高管劳动争议十大典型案例完整版.docx

高管劳动争议十大典型案例完整版.docx

《高管劳动争议十大典型案例完整版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高管劳动争议十大典型案例完整版.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

高管劳动争议十大典型案例完整版

高管劳动争议十大典型案例〔2015完整版〕

案例一法定代表人主X用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据

【裁判要义】

企业法定代表人的身份与职权有别于一般劳动者。

企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。

【案情概要】

青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。

李某主X青云公司2013年2月某某与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。

经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。

案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。

李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。

该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。

中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元〞，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。

法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，如此应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。

李某提交的《证明》中涉与到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。

上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。

因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。

李某针对于拖欠工资与解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。

【法官释法】

公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。

法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。

司法实践中，公司“易主〞时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。

鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主X权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进展审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法如此，对证据有无证明力与证明力大小进展判断。

对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。

案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

【裁判要义】

高级管理人员在从事公司经营活动的过程中，履行职权应当遵循根本职业道德。

如存在营私舞弊行为，用人单位据此与其解除劳动关系的，无需支付补偿金或赔偿金。

【案情概要】

2006年12月X某入职医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。

2014年11月医疗公司以X某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与X某解除劳动关系。

后X某主X医疗公司某某与其解除劳动关系，通过诉讼程序要求医疗公司支付其某某解除劳动关系赔偿金7万元。

案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营X围包括代理医疗设备的销售,X某的配偶孙某是该公司的唯一股东，X某是迎友公司的监事。

医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，X某曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“价格下降10%每年将损失利润24万元，而要获得与此等值的利润，如此要每年多生产53万只，如果在此之上没有交涉余地的话，虽然也可以同意，但是由于有上述问题存在，希望慎重考虑〞的意见，并最终建议双方签订经销合同。

医疗公司主XX某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定与公司《员工守如此》与《就业规如此》的规定。

X某如此主X签订经销合同系公司行为，其在迎友公司担任监事经过医疗公司的批准。

法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，X某之妻系迎友公司的唯一股东，X某本人为迎友公司的监事，在X某未能举证证明在迎友公司担任监事系经过医疗公司批准的情况下，法院对其主X不予采纳。

X某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规如此》的规定，亦有违根本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了X某的请求。

【法官释法】

高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。

司法实践中，用人单位主X高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。

此种情形下，高级管理人员应承当相应的法律责任。

劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉与到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进展必要的回避与报备。

同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监视，进展必要的制度约束，以防止营私舞弊现象的发生。

案例三高级管理人员违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金

【裁判要义】

对负有某某义务的高级管理人员，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

高级管理人员违反竞业限制约定的，应当按照竞业限制协议的约定，向用人单位支付违约金。

【案情概要】

2010年2月，孙某入职能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25000元，双方签订了《某某协议》与《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间与离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。

双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为10000元/月。

如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。

2013年11月孙某自能源公司离职后，能源公司发现，2013年10月明光公司经工商登记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。

案件审理过程中，孙某主X其成立明光公司的初衷仅是想从事家用电器的销售，且明光公司成立后并未实际经营，亦未从事过风力发电项目，并提交2014年7月明光公司的纳税申报系统网络截图予以佐证，截图显示各项目均为零。

孙某认为明光公司与能源公司的经营X围并未重合，两家公司之间不存在竞争关系，且能源公司未能如约支付其竞业限制补偿金，故双方所签订的竞业限制协议对其缺乏拘束力，其无需履行竞业限制义务。

孙某另表示因协议中违约金约定数额过高，如法院判令其支付，其申请在数额上予以酌减。

法院经审理后认为，能源公司与孙某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。

孙某在职期间，即自行成立明光公司，而该公司经营X围与能源公司存在重合。

孙某在申请设立明光公司时曾将风力发电等作为申请经营项目，主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了双方间签订的竞业限制协议的约定，孙某提交的2014年7月纳税记录截图不足以证明公司自设立后并未经营的主X，故孙某应当向能源公司支付违约金。

至于违约金的数额，法院结合孙某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原如此予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金100000元。

【法官释法】

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的某某事项。

对用人单位的商业秘密负有某某义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者某某协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否如此即应依据法律规定与协议约定，承当相应的法律责任。

案例四单位与高管约定违约金不得违反法律的强制性规定

【裁判要义】

高级管理人员的职权X围与薪酬水平通常高于普通员工，用人单位出于企业利益、双向规制等考虑，通常与高级管理人员，尤其是掌握企业核心技术或商业秘密的高级管理人员约定违约金。

但违约金条款的约定必须限于法律规定的框架内，否如此对高级管理人员不产生约束力。

【案情概要】

2013年10月任某入职金达公司担任副总经理一职，月工资标准为20000元。

任某入职后，金达公司〔甲方〕与任某〔乙方〕签订《劳动合同》与《某某协议》，其中《某某协议》第八条约定:

“乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。

〞第十四条约定：

“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元〞。

2014年11月，任某与金达公司解除劳动关系。

金达公司主X任某未办理离职交接手续，违反某某协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。

案件审理过程中，金达公司表示任某担任副总经理期间曾先后领用九台笔记本电脑，但离职时未予返还，未按公司流程办理离职手续，并就其主X提交固定资产入库登记卡予以佐证。

固定资产入库登记卡显示有金达公司主X的局部笔记本电脑的领用记录，但登记领用人并非任某。

任某表示其仅领取一台笔记本电脑，并同意向金达公司返还。

就金达公司要求支付违约金的请求，任某表示双方《某某协议》中关于未办理离职交接而应支付违约金的条款，明显违反法律规定，属无效条款，金达公司据此要求其支付违约金10万元没有依据。

法院经审理认为，我国劳动合同法第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承当违约金。

本案中，《某某协议》第八条的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承当违约金的法定情形，上述约定应属无效。

金达公司依据无效条款向任某主X权利没有依据，故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。

【法官释法】

司法实践中，愈来愈多的用人单位要求劳动者支付违约金的案件进入诉讼视野，其中劳动者一方多为高级管理人员或稀缺型、精英型技术人员。

用人单位据以主X支付违约金的情形，常见于上述劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或承受专项培训后未履行服务期约定等。

其中用人单位败诉的案件中，局部用人单位系因未举证证明劳动者存在“违约〞情形，局部用人单位系因与劳动者约定的违约金条款违反了我国劳动合同法第二十五条的禁止性规定，按照法律规定只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时，劳动者才应按照约定支付违约金。

除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承当违约金。

案例五劳动合同客观不能履行，用人单位无需承当继续履行的法律责任

【裁判要义】

用人单位某某与高级管理人员解除劳动合同，而劳动合同已经客观上不能继续履行的，高级管理人员要求继续履行劳动合同的，并无法律依据。

此种情况下，高级管理人员可向用人单位主X某某解除劳动合同赔偿金。

【案情概要】

2010年8月陈某入职英辉公司，担任副总经理，月工资标准12000元。

2011年10月双方签订无固定期限劳动合同。

2011年英辉公司严重亏损，2012年1月该公司董事会决定调整公司组织架构，撤销副总经理职位，原副总经理职责由总经理全权负责。

2012年1月该公司作出《人事变动通知》，决定陈某不再担任副总经理，解除劳动合同并办理离职手续。

2012年4月陈某认为英辉公司构成某某解除劳动合同，通过诉讼程序要求英辉公司继续与其履行劳动合同。

案件审理过程中，英辉公司主X因整体经营效益不佳，其公司基于严重亏损的现状进展了内部组织架构调整，撤销副总经理岗位，属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，应属合法解除劳动合同。

法院经审理后认为，《中华人民某某国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。

尽管英辉公司内部调整组织架构，撤销副总经理职位，致使客观情况发生重大变化，但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同而未能达成一致意见，故该公司直接单方解除劳动合同系某某解除。

但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不能继续履行。

《中华人民某某国公司法》第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。

英辉公司董事会已作出决议，撤销了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实根底。

鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同，法院判决驳回陈某的请求，陈某可另行主X某某解除劳动合同赔偿金。

【法官释法】

用人单位某某解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经不能继续履行的，法院可向劳动者释明变更为要求支付某某解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，如此不予支持。

在判定劳动合同是否已经实际不能继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况，审慎判定：

一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素；二是劳动者在用人单位某某解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入职新单位；三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已办理工作交接、签订离职协议、领取补偿金等承受解除合同事实的行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承当某某解除后果的合理期限。

案例六高级管理人员负责劳动合同的订立、保管，用人单位无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额

【裁判要义】

用人单位能够证明高级管理人员的职责X围包括订立、保管劳动合同的，除高级管理人员有证据证明其提出订立书面劳动合同而用人单位予以拒绝的，用人单位无需向高级管理人员支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

【案情概要】

2013年8月X某入职明科公司担任副总经理，月工资9000元，2014年8月X某离职。

X某在职期间双方未签订劳动合同。

X某主X明科公司未与其订立书面劳动合同违反法律规定，通过诉讼程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期间未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。

案件审理过程中，明科公司主XX某兼任公司的行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责X围之内，双方未签订劳动合同的责任在于X某，并向法院提交了《文件发放签收表》、《员工辞职手续办理表》、《离职交接表》。

其中《文件发放签收表》显示X某向行政人事部签发了考勤管理制度，向技术部、商务部与车间签发绩效考核制度文件体系与绩效考核表等文件，《员工辞职手续办理表》显示在技术部经理徐某办理离职手续时，X某在该表的分管副总意见栏与行政人事部主管意见栏中签字确认；《离职交接表》显示X某的离职交接文件中包括公司其他员工的劳动合同。

X某认可上述证据的真实性。

法院经审理后认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了明科公司所持X某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主X，同时，X某也未提交证据明确其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒绝。

因此，X某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。

【法官释法】

用人单位未与高级管理人员签订劳动台同，高级管理人员依据《中华人民某某国劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主X二倍工资的，可予支持。

但用人单位能够证明该高级管理人员的职责X围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，如此不予支持，否如此很易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为〞企图从中牟取二倍工资的情况。

然而，假如有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

案例七竞业限制协议“自行〞失效后，高级管理人员无需向用人单位支付违约金

【裁判要义】

用人单位与高级管理人员订立的竞业限制协议约定，如用人单位逾期未支付竞业限制补偿金如此协议自行失效。

因用人单位未支付竞业限制补偿金导致协议失效的，用人单位再以劳动者违反竞业限制义务而主X违约金，不应得到支持。

【案情概要】

2004年5月赵某入职红宇公司，担任软件工程师主管。

2013年12月陈某自红宇公司离职，在职期间双方签订了《竞业限制协议》，约定了赵某如违反竞业限制义务，应向红宇公司支付竞业限制违约金10万元；红宇公司于每个自然月完毕后统—支付上一月的竞业限制补偿金，赵某需向公司提交从业证明，假如赵某逾期提交从业证明，如此当期的补偿费可暂缓支付；假如赵某逾期提交从业证明超过5日或提交虚假从业证明，如此可视为赵某对当期与之后各期补偿费的放弃，但赵某的竞业限制义务并不因此而解除或减弱，假如红宇公司逾期给付竞业限制补偿金超过30个工作日的，协议自动失效，即赵某对公司的竞业限制义务自动解除。

上述《竞业限制协议》签订后，红宇公司未向赵某支付竞业限制补偿金，后红宇公司发现2014年6月赵某入职竞争企业，便通过诉讼程序要求赵某支付违反竞业限制义务的违约金10万元。

案件审理过程中，赵某表示其自2013年12月离职后一直未找到适宜工作，于无业状态，故无法向红宇公司出具从业证明。

红宇公司未向其支付竞业限制补偿金，其向红宇公司催告支付并告知处于无业状态后，红宇公司仍以其未提交从业证明为由拒绝支付竞业限制补偿金，故竞业限制协议自动失效。

其于2014年6月入职新的公司，无需支付违约金。

红宇公司认可赵某曾向公司主X支付竞业限制补偿金，但表示赵某系高级管理人员，其公司针对高级管理人员的竞业限制义务较为重视，故设立了补偿金的支付条件。

赵某未依约定向其公司提交从业证明，如此其公司无需支付竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，案件争议焦点为竞业限制协议是否失效？

公司支付竞业限制补偿金的义务是否必须以赵某提供从业证明为前提？

竞业限制补偿金的给付系以劳动者履行竞业限制义务为条件，在劳动者未违反竞业限制义务的情形下，用人单位应当按照约定向劳动者支付竞业限制补偿金。

赵某在离职后6个月内处于失业状态，并已将上述情况告知红宇公司，红宇公司仍要求赵某提交从业证明，属于强加义务，并无法律依据。

赵某在离职后正常履行竞业限制义务，红宇公司一直未向赵某支付竞业限制补偿金，经赵某催告后仍无果，依据竞业限制协议的约定，该协议自行失效〔解除〕，故法院驳回红宇公司要求赵某支付竞业限制违约金的请求。

【法官释法】

竞业限制相关的立法本意系为保护企业的商业秘密和与知识产权相关的某某事项。

在用人单位与高级管理人员依法订立了竞业限制协议的情况下，如果高级管理人员在离职后依约履行竞业限制义务，如此用人单位应向该高级管理人员支付竞业限制补偿金。

上述义务并不应以高级管理人员能否提交从业证明作为给付补偿的前提条件，因为据常理可知，劳动者假如处于失业状态下，如何提交从业证明？

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假如干问题的解释〔四〕》第八条的规定，劳动台同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。

本案中，在用人单位自愿与劳动者约定超过三十个工作日未支付竞业限制补偿金，协议自动失效的情况下，属于用人单位放弃权利，缩短了给付竞业限制补偿金的宽展期的同时，也免除了劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的义务。

因此，上述约定合法有效。

级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

案例八无故要求高级管理人员待岗降薪，用人单位应全额支付工资

【裁判要义】

用人单位向高级管理人员作出的待岗降薪决定或解除劳动合同决定如属某某，如此应依据劳动者的不同主X，承当支付劳动者全额工资、继续履行劳动合同或者支付劳动者某某解除劳动合同赔偿金的法律责任。

【案情概要】

2012年11月王某入职天石公司担任总裁助理一职，月工资标准为20000元。

2013年7月起天石公司安排王某待岗，并按照市最低工资标准支付生活费；2013年9月天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。

王某不服天石公司作出的待岗降薪决定与解除决定，通过诉讼程序要求天石公司继续履行劳动合同并按照20000元/月标准支付2013年7月至今的工资。

案件审理过程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期间与王某就其离职问题进展协商，王某曾同意最迟于2013年6月底离职，但因王某未接约定办理离职手续故而公司要求王某自2013年7月起待岗听候安排。

天石公司向法院提交了会议纪要、协议书等证据，但均未显示有王某签字，协议书中亦未加盖公司公章。

王某如此称双方确曾就离职问题进展协商，但没有达成一致意见。

天石公司为证明其解除理由合法向法院提交了王某与该公司总裁的谈话录音，该录音内容中未能明确表现王某存在辱骂、威胁他人的情形。

法院经审理认为，天石公司作为用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

天石公司主X曾就离职事宜与王某达成协议，但该公司未能就此提交充分有效证据，因而天石公司以王某未办理离职手续为由安排王某待岗降薪的行为，确有不当之处。

同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但该公司提交的录音证据未能表现出上述内容，故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属某某。

综合上述理由，法院采信了王某的主X，确认天石公司作出的待岗降薪决定、解除劳动合同决定均属某某，故天石公司应与王某继续履行劳动合同、并按照每月20000元的标准向王某支付后续工资160000元。

【法官释法】

因高级管理人员待岗降薪、解除劳动合同而引发的劳动争议纠纷，已越来越多地出现在诉讼视野当中。

依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的假如干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争义的，由用人单位负举证责任。

本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以与解除劳动合同的合法性承当举证责任。

即用人单位需要举证证明以下事项：

待岗降薪和解除劳动关系所依据的具体事实、作出待岗降薪和解除劳动关系决定所依据的规章制度、处理决定已依法送达劳动者的送达事实。

在实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高级管理人员，承当更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于“劣势〞，这也对用人单位的人事管理水平提出了较高的要求，更进一步督促用人单位规X制度管理和人员管理。

案例九高级管理人员违反服务期约定，应依协议向用人单位返还奖金

【裁判要义】

用人单位为稳定高级管理人员或核心工作岗位人员队伍，与此类人员签订奖金协议，约定了享受奖金应工作满一定期限的条件；用人单位依约向高级管理人员支付奖金后，高级管理人员未满服务期即自行辞职，应当按照奖金协议的约定向用人单位返还奖金。

【案情概要】

2013年10月，李某人职科网公司，担任技术总监，双方间签订了三年期劳动合同。

2013年12月30日，双方间签订了《奖金协议》，约定科网公司向李某发放特殊现金奖励，金额为税前120000元，李某充分享有该奖金的前提条件是需要自2014年1月1日起工作满一年；假如李某自2014年1月1日起一年内因个人原因主动离职，如此需将上述奖金全额退还公司。

协议签订当日，科网公司向李某支付了奖金，税后金额为91005元。

2014年4月李某自科网公司离职。

科网公司后通过诉讼程序要求李某按照奖金协议的约定返还奖金91005元。

案件审理过程中，李某主X奖金协议的签订违背了其本人真实意思表示，且离职系因科网公司被并购后，其工作内容发生了重大变化，经协商无果后其提出辞职，且其离职时所有部门审批均通过，并未要求其退还奖金。