培训效果平价范文写培训效果评估.docx
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培训效果平价范文写培训效果评估
培训效果平价范文写培训效果评估
可以采用四级评估的方法,一般做到第三级就很好了
具体内容如下:
培训效果第一级-满意度(Satisfaction),即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。
这仅仅是一个微小的开始环节,通过调查问卷就可以解决。
而阻碍其公正性的因素很多:
第一点,对于广大国内的学员来讲,大家通常趋向于满意。
第二点,在过分追求授课满意度的前提下,有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性,学员感觉课程本身传授的十分完美,但是在实用上并不强;
培训效果第二级-学习度(Learning),即学员是否真地掌握到传授的内容,这种方式比较直接,一般考试,面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。
但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性,同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。
另注,由于企业培训与大学教育不同,学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练,这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三级-应用度(Adoption),即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。
这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解,以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。
结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。
另外,定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。
值得注意的是,在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解,纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级-绩效改善度(Performance),即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效,一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。
个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。
但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多,能力要求比较繁杂,内外部环境和资源的变化,以及员工的自主学习,员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的,个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的,如相关性分析和线性回归的方法,能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
既然企业要培训,那么就要进行培训效果评估,可是效果培训评估报告怎么写呢,这成了不少企业管理者的一头疼问题,七海把写的报告模式写下来,看看吧
方法/步骤
1.开篇是导言。
首先说明实施的背景,其次介绍评估目的和评估性质,其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。
若有,评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
七海认为开篇一定要写好,把重要的和要突出的写清楚写明白。
2.概括评估实施的过程。
七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3.阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的,必须保证两者的因果关系,不能牵强附会。
4.七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。
因为涉及范围广泛,所以可以为了满足多方面的需求,可以尽量做到详细哦。
5.结尾的时候不能忘了附录和报告提要。
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
END
注意事项
一定要牢记培训评估报告的撰写步骤和要求
管理者管理培训评估必不可少
通过共产党员先进性教育学习,我对保持共产党员先进性教育活动有了进一步的认识,对“___”重要思想的科学内涵和精神实质有了进一步的理解。
也使我增添了加入共产党的信念。
党员是党的组织细胞和党的活力主体。
党员队伍的状况如何,能否充分发挥先锋模范作用,对增强党的创造力、凝聚力和战斗力,提高党的领导水平和执政能力,巩固党的执政地位,具有重大的关系。
共产党员的先进性是有共产党员这一特定身份所决定、为共产党员这一先进政党所要求的一种重要特征。
马克思恩格斯在《共产党宣言》中把共产党员的先进性称为“胜过其余无产阶级群众的地方”。
共产党员应当具有的先进性,应当是一种品质、一种能力、一种行为,应当是三者的有机统一。
品质上的先进性,指的是思想境界高、精神面貌好、道德修养优。
这样才能成为人们学习效仿的榜样。
能力则可以看作是品质的延伸,是其由内向外的过渡和转化,并最终体现在行为上。
我们所说的共产党员要发挥模范带头作用,主要就是靠党员行动、实践和工作实效来实现的。
而团员是先进青年的代表,建立一支能够发挥先进模范作用的团员队伍,是团组织战斗力的重要体现,是完成党赋予共青团的各项任务的基本保证,是进一步做好新形势下青年群众工作,巩固和扩大党执政的青年群众基础的根本要求。
党的十六届三中、四中全会,团的十五届___等对进一步提高团员的综合素质,发挥团员队伍先进模范作用提出了更新、更高的要求。
因此,我们不仅要充分发挥团员的带头模范作用,更要做一名合格的当代优秀团员。
下面就各方面对我们的团进行总结:
一、主要任务
首先着眼于加强团员队伍建设,以服务团员青年成长成才为宗旨,以学习教育、讨论评议、总结深化为途径,逐步建立起良好的团员队伍形象,展现当代团员精神风范和政治面貌。
1、增强团员政治意识。
要集中学习党的十六届四中全会、团的十五届___的精神,深入开展以学习实践“___”重要思想为主要内容的增强团员政治意识的教育活动。
要加强对团员进行党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验教育,坚定团员永远跟党走的信念,进一步增强团员的政治意识。
2、增强团员组织意识。
各级团组织要正面引导,立足各自特点,通过团日活动、民主生活会、团课教育、团员重温入团誓词、新团员入团集体宣誓等___活动,加强团员的组织生活观念、组织纪律教育,进一步增强团员的组织意识。
3、增强团员的模范带头意识。
深入开展“亮出团旗、佩戴团徽、唱响团歌、过好团日”等___活动,进一步增强团员的荣誉感,促进团员以更高的标准来要求自己,增强团员的模范带头意识,发挥团员在青年群体中的榜样作用。
二、开展增强团员意识教育活动的原则
(一)坚持理论联系实际,务求实效。
大力弘扬求真务实精神,用科学理论武装头脑、指导实践、推动工作,把团员意识教育活动与促进改革发展稳定紧密结合起来,与推动本地区本部门本单位的各项工作紧密结合起来,不搞形式主义,不做表面文章,切实做到学习教育和推动工作两不误。
(二)坚持正面教育,充分发挥团属新闻舆论阵地、青少年活动阵地、网络阵地在团员意识教育中的作用,多渠道教育团员。
(三)坚持发扬民主,走群众路线。
尊重团员民主权利,调动团员的积极性,坚持从群众中来、到群众中去,广泛听取群众意见,自觉接受群众的评议和监督。
(四)坚持干部带头,发挥表率作用。
各级团委负责同志都要参加团员意识教育活动,带头参加学习、查找问题,带头制定和落实整改措施。
(五)要探索团员教育管理新机制。
积极推进“双团籍”的管理模式,把好团员队伍的入口关,试点入团前公示制度,把一大批真正得到广大青少年认同的先进分子吸收到团员队伍中来,更好地体现共青团的先进性和纯洁性。
三.团员内部的建设与管理
1、共同探索教育管理机制。
各级团组织要发动广大团员共同探讨意识教育、实践教育、活动教育、自我管理教育、多重管理教育的具体实施办法,使团员教育管理机制的推进具备更广泛的群众基础。
2、团员撰写个人成长设计。
团员在经过学习讨论和民主评议之后,对如何体现和发挥团员的先进性,如何在奉献国家、社会、集体的过程中实现自我价值,要有较为深刻的认识。
在此基础上,团员要对自己的成长和发展的方向、目标、途径进行深入思考,撰写个人成长设计。
3、团组织拟订团员素质发展规划。
团支部根据本支部团员的综合情况,结合本单位的实际,拟订“团支部xx年度团员素质发展规划”。
规划应分为整体和个别两个方面,整体规划包括总体目标、任务、方法和要求,个别规划则针对每一位支部成员提出重点发展方向和团支部的帮助办法。
随着时代的发展,我们作为一名21世纪的团员,不仅要从各方面严格要求自己,更要在各方面都时刻起一个带头作用,既然我们是团队的一分子,我们就要不惜一切代价去维护我们的团的利益,争取在新的世纪,让我们的团在各方面都显示出强大的生命力与生存力,这不仅是我们其中一个团员的神圣职责,更是我们所有团员的历史使命.只要我们大家共同努力,我相信我们的团的明天会更好
员工培训效果的评价包括:
1、对课程的适用性评价
2、对老师的专业度评价
3、对学员自己的掌握度评介
4、学员回到工作场景后对绩效的影响度评价
我们一般都只做前二项,最多到第三项。
先是培训记录的主要类容(时间、地点、支持人、参加人、记录人)再看培训目的是否达到,如果有什么问题你又提出什么样的看法及解决方案,表明是确实可行的。
1、开篇是导言。
首先说明实施的背景,其次介绍评估目的和评估性质,其次必须说明此次、评估方案实施以前是否有过类似的评估。
若有,评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。
七海认为开篇一定要写好,把重要的和要突出的写清楚写明白。
2、概括评估实施的过程。
七海人资告诉你评估实施过程是评估报告的方法论部分及要交代清楚实施的方法以及依据。
3、阐明评估结果。
结果部分与方法论部分是密切相关的,必须保证两者的因果关系,不能牵强附会。
4、七海人力资源在实施的时候做到了解释、评论评估结果和提供参考意见。
因为涉及范围广泛,所以可以为了满足多方面的需求,可以尽量做到详细哦。
5、结尾的时候不能忘了附录和报告提要。
提要是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,要求简明扼要。
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节,也是检验培训工作做得好坏的重要手段。
它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式(简称4R模式):
1、学习评估:
测定受训者的学习收获程度(知识、技能、态度、行为方式等方面)。
主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。
2、行为评估:
主要考察受训者知识运用程度(培训后,其态度、行为方式的变化和改进情况)。
我们一般通过行为观察、每月考核(主管评价)及员工关键事件盘点等来予以验证。
若对于工作心态、管理方式类的培训,我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表,到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估:
评估受训者的满意程度(对讲师、课程、培训组织等)。
每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查,主要以现场发放调查表的形式来完成,调查表事先精心设计,主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。
当然,这并不是唯一手段,我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。
4、成果评估:
衡量培训带来的经济效益(培训后,受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估)。
是最后评估项,主要是通过绩效考核,更多的是一些量化数据的对比反馈,如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。
另外,在年度培训结束后,我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况,考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系,以此衡量我们年度培训工作的进步情况,尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。
因为,我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。
评估的方式我们一看就懂,一学就会,难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。
在专业上我们把它叫做信度和效度。
提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重,并控制好实施评价中的全过程。
目标评价
通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。
它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。
培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。
作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。
企业通常有两种方法确定培训目标:
一是任务分析法。
企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。
第二种方法是绩效分析法。
这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。
它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。
在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。
在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。
目标考核是绩效考核的核心。
目标可以分为定量目标和定性目标。
培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了,基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。
过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果。
过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。
将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物(Key
People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客等。
有研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况,因此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变。
这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真。
而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断。
因此,学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。
这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。
测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
实践中,企业会经常采用测试法评估培训效果,但效果并不理想,原因在于,没有加入任何参照物,只是进行简单的测试。
而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。
其中,事前、事后测试法,主要是在参加培训前后,对受训者分别进行内容相同或相近的测试。
这样可以体现出被测者受训前后的差别。
但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。
为克服这一缺点,企业可以将参加培训的员工组成培训组,另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组,分别对这两组员工进行测试。
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