS
投射测试
RIT、TAT
2.投射测试:
投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔,而大多数情况下运用于临床心理诊断。
不足:
①由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断,其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准。
③投射技术是否能真正避免防御反应的干扰,在研究上并未得出一致结论。
④投射测试在应用时存在不便之处。
⑤它在评分上缺乏客观标准,难以量化,测试结果难以解释,被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。
【出题角度】
1.职业心理测试的种类。
2.每种测试方法的适用范围。
3.每种测试的常用方法(注意掌握缩写)。
4.注意掌握P148表2-5《自陈量表》举例(是非式、这种是非式、二择一式、文字量表式、数字量表式)。
P149-150表2-7职业人格类型说明表(6种类型)。
5.投射测试的不足。
【例题.多选】
美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括()
A.常规型
B.进取型
C.研究型
D.艺术型
E.社会型
【正确答案】ACDE
【答案解析】P149-150,职业人格类型说明表,美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括:
常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型和社会型。
必懂考点11心理测试的设计标准和要求(P151)
【考点性质】
核心考点。
【考点内容】
1.标准化
(1)题目的标准化
(2)施测的标准化
(3)评分的标准化
(4)解释的标准化
2.信度
(1)重测信度高
(2)同质性信度高
(3)评分者信度高
3.效度:
证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度
4.常模:
是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构,包括集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)
【难点提示】
施测的标准化
标准化的心理测试必须保证所有被试者在相同的测试条件下接受测试。
相同的测试条件包括相同的测试环境、时间限制和指导语等。
信度:
信度
概念
重测信度高
被试者在不同时间所测的结果一致
同质性信度高
同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征
评分者信度高
不同评分者对同一测试结果的评分一致
【出题角度】
1.心理测试应满足的4个基本条件。
2.信度的概念及其内容
3.效度的概念及3个方法
4.常模的概念、种类及用途
【例题.单选】
()反映了不同时间测量结果的一致性。
A.重测信度
B.稳定性信度
C.评分者信度
D.同质性信度
【正确答案】A
【答案解析】P151,重测信度高。
即被试者在不同时间所测的结果一致。
必懂考点12投射测试应用举例(P154-157)
【考点性质】
常考考点。
【考点内容】
1.联想法
2.构造法
3.给画法
4.完成法
5.逆境对话法
【难点提示】
投射测试
概念
联想法
先给被试者一定的刺激,如给一个文字、看一张墨渍图形等,然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。
代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试。
构造法
要被试者根据他看到的图画,讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。
典型的方法如主题统觉测试。
完成法
提供一些不完整的句子、故事或辩论材料,让被试者自由补充,使之完整。
还有一种完成法是给出一组词组,要求组成完整的句子。
【出题角度】
1.几种方法的概念。
2.每个种类的的代表测试方法。
【例题.单选】
罗夏墨渍测试属于投射测试的()。
A.联想法
B.构造法
C.绘图法
D.完成法
【正确答案】A
【答案解析】P154,联想法,先给被试者一定的刺激,如一个文字、看一张墨渍图形等,然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。
代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试。
怎么招—企业人才的招募与甄选
必懂考点13人才招聘流程的设计(P161-163)
【考点性质】
新增考点。
【考点内容】
1.人才招募流程设计的重点
(1)招募的数量
(2)应聘者质量
2.人才招募流程的基本环节
4个环节
【难点提示】
人才招募流程的基本环节
(1)进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位
(2)审查并更新人才空缺岗位工作说明书(本环节起基础性作用)
(3)确定合格候选人的各种可能来源(内外部招募的优缺点)
(4)选择最有效的方式吸引候选人来应聘(人才招募流程的最后一个环节,向潜在的应聘者开展“营销”活动)
【出题角度】
1.人才招募流程设计中比较关注的两个主要问题
2.人才招募的流程
3.每个流程中的具体的内容
【例题.单选】
在人才招募与甄选流程中,()环节起着基础作用
A.确定合格候选人的各种可能来源
B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘
C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书
D.进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位
【正确答案】C
【答案解析】P162,审查并更新人才空缺岗位的工作说明书,对于人才招募与甄选流程来说,本环节起着基础性作用。
必懂考点14基于胜任特征人才招募甄选的特点(P166)
【考点性质】
新增考点。
【考点内容】
将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程,与一般人才招募甄选的流程相比具有很明显的8个优势。
【难点提示】
8优势包括:
1.结果导向,有利于将目光聚集在绩效成果或绩效产出上。
2.吸引具备很难或无法通过培训与开发获取个体特征的应聘者。
3.为应聘者提供了运用胜任特征语言描述、展示自己的机会。
4.帮助组织在快速变化的环境中成功运转。
5.有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案。
6.没有歧视性。
7.有利于为关键岗位确定继任者。
8.能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人。
【出题角度】
1.从选择题角度,考8个特点的内容
2.从技能题角度,考基于胜任特征人才招募甄选与传统的招募甄选的区别
【例题.单选】
基于胜任特征人才招募甄选的特点,不包括()。
A.没有歧视性,只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素
B.有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案
C.能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转
D.招募与甄选流程是行为导向
【正确答案】D
【答案解析】P166,基于胜任特征人才招募甄选的特点。
包括:
①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的,它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。
②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。
③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。
④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡,因此,基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。
⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案,也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。
⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性,它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。
⑦在准备实施继任者计划时,基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况,这有利于为那些关键岗位确定出继任者。
⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程,能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人,这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位,将很快胜任本岗位的工作,从而大大地减少上岗培训时间和成本,同时也有助于提高组织的绩效水平。
必懂考点15基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤(P171-172)
【考点性质】
常考考点。
【考点内容】
基于胜任特征人才招募甄选的基本10步骤。
【难点提示】
1.选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组
2.进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务
3.根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订
4.确定人才招募来源或渠道
5.制作基于岗位胜任特征的申请表
6.建立甄选标准并对申请表进行审核。
7.进行行为面试设计,并对相关招聘人员进行系统培训。
8.采用其他方式方法,对候选人进行补充性或验证性测量和评估。
9.对候选人进和背景审查。
10.作出人才招聘的决定。
【出题角度】
基于胜任特征的人才招募甄选基本步骤
【例题.多选】
对候选人进行补充性或验证性测量和评估的工具有()。
A.采用心理测评
B.评价中心
C.能位匹配技术
D.背景调查
E.采用公文筐测评
【正确答案】ABC
【答案解析】P171,8.采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法,对候选人进行补充性或验证性测量和评估。
为了保证人才选拔的质量。
有必要采用其他甄选方式方法,对候选人进行补充性或验证性的测量和评估,以验证以前的测量结果。
其采用的工具主要是心理测评、评价中心和能位匹配技术。
必懂考点16行为面试流程设计的主要步骤(P177-180)
【考点性质】
常考考点。
【考点内容】
行为面试流程的5个基本步骤。
1.全面分析岗位信息
2.选定必测胜任特征
3.设计行为面试体系
4.评估设计出的体系
5.行为面试流程的实施
【难点提示】
1.行为面试流程设计是全部工作环节中最为关键的核心环节。
2.注意看P177的例子,了解
【出题角度】
行为面试流程设计的主要步骤及具体的内容
【例题.单选】
行为面试的流程基本步骤有①设计行为面试体系;②选定必测胜任特征指标;③全面分析岗位信息;④行为面试流程的实施;⑤评估设计出的体系,其排序正确的是()。
A.①⑤②③④
B.③②①⑤④
C.③①②⑤④
D.②①④③⑤
【正确答案】B
【答案解析】P177,行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤:
①全面分析岗位信息;②选定必测胜任特征指标;③设计行为面试体系;④评估设计出的体系;⑤行为面试流程的实施。
必懂考点17人才录用决策的程序(P182-183)
【考点性质】
新增考点。
【考点内容】
1.补充完善人才录用的标准
2.整合甄选流程获得的数据
3.采用量化分析法进行决策
(1)综合加权法
(2)立即排除法
(3)能位匹配方法
【难点提示】
量化分析法
量化分析法
概念
综合加权法
是一种最简单的决策分析方法
立即排除法
在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用
能位匹配法
这里的"能",即人才及其本身的能力素质,而"位"即工作岗位。
能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对"人才"与"岗位"进行匹配,也可以从量化的角度对"人才"与"岗位"进行匹配。
【出题角度】
1.人才录用决策的程序
2.决策分析方法(三种)
【例题.单选】
进行招聘决策的量化分析法中,最简单的是()。
A.综合加权法
B.主管评定法
C.立即排除法
D.能位匹配法
【正确答案】A
【答案解析】P183,综合加权法是一种最简单的决策分析方法。
配置—人力资源流动管理
必懂考点18人力资源流动的种类(P189)
【考点性质】
常考考点。
【考点内容】
1.按人力资源流动可以分为地理流动、职业流动、社会流动。
2.按照人力资源流动的社会方向,分为水平流动、垂直流动。
3.人力资源流动表现
(1)在不同国家之间流动
(2)在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动。
【难点提示】
水平流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。
垂直流动是员工在企业内职位阶梯位置上,向上运动(晋升)或向下运动(降职)的变化。
【出题角度】
1.企业层次流动的种类
2.概念(比如水平流动、垂直流动)
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- 人力 一级 考点 强化 第二 招聘 配置