人力资源《三级理论知识》复习题集第633篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第633篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是()。
A、增强了下属的参与意识和工作的责任感
B、减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事
C、加强了主管负责记录员工的工作成果
D、员工有了一定的支配权,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理
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【知识点】:
第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】:
C
【解析】:
适当下放权限,鼓励下属参与。
在绩效管理的各个阶段,上级主管一定要简化程序,适当下放权限,比如,由原来的主管负责登记记录下属的工作成果,改为由下属自己登记记录。
采用放权的办法有三点好处:
首先,增强了下属的参与意识和工作的责任感;
其次,减轻了上级主管的工作负担和压力,使其有更多的精力去抓大事;
最后,由于员工有了一定的支配权,明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。
2.绘制组织结构图的前期准备工作包括:
①应明确企业各级机构的职能;②将已分类的工作逐项分配给下一个层次,并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构(职能部门);③将相似的工作综合归类;④将所管辖的业务内容一一列出。
正确的顺序是()。
A、②①③④
B、①④③②
C、①②④③
D、③①②④
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【知识点】:
第1章>第1节>组织结构图的绘制
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。
绘制组织结构图的前期准备包括:
①应明确企业各级机构的职能;
②将所管辖的业务内容一一列出;
③将相似的工作综合归类;
④将已分类的工作逐项分配给下一个层次,并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构(职能部门)。
3.()为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
A、岗位分级
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位职别
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【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2.量化岗位的综合特征。
3.横向比较岗位的价值。
4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
4.( )是一种非常有效的培训管理手段。
A、考核
B、考评
C、奖励
D、激励
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】:
D
【解析】:
激励是一种非常有效的培训管理手段。
在对员工进行激励时,领导者必须明确激励的对象、原因及方法。
否则不但不会起到激励的效果,反而会打击员工的积极性,使员工的行为背离领导者激励的初衷。
5.从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖( )人。
A、2~5
B、2~7
C、3~7
D、3~8
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【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
C
【解析】:
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说,从事日常工作可管辖15~30人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,可管辖3~7人。
故选C。
6.( )的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
A、录用合格比
B、招聘完成比
C、应聘比
D、总成本效用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>人员录用数量评估
【答案】:
A
【解析】:
为了提高对人员录用的质量的评估,还可以采用以下统计指标。
录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%
该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。
7.压缩率等于原产品台份定额减去( ),除以原产品台份定额再乘上百分之百。
A、原有计划的台数总额
B、生产计划台数定额
C、计划产品台份定额
D、计划台数的总额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】:
C
【解析】:
在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。
有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度,计算公式为:
压缩率=(原产品台份定额-计划产品台份定额)/原产品台份定额X100%
故选C。
8.虚拟培训的优点不包括()。
A、仿真性
B、自主性
C、针对性
D、安全性
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【知识点】:
第3章>第3节>科技时代的培训方式
【答案】:
C
【解析】:
虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。
9.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在( )日内重新报送审核。
A、5
B、7
C、10
D、15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
D
【解析】:
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在15日内重新报送审核。
10.()分为工资和薪金两种形式。
A、收入
B、奖励
C、薪金
D、薪给
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是薪给包含的内容。
其中,薪给分为工资和薪金两种形式。
11.()具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。
A、培训需求分析
B、培训过程
C、领导决定
D、培训教师选定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训需求分析的含义
【答案】:
A
【解析】:
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
12.下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是( )。
A、劳动分配率基准法
B、效率分配率基准法
C、销售净额基准法
D、损益分歧点基准法
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【知识点】:
第5章>第3节>合理确定人工成本的方法
【答案】:
B
【解析】:
由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才,以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动,工资持续上升的趋势是不可扭转的。
如何确定人工费支出的极限,可采用以下三种方法。
(一)劳动分配率基准法
(二)销售净额基准法
(三)损益分歧点基准法
13.以下不属于三大类管理人员的是()。
A、经理
B、劳资
C、生产
D、财会
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的新方法
【答案】:
A
【解析】:
将管理人员按职能分类。
例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员,归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员。
故选A。
14.绩效申诉受理内容包括结果方面的和( )。
A、审核方面的
B、核实方面的
C、流程方面的
D、程序方面的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
D
【解析】:
绩效申诉受理内容主要包括两个部分:
一是结果方面的,如果员工对于自身的绩效结果无法认同,或发现绩效考评数据不准确.可以向人力资源部提出申诉,并阐明申诉理由;
二是程序方面的,如果员工认为考评者在进行绩效考评时,违反了相关程序和政策,或存在失职行为,也可以进行绩效申诉,要求人力资源部进行处理。
15.从某种角度而言,( )既是一门科学,又是一门艺术。
A、绩效系统
B、绩效管理
C、绩效面谈
D、绩效考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
B
【解析】:
从某种角度而言,绩效管理既是一门科学,又是一门艺术,尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平,但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响,绩效考评难以做到绝对的客观公正。
16.劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的()支付劳动报酬。
A、100%
B、150%
C、200%
D、300%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】:
D
【解析】:
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬,其标准是:
在法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。
17.绩效申诉处理流程不包括( )。
A、直接申诉方式
B、初次申诉处理
C、二次申诉处理
D、申诉材料归档
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
A
【解析】:
具体的申诉处理流程如下。
1.初次申诉处理。
2.二次申诉处理。
3.申诉材料归档。
18.( )被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。
A、技能成果
B、效果性成果
C、情感成果
D、认知成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的内容
【答案】:
D
【解析】:
认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。
19.薪酬战略不包括( )。
A、薪酬的决定标准
B、薪酬的管理制度
C、薪酬的支付结构
D、薪酬的管理机制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
B
【解析】:
薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,它包括:
①薪酬的决定标准;
②薪酬的支付结构;
③薪酬的管理机制。
形成一个薪酬战略需要:
①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响;
②使薪酬决策与组织战略、环境相适应;
③设计一个把薪酬战略具体化的体系;
④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。
20.( )应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
A、培训计划
B、培训规划
C、培训材料
D、培训课程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
C
【解析】:
培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
另外,培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。
PPT的制作也应该简洁明了、突出重点,演示课程大纲及重点内容即可。
21.( )属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
A、绩效薪酬计划
B、绩效薪酬
C、绩效薪酬制度
D、绩效薪酬管理计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】:
B
【解析】:
绩效薪酬属于高激励薪酬,薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。
绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连,根据绩效水平确定薪酬,使薪酬的支付更具有客观性和公平性,同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。
22.在情境模拟测试方法中,( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,作为其工作成效的最好记录。
A、决策模拟竞赛法
B、即席发言法
C、无领导小组讨论
D、公文筐测试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】:
D
【解析】:
向被测者介绍有关的背景材料,然后告诉被测者,他现在就是这个岗位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测者认识到,他现在不是在做戏,也不是代人理职。
他现在是名副其实的当权者,要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。
他不能说自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此,每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等,这是每个被测者工作成效的最好记录。
23.()规定的标准为最低劳动标准。
A、国家劳动立法
B、宪法
C、行业
D、公司
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是劳动标准的含义。
劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。
国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准,劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件,对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用,具有普遍遵守的法律强制性,政府负有保障其实施的责任。
其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准,如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。
24.在特别任务法的培训任务中,委员会或初级董事会是为( )提供的,提高相应能力的培训方法。
A、任何提出申请的员工
B、需要再进修的高层管理人员
C、表现突出的基层员工
D、有发展前途的中层管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】:
D
【解析】:
委员会或初级董事会,这是为有发展前途的中层管理人员提供的,培养分析全公司范围问题的能力,提高决策能力的培训方法。
25.下列关于强迫选择法的说法,错误的是( )。
A、是一种行为导向型的客观考评方法
B、强迫选择法又称加权选择量表法
C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向
D、强迫选择法是一种定量化的考评方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
B
【解析】:
强迫选择法也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型的客观考评方法。
采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
26.( )和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】:
B
【解析】:
实耗工时和定额工时相比,能反映生产员工实际完成定额的情况。
如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水平的高低。
这种方法和劳动定额的考核结合在一起,资料取得比较方便,也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。
故选B。
27.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由( )。
A、工伤保险负担
B、单位医疗保险负担
C、该用人单位负担
D、单位特殊补贴费负担
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】:
C
【解析】:
人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
28.企业生产经营特点和( )也影响企业薪酬管理。
A、员工要求
B、员工特点
C、员工特性
D、员工考核
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作
【答案】:
B
【解析】:
企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。
29.岗位薪酬体系是根据每个岗位的( )来确定薪酬等级的。
A、薪酬幅度
B、薪酬水平
C、实际价值
D、相对价值
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
30.有关绩效管理委员会说法不正确的是( )。
A、负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理
B、是绩效考评的领导机构
C、由企业高层和相关部门负责人组成
D、是绩效考评的执行机构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
D
【解析】:
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成,前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理,是绩效考评的领导机构,主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构,负责绩效考评的具体工作,一般设在人力资源部。
31.下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。
A、经济福利性
B、社会化行为
C、以保障和改善国民生活为根本目标
D、大公无私性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>社会保障的基本概念和构成
【答案】:
D
【解析】:
一般来说,社会保障应包括三个基本要素。
1.具有经济福利性
2.属于社会化行为
3.是以保障和改善国民生活为根本目标,包括经济保障与服务保障等。
32.面试时应从应聘者()开始发问,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。
A、熟悉的问题
B、不能预料到的问题
C、陌生的问题
D、可以预料到的问题
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的基本程序
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是面试开始阶段。
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。
只有这样才能营造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者的内外表现,以求全面客观地了解应聘者。
33.在以下招聘方式中,成本最高的是()。
A、发布广告
B、网络招聘
C、校园招聘
D、猎头推荐
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
D
【解析】:
猎头公司一般都会建立自己的人才库。
优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一,对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。
而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。
当然,要通过猎头公司招聘到高素质的人才,需要支付昂贵的服务费。
目前,猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%~35%。
34.工会首席代表由( )担任或书面委托其他工会代表担任。
A、职工代表
B、职工代表大会
C、行业工会主席
D、工会主席
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
D
【解析】:
工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
代表一经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举。
35.下列选项中不属于组织工作实施原则的是()。
A、明确责任和权限原则
B、先定员再定岗原则
C、合理分配职责原则
D、管理系统一元化原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是组织工作实施的原则。
为了使组织机构形成一个系统整体,有效、顺利、合理地发挥作用,需要知道组织工作的实施原则。
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
注意审题:
下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是
36.( )是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。
使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。
A、劳动分工
B、劳动产值
C、职位类别
D、职位等级
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>企业劳动分工
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是劳动分工的内涵。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。
劳动分工有三个主要层次,即一般分工、特殊分工和个别分工。
37.沟通阶段的组成不包括( )。
A、沟通环境
B、沟通条件
C、沟通原则
D、沟通过程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】:
B
【解析】:
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段,管理者与员工经过充分交流,对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
1.沟通环境。
2.沟通原则。
3.沟通过程。
38.目标型调查法的具体方式其中不包括( )
A、选择法
B、判误法
C、正误法
D、序数表示法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】:
B
【解析】:
目标型调查法的一般形式是提出问题,并且设定问题的若干个答案,由被调查对象答题,这种方法的具体方式有很多,包括选择法、正误法、序数表示法等。
39.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于( )。
A、计划定额系数
B、计划产量定额
C、劳动定额数量
D、执行计划数量定额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】:
B
【解析】:
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系,因此:
计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。
故选B。
40.培训课程的设计策略不包括( )。
A、基于学习风格的课程设计
B、基于资源整合的课程设计
C、基于课程媒体式教学设计
D、对课程设计效果的事先控制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
C
【解析】:
培训课程的设计策略包括:
(一)基于学习风格的课程设计
(二)基于资源整合的课程设计
(三)对课程设计效果的事先控制
二、多选题
1.实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,包括( )等。
A、作业时间
B、组织与技术性宽放时间
C、休息与生理需要宽放时间
D、准备与结束时间
E、停工时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】:
A,B,C,D
【解析】:
采用工作日写实的方法,对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测,可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重:
(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗,如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。
(2)不必要的工时损失和占用,如停工时间、非生产工作时间等。
产品实耗工时主要是由第
(1)类时间构成的,而第
(2)类时间直接制约和影响着产品实耗工时的多少。
故选A,B,C,D。
2.薪酬战略的形成需要( )。
A、评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响
B、使薪酬决策与组织战略、环境相适应
C、设计一个把薪酬战略具体化的体系
D、重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性
E、企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
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- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 633
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