专业职职位等级动态调整操作指引doc.docx
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专业职职位等级动态调整操作指引doc
四川长虹电子集团有限公司
2012年度专业职职位等级动态调整操作指引
拟
制
陈
田
审
核
姚
欣
主
管
何全勇
会
签
陈
晔
熊光海
批准刘体斌
2012年3月22日发布
2012年度专业职职位等级动态调整操作指引
1目的
依据公司人力资源管理理念和职位管理办法,明确2012年度公司专业职职位等级动态调整的方法,为公司薪酬管理、选拔任用、职业发展提供管理支持。
指引各产业集团开展2012年度专业职的职位等级动态评聘工作,各产业集团依据本指引,指导和规范下属单位职位管理工作。
2适用范围
本指引适用于四川长虹电子集团有限公司和四川长虹电器股份有限公司总部平台部
门、各产业集团、直属事业部/子公司、绵阳区域服务中心和模拟核算单位。
以下产业集团简称“SBU”、产业集团下属子公司简称“BU”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。
绵阳区域服务中心按“SBU”执行,模拟核算单位按总部平台部门执行。
3职位体系完善及规范
公司遵循统一职位管理体系,专业职职位分为“四带”(绿带、蓝带、红带、黑带),每个职带又分为A、B、C三段,各单位职位设置、职级标准及职位评聘应符合母公司的规范要求。
坚持岗位价值评估,对专业职职位进行梳理,依据岗位工作分析、岗位职责描述,进行岗位价值评估,确定岗位之间的相对价值。
各职位的基准职级,应结合历史情况,保持一定的稳定性,原则上要求2年基本保持不变。
任职者须符合基准职级的任职资格要求,各单位在确定任职者职位等级时,需结合任职者的绩效能力评定。
为激活员工队伍,促进员工职业发展,员工职位等级坚持动态管理。
职级评聘应随员工岗位变化及时调整,每年度应结合年度绩能评估定期评聘。
对于新成立的用工单位,人力资源部提供职位体系导入的咨询和专业指导。
4职位动态管理
员工职位的动态管理分为基于绩能评估的年度评聘和基于职位变动的日常调整。
年度评聘:
公司每年度定期组织实施职位评聘。
(1)通过年度评聘,业绩优秀、能力突出的员工可以升职或升级;业绩不佳、能力欠
缺的员工可以降职或降级。
升职:
跨职带职位晋级,如蓝带A晋升为红带C
升级:
同职带范围内的职位晋级,如蓝带C晋升为蓝带B
(2)年度评聘从任职资格、工作业绩和能力素质三个方面对任职者开展测评。
日常调整:
以下情况,各单位需及时组织相关职位的动态调整,并填写《职位调整审
批表》,报相关部门审批。
(1)岗位调整或岗位主要职责发生变化。
(2)新设部门或新设岗位。
5管理职责
总部平台部门的年度评聘由母公司人力资源部组织实施,各BU的年度评聘由所属
SBU组织实施,SBU审核通过后报人力资源部备案,直属单位的年度评聘由各单位组织
实施,报人力资源部备案。
日常调整由各单位组织,报相关部门审批,红带职调整报人力资源部备案。
职位评聘审批权限
单位类型
调整后的职位等级
审批
备注
蓝带及以下
母公司人力资源部
总部平台部门
红带及破格聘用
母公司总经理
BU
蓝带及以下
SBU相关职能部门
SBU人力资源管理相关职能部门
红带及破格聘用
SBU总经理
蓝带及以下
直属单位人力资源部
直属单位可以结合自身实际确定
直属单位
门或子公司高管
红带及破格聘用
子公司总经理
6职位调整要求
所有职位设置都应符合职位编制要求,符合“纺锤型”结构,其中红带职位分布应满足以下要求:
(1)技术类岗位的红带职及以上职位不超过本单位技术类岗位人数的15-18%。
(2)非技术类岗位的红带职及以上职位不超过本单位非技术类岗位人数的10-15%。
职级上调的员工不应超过本单位专业职员工的15%,校园招聘的新员工不在此限。
职位晋升坚持逐级晋升原则,特殊贡献者可予以破格晋级。
对已达职级高限的员工,不再职位晋级,表现优秀者可调整薪酬,用工单位也可提供
其他更高职位的通道,规划员工职业发展。
当发生以下的情况之一时,任职者应降职或降级:
(1)上一年度工作中出现重大过失或受到行政处分者。
(2)工作职责调整,与原职级要求不相符合且有所降低。
(3)年度业绩评估结果为“D”(不合格)。
(4)公司认定的其他形式。
7年度评聘流程
1、成立职位评聘小组
评聘小组成员一般由单位的管理职和资深员工
代表组成。
2、制定职位评聘方案
方案须包括:
1、任职资格、业绩、能力素质评估标准(参考附
表,各单位结合实际完善细化)
2、评聘时间安排。
否
3、评聘方案公
方案内部公示,平台部门报人力资源部备案
示
通过
4、评聘小组依方案组织评审。
总部平台部门晋级红带的,需单位推荐,填报《红
带职职位评聘申请表》,人力资源部组织评审,
公
红带职年审/破格聘用会审。
司领导审批。
否
5、结果公示,
根据评审方案要求,在本单位予以公示
接受员工申诉
通过
6、审批、备案。
据聘用审批权限报批
8职位评聘方式及依据
职位评聘采用评、聘分离的方式,以员工的任职资格、年度业绩评估和基本能力素质评估结果为依据。
员工晋升必须符合拟聘职位的任职资格标准,在单位职位编制许可的情况下,根据年度业绩、基本能力素质评估结果择优聘任。
任职资格:
8.2.1任职资格标准由该职位所需工作经历、学历、专业知识和技能四部分组成。
8.2.2任职资格认证
(1)公司开展了资格认证的职位,员工取得了任职资格证书,即符合相应职位的任职
资格要求。
(2)未进行资格认证的职位,在工作经历和学历符合条件的情况下,对专业知识和技
能进行评估,可采取专家小组认证评估打分的方式,也可采取考试的方式,以确定被
评估者是否符合拟聘职位任职资格的专业知识和技能要求。
业绩评估:
以上年度业绩评估结果为准。
晋升者要求年度业绩评估结果在“优秀”及
以上;个别业绩评估为“良好”,但能力提升较大者可升级。
基本能力素质评估:
(1)评估方式:
可采用360度评估,有条件的用工单位也可采用能力素质在线测评的
方式进行。
①360度评估参与评估人员选取:
必须包含员工的上级、同事和下级,原则上不得少于20人,要求评估人熟悉被评估人的工作职责。
②360度评估计分方式:
采用10分制,各项能力素质指标加权平均后得出能力素质总分。
原则要求上级评分所占权重高于同事和下级所占比重。
(2)评估结果:
通过分数排序评定等级,排在前5%的人员为“优秀”,再排序前15%的人员为“良好”,中间的为“合格”,后5%的为“待改进”。
综合评价
年度业绩评估和基本能力素质评估结果,通过下表进行分数转化,计算综合得分。
综合得分是对员工业绩和能力素质的综合评价,排名前15%的为优秀者。
年度业绩
等级
S
A
B
C
D
(70%)
得分
100
80
60
30
0
能力素质
等级
优秀
良好
合格
待改进
(30%)
得分
100
80
60
30
综合得分
综合得分
=年度业绩×70%+
能力素质×30%
说明:
综合得分出现分数相同的情况,以年度业绩考评实际分数高者优先。
职位评聘
符合拟聘职位的任职资格标准,且综合评价优秀者,在单位职位编制许可的情况下,可升职或升级。
9红带职年审
公司的红带职实行聘期制,聘期两年。
年审不合格者职级须下调,年审通过者予以续
聘,续聘期两年。
年审主要围绕业绩、成果以及是否履行相应的职责展开,对综合得分相对靠后(倒
数10%的)、工作职责相对减轻的,职位等级下调。
上年度业绩评估结果为“C”(待改进)及以下的红带职员工,职级下调。
10时间安排
2012年度职位评聘与2012年度调薪工作同步开展。
总部平台部门请于4月30日前上报《基本能力素质评估表》和《2012年度专业职职位等级调整表》用excel表格形式及《红带职职位评聘申请表》,报人力资源部组织评审。
各SBU及直属单位请于5月10日前将《2012年度专业职职位等级调整表》excel表格形式,报人力资源部备案。
《基本能力素质评估表》和《红带职职位评聘申请表》备查。
11附则
本指引制定依据为《职位管理办法》,未尽事宜按该办法执行。
本指引自发布之日起执行,此前有关规定与本指引不一致的,以本指引为准。
本指引解释权归公司人力资源部。
附:
1、《专业职职级角色定义》
2、《专业职任职资格通用标准》
3、《基本能力素质评估表》
4、《2012年度专业职职位等级调整表》
5、《红带职职位评聘申请表》
6、《职位调整审批表》
附表一:
专业职职级角色定义
职位名称
职位角色定义
研发/工程
市场/职能
项目经理
公司首席科学家
公司总设计(工程)
----------
被视为公司首席专家或权威。
师
**领域首席科学家
公司**副总设计
被视为公司某专业领域的专家
。
负责把握专
(工程)师
资深项目经
业发展动向,提炼出公司前瞻性技术发展思
子公司总设计(工
----------
路,规划和引导公司在该领域专业方向和重
理
程)师
大创新项目,参与重大技术活动的决策;
或
子公司**副总设计
者负责组织管理公司级重大项目。
(工程)师
高级**设计(工程)
被视为本单位专业领域内的专家。
负责主持
高级项目经
公司级重点项目或方案的专业工作,
组织攻
师
**高级经理
理
关本专业的难题,能够洞察现有体系的本质
高级**研究员
问题,发起重大的流程、技术、方法变革。
主管**设计(工程)
项目经理
被视为本单位某专业领域内的骨干。
负责主
师
**主管经理
持独立项目或专项业务工作,
能够提出专业
主管**研究员
解决方案并指导团队人员。
**设计(工程)师
助理项目经
被认为业务实施的基层主体。
独立开展或参
**业务主办
与项目工作,能够理解本专业领域内的变革
**研究员
理
和改变。
助理**设计(工程)
被视为初做者或相对固定的从事专业辅助
师
**业务助理
工作,按既定的流程和规范在其他专业人员
助理**研究员
的指导下进行工作。
基准
职级
黑带C
红带A/
红带B
红带C
蓝带C
绿带B
绿带C
附表二:
专业职任职资格通用标准
职级
学历&必要
必要工作经历
工作经验
黑带C/
担任红带B或
本科≥10年
红带A职位3年
红带A
以上
红带A/B
本科≥8年
担任红带C职
位3年以上
本科≥6年担任蓝带职位3
红带C
硕士≥3年年以上
蓝带A
本科≥5年
担任蓝B职位1
硕士≥2年
年以上
蓝带B
本科≥4年
担任蓝C职位1
硕士≥1年
年以上
蓝带C
本科≥3年
担任绿带职位3
大专≥4年
年以上
本科≥2年
绿带A
大专≥3年
无统一要求
中专≥5年
本科≥1年
绿带B
大专≥2年
无统一要求
中专≥3年
绿带C
大专≥1年
无统一要求
中专≥2年
专业知识及技能要求(各岗位序列可结合实际细化)
1、具有博大精深的专业知识和技能;2、能够洞悉和准确把握本专
业发展趋势,并能提炼出具有前瞻性、战略性的发展思想、理论3、
规化和指导公司在本领域的技术方向;4、能够指导体系有效运作;
5、通过创新的程序、技术、方法解决复杂的、系统的、全局的技术难题;6、具有指导和培养本专业领域技术队伍的能力
1.在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能,对本体系下
的其他领域也有相当程度的了解;2.对本专业业务流程有全面、深刻的理解,能够洞察流程在运行中的问题并给出相应的解决方案;
3.能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响,能主导实施
本专业领域内重大的变革;4.对于本专业领域内复杂、重大的问题,能够改进程序/技术/方法来解决之;5.可以指导本专业内的一个子系统有效地运行;6.能够把握本专业的发展趋势,并使本专业发展规划与本专业发展趋势相吻合。
1.具有本专业领域良好的、必备的专业知识和业务技能,精通本专
业主要领域的知识,对本专业相关领域的知识有相当的了解;
2.
能
够发现本专业业务流程中存在的重大问题,并提出相应的解决方案;
3.能够预见工作中的问题并能及时解决之;
4.对体系有全面的了解,
并能准确把握各组成部分之间的内在关系;
5.能够对现有的方法
/
程序进行优化,并解决复杂问题;
6.可以独立地、成功地、熟练地
完成大多数的工作任务,并能有效地指导下一级职位人员的工作;
7.被视为本领域内经验丰富的骨干力量。
1.具有基础的和必要的知识和、技能。
这种知识、技能集中在本专
业的一个领域。
这种知识和技能已经在工作中多次得以实践;2.能
够运用现有的程序和方法解决问题,但这种问题不需要进行分析或
仅需要进行不太复杂的分析,工作相对而言是程序化的;3.在有适
当指导的情况下,能够完成工作,具有在例行情况下独立运作的经
验;4.能够理解本专业领域中发生的改进和提高;5.工作是在他人
的监督下进行的,工作的进度安排亦是;6.能够发现流程中一般的
问题;7.被认为业务实施的基层主体;
1.有限的知识和技能,主要是从事本专业工作所必须的基本知识或
单一领域的某些知识点,这种知识往往未在工作中实践过;2.在本
专业领域仅有较少的经验,这种经验是不够全面和丰富的,不能够
为独立工作提供支持。
在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解
决过的;3.对整个体系的了解是局部的,对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握;4.常常需要别人的指导,并只能在别人
的指导下从事一些单一的、局部的工作;5.被视为初做者或对应职
务为一个简单流程的操作者。
说明:
1、上述规范为公司通用标准,各单位可在此基础上细化。
2、各单位评聘的员工职级必须以职位等级评估确定的员工从事的职位基准职级为依据。
3、蓝带岗位要求本科及以上学历,公司认可丰富的工作经验可以弥补学历的不足,通常从事专业类岗
位的工作经验可以折算为相应学历:
中专(技校)+3年专业工作经验视同本科。
大专+1年专业工作经验视同本科,从事研发、财务等专业知识要求较高的岗位不允许折算。
附表三:
基本能力素质评估表
单位:
序
三级
员工
职业素养(40%)
能力(60%)
最终
姓名
岗位
号
单位
编号
责任感
。
。
。
。
得分
主动性
。
。
。
。
。
。
。
。
。
(比重)
(比重)
(比重)
1
2
3
4
批准:
审核:
拟制:
说明:
1、职业素养和能力指标设置请参看基本能力素质指标库。
2、职业素养指标不少于4项,能力指标不少于6项。
3、最终得分是职业素养与能力指标各项评估得分的加权分数。
基本能力指标设置参考方案
分类
业务职能类
技术类
营销类
比重
主动性
主动性
主动性
职业素养
责任感
责任感
责任感
(统一要求)
纪律性
纪律性
纪律性
诚信
诚信
诚信
公
组织能力
团队建设能力
团队建设能力
司
经
定
规划能力
分析判断能力
谈判能力
义
理
项
影响力
创新能力
承受压力的能力
级
能
力
部
要
门
求
定
义
项
公
沟通能力
协调能力
协调能力
司
主
定
执行能力
创新能力
谈判能力
义
管
项
分析判断能力
解决问题能力
承受压力的能力
能
级
能
力
力
部
要
门
求
定
义
项
公
执行能力
学习能力
沟通能力
主
司
办
定
学习能力
解决问题能力
执行能力
/
义
助
项
解决问题能力
分析判断能力
应变能力
理
级
能
部
力
门
要
定
求
义
项
说明:
1、基本能力素质分为职业素养和能力,其中4项职业素养是对所有员工的要求;
2、不同岗位层级,不同岗位序列,对员工能力的要求不同;各单位可以从能力素质指标库中选择
3项适合本单位不同层级员工的能力指标,如公司预设置项与本单位不相符,也可由单位自己从指标库中重新选择,完成本单位能力素质评估指标设置表格。
基本能力素质指标库
类
0~2
3~5
项目
别
以领导检查为工作导向,
主动性
不能积极主动地承担工
能够主动承担工作任务并
作任务,需经常监督与检
认真完成,具有工作热情
查
不能承担工作职责,不是
能够承担绝大部分工作的
责任感
负责任的员工,不能处理
基本职责,但并不总是及
职
该职位涉及的工作任务。
时有效的。
业
素
基本履行该职位的职责,
养
不履行赋予的责任,不遵
不是完成所有指派的任
纪律性
守上级主管的命令。
务,有限地遵从上级主管
命令或程序规定。
承诺的事情基本无法实
在不涉及自身利益时能遵
诚信
现;经常弄虚作假,损坏
守自己的承诺,较少出现
公司或客户的利益;
弄虚作假的情况;
与同事或客户无法合作,
并不支持及维护团队的
参与/接受并支持团队的
团队协作
决定,在团队决定与个人
决定,与同事相处和睦
意识相抵触时不能服从
大局
组织能力
不能组织项目工作,经常
能组织一般的工作,基本
出现凌乱的现象
无差错
经常出现与同事或客户
注意与同事及客户沟通的
沟通能力
不能沟通的现象;口头表
方式方法,具备口头及书
能
达能力较差;
面表达能力
力
自我管理能力不强,但能
自我管理能力尚可,能遵
自我管理
基本遵守公司的规章制
守公司的规章制度及工作
能力
度及工作程序;随欲而
程序;
安,个人发展目标不明确
不注意学习及吸收新知
能够从工作中吸取新经
学习能力
验,但不注意学习书本知
识/新经验,领悟能力差
识
按部就班,很少提出新想
创新能力
因循守旧,墨守成规
法、新措施与新的工作方
法
6~8
9~10
积极主动地承担工作任务,能
积极主动地承担工作任务,能够
够提出新方法以促进工作的有
提出有创新的工作方法,勇于从
效进行
正面角度反映不同意见
能够对该职位所有的工作负
具有高度责任感,对自己的本职
工作负全责,甚至超过该职位要
责,承担重要责任。
求的标准。
对上级主管的命令或公司规章、
按照指令、规章、程序完成指
程序表现极好的遵从意识,且如
派的任务。
严格遵守上级主管
果该职位认为某项规章制度或
的命令。
主管的某项命令需要改进时,他
/她会提出建议和方法。
尽量遵守自己的承诺,不弄虚
严格遵守自己的承诺;从不弄虚
作假;
作假;
与同事及客户合作热忱,参与/与同事及客户有效合作以达共
接受并支持团队的决定同目标,为团队决策献技献策
能组织较复杂的项目,基本无
能组织复杂的项目,有条有理,
差错
基本无差错,受属下员工敬佩
坦诚/主动/正面地与公司同仁
及时/坦诚/主动/正面与公司同
仁分享信息;能主动反馈与汇
交流信息,并能主动反馈与汇
报,在交流中发现商机;具备很
报;具备很好的口头及书面表
好的口头及书面表达能力,并善
达能力
于倾听
善于自我管理,并遵守公司的
善于自我管理,并遵守公司的管
管理规范,将个人的发展与公
理性规范,寻找具有挑战性机
司的长短期目标结合
会,追求自我发展
领悟力强,能够自觉地从书本
领悟力强,并不断更新知识,拥
及工作中学习新知识,并注意
有最新专业知识,善于在工作中
知识积累
学习
工作中能够努力学习,提出新
工作中能不断提出新想法、新措
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