IT中小型企业人才流失现状动因分析及解决思路.docx
- 文档编号:28762173
- 上传时间:2023-07-19
- 格式:DOCX
- 页数:28
- 大小:188.09KB
IT中小型企业人才流失现状动因分析及解决思路.docx
《IT中小型企业人才流失现状动因分析及解决思路.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《IT中小型企业人才流失现状动因分析及解决思路.docx(28页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
IT中小型企业人才流失现状动因分析及解决思路
IT中小型企业人才流失现状、动因分析及解决思路
摘要
中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分,在国民经济中具有不可忽视、不可替代的作用,其中技术含量最高、最有潜力的是中小企业。
然后中小企业人员流淌性大,人才流失严峻,使治理成本与治理难度增加,职员效益下降,从而导致进一步的人才流失,使人才流淌陷入恶性循环。
本文重点以2K公司人才流失的现状及缘故,并阐述人才流失相关理论,针对中小企业特点及其人才特性,以企业自身因素所引发的人才流失问题为动身点,从提高企业人力资源开发与治理角度动身,力求操纵人才流失严峻的局面,制定相应的人才流失计策,由有效人才引进策略、系统化培训方案。
科学的人才聘用制度、流失人才离职治理四方面组成。
并结合2K人才流失具体情形进行实证研究。
关键词:
中小企业;人力资源治理;人才流失;计策
:
.,.,,,’s,,’s..’s’s,,,.,,.
:
;;;
第1章前言3
1.1研究意义3
1.2研究目的3
第2章人才流失相关理论综述3
2.1人才的概念3
2.2人才流淌与人才流失3
2.3人才流失相关理论研究3
2.3.1马奇和西蒙模型3
2.3.2(2000)模型3
第3章中小企业人才流失现状3
3.1中小企业特点及其人才特性3
3.1.1中小企业的定义3
3.1.2中小企业特点3
3.1.3中小企业人才需求特点3
3.2中小企业人才流失的缘故及背景3
第4章2K公司人才流失现状分析3
4.12K公司人才流失现状分析3
4.1.12K公司简介3
4.1.32K公司人才流失现状3
4.22K公司人才流失缘故分析3
4.2.12K公司治理不善3
4.2.2培训制度不健全3
4.2.3企业对人才的鼓舞机制不健全3
4.2.42K公司缺乏良好的坏境3
第5章2K公司人才流失问题的计策3
5.1有效人才引进策略3
5.1.1树立正确的人力资源观3
5.1.2树立正确的人才观念3
5.1.3科学的人才治理战略是建立科学的用人机制3
5.2系统化培训方案3
5.3科学的人才任用制度3
5.3.1建立健全的人才鼓舞机制3
5.3.2信任原那么3
5.4提高职员的工作范畴、工作坏境3
5.5流失人才离职治理3
结论3
致谢3
参考文献3
第1章前言
1.1研究意义
中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分,在国民经济中具有不可忽视、不可替代的作用,在整个经济和社会进展中有着专门的战略地位,当今世界各国普遍重视中小企业的进展。
在中国中小企业占企业总数的99.5%,中小企业的工业总产值占全国的60%,实现利税占全国的40%,提供的城镇就业机会占75%,出口总额占60%。
可见中小企业差不多成为我国经济进展的主力军。
中小企业是其中技术含量高、最有潜力的企业,其在满足人们的多样化需求、技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
目前中小企业差不多摆脱了传统企业中高投入、低产出的模式,以科技为先导,以信息为媒介,生产具有高附加值的科技产品,在国民经济中的地位越来越突出。
在过去20多年的进展历程中,企业犹如经济界的一颗奇葩,傲然于世界经济之丛。
但通过最初的快速扩张以后,企业都不同程度的认识到企业成长中的障碍问题,也确实是企业成长到一定时期,成长速度开始减缓、停顿、甚至下降。
在国务院进展中心对中关村海淀高新技术实验区做过的调研显示:
在现存企业中70%的企业具有4年以上的历史,即试验区大多数企业通过数年进展,规模既没有扩大,也没有消逝。
成长的苦恼困扰着大多数的年轻企业。
大量的事实说明,企业在成长过程中要面对的最大障碍确实是治理问题。
其中包括:
企业制定战略无效,进展思路纷乱;人力资源缺乏有效治理,人才流失及其严峻;治理基础薄弱,治理结构不合理;企业规模的扩大与治理能力不足的矛盾日益深化,治理非制度化、非理性化的特点突出;技术创新能力不足,企业进展缺乏后劲等问题。
企业所面临的治理问题,也是中小企业所面临的严肃问题,由于企业内部往往没能建立有效的鼓舞约束机制和规范、科学的人力资源治理制度,职员对企业中意度与忠诚度普遍较低,人员流淌性大,使治理成本与治理难度增加,职员效益下降,从而导致近一步的人才流失,是人才流淌陷入恶性循环。
在中小企业进展过程中,优秀人才的高流淌率是企业家们面临着共同逆境。
据专家测算,正常的人才流淌率应该操纵是一五%以下,消费品行业人才流淌率为一八%、能源行业人才流淌率为一五%、旅行业人才流淌率为20%、房地产行业人才流淌率为25%,而行业人才流淌率高达30%,同时有逐步上升趋势,可见中小企业的人才流淌率最高,人才流失现象最为严峻,导致企业人力资源成本的极大白费,经济效益止步不前,严峻制约着企业的进展,因此应尽快解决中小企业的人才流失问题。
表1各个行业人才流淌比率于正常人才流淌率对比
正常人才流淌率
<一五%
消费品行业人才流淌率
一八%
能源行业人才流淌率
一五%
旅行业人才流淌率
20%
房地产行业人才流淌率
25%
中小企业人才流淌率
30%
本文要紧针对中小企业人才流失问题,运用相关理论,开展关于中小企业人才流失计策方面的研究,操纵中小企业人才大量流失局面,从此促进其进展壮大,进而推动我国经济的连续进展。
1.2研究目的
本文研究要紧目的是以微观人力资源治理理论为基础,针对目前中小企业所面临的人才流淌率过高,人才流淌陷入恶性循环的问题,从中小企业自身的特点及其知识型职员特性的角度动身,提出解决人才流失问题的方案,目的确实是使中小企业更好的引进人才、留住人才,科学合理的利用人才,提高企业自身人力资源治理水平,增加职员中意度,降低当前高人才流淌率,走出人才流失恶性循环的怪圈。
为中小企业在人才引进、培训、使用以及流失人才离职治理等问题上提供有价值的参考,同时,本篇论文还将引用、设计大量有用样表,为中小企业提供可直截了当参考应用的内容,便于更快更好的发挥本文研究的实现作用,加速完善中小企业人力资源治理,解决人才流失问题,促进其进展壮大。
此外,本文以2K公司为研究对象,并结合该企业的实际情形,为其制定解决人才流失的具体方案,目的是通过更好的选拔人才、培训人才、任用人才以及加强对流失人才的离职治理,提高其人力资源治理水平,进而使该企业能够操纵人才流失的局面,解决人才跳槽频繁问题。
在使案例企业完善其人力资源治理体系的同时,也检验了文中所提出的中小企业人才流失问题计策的现实可行性。
第2章人才流失相关理论综述
2.1人才的概念
人才是指总人口中具有专门人力资本的人,是劳动力中专门群体,它的差不多属性是杰出性、制造性和社会实践性。
关于人才的定义,理论界尚未统一。
有学者认为,人才是为社会进展和人类进步进行了制造性劳动,在某一领域、某一行业或者某一工作上做出较大奉献的人。
本文研究的人才流失计策是针对中小企业中知识型职员的流失问题而展开的,因此文中人才流失确实是指职员流失。
研究说明:
一个企业80%的效益是由企业中20%的人员来决定,而另外80%的人员只决定20%的效益。
可见,谁拥有了人才谁就拥有了以后。
〝人才治理确实是指一个组织为现实组织目标,依照自身业务的需要,对各类人才的需求进展、开发运用而进行的组织治理活动过程〞。
人才治理的目的确实是通过有效的手段,合理利用组织中的人才资源,激发人才创新积极性,以制造价值和提供服务,从而使企业取得最优的经济利益。
可见,人才治理关于企业的重要性,因此,加强中小企业人才流失问题分析及计策研究更具有重要意义。
2.2人才流淌与人才流失
人才流淌是指企业发生的人员调整、人员更新,即人才从一个工作状态到另外一个工作状态的变化。
人才流淌有积极意义的一面,也有消解意义的一面。
人才流淌一方面能够促进知识的交流和积存,使人才在流淌中实现个人价值的提升,也使得企业不断吸取新乡血液快速进展;另一方面,对企业而言,大量频繁发生的人员更替将大大降低企业的效率,甚至成为企业的致命伤。
人才流失不等同于人才流淌。
从宏观角度而言,人才流淌可使社会人力资源充分利用和发挥,是市场经济的需要,也是国际化的特点;而人才流失,从微观角度即企业自身角度而言,会给企业造成专门大的负面阻碍。
人才流失是指企业中发生人员调整、人员更新中流出部分,人才流失是人才流淌的专门表现形式。
针对流失者的意愿,又可区分为自愿流失和非自愿流失。
本文的研究要紧针对中小企业不愿发生的主动流失,这种流失一样发生在企业最不情愿失去的人身上,对企业所造成的人员振荡和损害最严峻。
2.3人才流失相关理论研究
2.3.1马奇和西蒙模型
关于人才流失的理论研究由来已久。
比较早且阻碍也比较大的关于人才流失的模型显现在马奇和西蒙合著的«企业论»中。
马奇和西蒙的模型被称为〝参与者决定〞模型。
他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。
一个模型分析的是职员感受到从企业中流出的合理性,一个模型分析的是职员感受到的从企业中流出的容易性,具体结构如图1和图2所示。
职员对工作的中意程度及其对企业间流淌的可能性的估量是合理性的两个最重要的决定因素。
工作中意度是与职员在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致。
工作中自我价值的实现取决于治理者的工作作风、所得酬劳的多少、职员对工作安排的参与程度、受教育情形与升迁及加薪的关系等。
职员对流淌可能性的估量是职员对向外部企业流淌可能性的推测,外部企业为职员流淌提供的机会的大小。
当职员认为自我价值难以实现或不中意现有的工作气氛时,同时外部企业又为这部分职员提供了更好的机会,现在人才就会感到流出的合理性。
图1决定职员感受到的流出合理性的因素
在图2-2所示的职员感受到的流出的容易程度的决定因素中,马奇和西蒙专门强调职员所能够看到的企业数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们情愿同意这些职位的程度。
假如职员看到外界可供选择的企业数量比较多且能够为其提供他们所能胜任的职位,这时职员流出的容易性就相对大一些。
图2决定职员感受到的流出的容易程度的因素
该模型把职员对工作的中意度、对企业间流淌的可能性预期和离职的欲望作为中介变量,把工作中自我价值的实现、对工作关系的预知和把握、工作与其他各种角色和谐、对企业内部流淌可能性的预期和感受到的流出企业容易程度作为阻碍职员离职的阻碍因素,试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究职员流失的尝试。
但同时我们也看到其存在一定的不足:
该模型缺乏充分的实证和体会的调查研究,而且两个分离的模型中无法充分地评估各个变量所起的作用。
2.3.2(2000)模型
是美国对人才流失研究有杰出成就的专家,1977年公布了第一版的模型,那个模型是对几个学科领域已有流失研究成果深入分析的基础上建立的。
系列模型进展至今已有6个版本,其中最新的模型是(2000),这一模型代表了和他的合作者们超过20年细致研究的成果,图3给出了(2000)模型结构,它说明了各变量之间的假设关系和路径。
总的来看,(2000)模型中因变量是留职意图,自变量包括五类变量:
环境、个体、结构、中介和操纵。
模型中各变量之间〔〕代表变量之间的相关性,如:
薪酬〔+〕工作中意度和组织承诺度,表示薪酬与工作中意度和组织承诺度成正相关,增加薪酬能提高工作中意度和组织承诺度。
(2000)模型是对人才流失外部环境和宏观、微观因素的抽象和概括,它明确指出了阻碍人才流失变量类型及具体变量,细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的阻碍过程,指出了各变量阻碍流失行为的关系,能够较好地与人才流失的缘故分析紧密地结合起来。
+
—
_
+
—
+
_+
++
_
+
++
_
++
图3(2000)雇员流失模型
第3章中小企业人才流失现状
3.1中小企业特点及其人才特性
3.1.1中小企业的定义
从中小企业的定义来看,不同地区有所不同,目前,世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成一定共识,然而差不多上差不多上以雇员的数量和行业为划分基准的。
例如美国,把〝小企业〞定义为〝雇员数量不超过99人的企业〞,〝中型企业〞为〝雇员数量介于100到999人之间的企业〞,并依照行业制定相关的扶持政策。
而欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为:
职工人数在250人以下,或营业额不超过5000万欧元,或资产总额不超过4300万欧元为〝中型企业〞;职工人数在50人以下,或营业额不超过1000万欧元,或资产总额不超过1000万欧元的为〝小型企业〞。
而关于中国所界定的中小企业那么是按照«中小企业标准暂行规定»制定。
规定中指出,中小企业确实是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
中小型企业在不同行业有不同的定义:
1.工业,中小型企业须符合以下条件:
职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为40000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。
2.建筑业,中小型企业须符合以下条件:
职工人数3000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额40000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数600人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。
3.批发和零售业,零售业中小型企业须符合以下条件:
职工人数500人以下,或销售额一五000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数100人及以上,销售额1000万元及以上;其余为小型企业。
批发业中小型企业须符合以下条件:
职工人数200人以下,或销售额30000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数100人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业。
4.交通运输和邮政业,交通运输业中小型企业须符合以下条件:
职工人数3000人以下,或销售额30000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数500人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业。
邮政业中小型企业须符合以下条件:
职工人数1000人以下,或销售额30000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数400人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业。
5.住宿和餐饮业,中小型企业须符合以下条件:
职工人数800人以下,或销售额一五000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数400人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业。
6.软件和信息技术服务业〔〕,营业收入1000万元及以上的为中型企业;从业人员10人及以上,且营业收入50万元及以上的为小型企业;从业人员10以下或营业收入50万元以下的为微型企业。
企业是以知识型人才为职员的企业,其职员具有相应的专业特长和较高的个人素养、具有实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就鼓舞和精神鼓舞、具有专门高的制造性和自主性、强烈的个性及对权势的轻视、工作选择的高流淌性等特点。
本文所研究的中小企业,其范畴界定完全按照我国2020年制定的«中华人民共和国中小企业促进法»和«国务院关于进一步促进中小企业进展的假设干意见»,依照中小企业的定义,2K公司是一家职工数小于100,和销售额1000万元以下的小型企业,且该公司为知识型人才为导向的中小型企业。
3.1.2中小企业特点
中小企业有着其他类型企业无法比拟的优势,例如,中小企业所需原始建设资金少,建成周期较短,决策机制专门灵活,能够适应复杂多变的市场需求。
同时,中小企业有着其他行业中小企业的共性。
中小企业人力资源流淌率相比大企业而言要高,人才流失的可能性也比大企业大。
这与职员的职业操守有专门大的关系,绝大数中小企业的职员是抱着打工的思想工作而不是以主人翁的姿势工作,他们感受不到自身的进展与企业的前途有多大关联,而中小企业的工作压力和工作强度又往往比较大,专门是一些关键岗位的治理人员和技术人员经常进行超强度的工作,因此,当他们所受到的待遇或者个人进展机会不如预期的那样好,就专门容易跳槽,形成人才的频繁流淌。
中小企业缺乏长远科学的规划,专门多中小企业不具备独立的产品开发能力,市场开拓能力也专门有限,完全以〝盈利〞为唯独目标,什么有利润,就做什么,专门少考虑自己的实际情形以及进行长远的规划,形成了什么都做,但什么都不精,企业业务更换频繁的现象。
这也是中小企业的特点。
3.1.3中小企业人才需求特点
知识经济时代占主导地位的是知识型职员,知识型职员不用于传统的劳动者,因为他们拥有最有价值的资产——知识。
由于中小企业所处的行业性质及其属于知识密集型企业的专门性,因此对职员的类型也有着专门的要求,因此,中小企业职员一样都受过高等教育,素养较高,〝知识型职员〞是企业职员的主体。
知识职员确实是那些制造财宝时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判定、综合、设计给产品带来附加价值。
与非知识型职员相比,知识型职员在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特点。
他们一方面能利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面本身就具备较强的学习知识和制造知识的能力,从而成为企业获得核心竞争力的重要保证。
知识型职员的人才特性要紧表现为以下四方面:
〔1〕与其他类型的职员相比,知识型职员的重要特点是富有制造性,强调自主性,追求独立性和个体化,具有强烈的学习欲望,期望获得更多的教育和培训的机会;他们通常难以满足于一样的事务性工作,更热衷于具有挑战性的任务,并尽力追求完美的结果,期望通过这一过程充分展现个人才智,达到自我价值的实现。
他们期望看到工作成果,同时强烈期望得到组织和社会的认可和尊重。
因此,获得与自己的奉献相称的酬劳并使得自己能够分享到自己制造的财宝,乃是一项重要的考虑因素。
在知识型职员的鼓舞结构中,成就鼓舞和精神鼓舞的比重远远大于金钱等物质鼓舞。
〔2〕除了上述特点外,知识型职员还具备专门的知识和技能,熟知专业,堪称这一领域的专家,他们渴求工作中的自主性,更为强调工作中的自我引导和自我治理,他们明白自己的知识关于公司运营的重要性,因此他们不再从传统的职位角度上去评判个人的价值和能力,而且能够独立于组织之外而获得聘用,实现个人价值,建立个人的声誉和地位,因此,知识工作者可能对组织的忠诚度较低,而更多的忠诚于他们的专业。
只有当他们的成就欲望和专业爱好与企业进展目标一致时,企业的价值要求职员的成就情愿才能达成和谐。
知识型职员为了储存其能力和价值,需要不断的学习,与他人互相交流信息,共享知识,这就要求他们所在的企业能够为他们制造良好的学习环境,提供培训机会。
〔3〕企业中知识型职员的年轻化趋势专门明显,专门在电子信息产业中,相关调查显示北京清华同方的职员平均年龄为28岁,年轻人占了基础职员的绝大部分。
因此知识型职员还有着青年人的特点,即思想活跃,制造力强,有强烈的进取心。
〔4〕从职员自身需求角度来看,知识型职员也有着鲜亮的特点,知识治理专家汉坦姆仆通过大量实证研究后认为,知识型职员的需求排名前四位的因素分别为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财宝。
可见,关于知识型职员而言,个体成长关于他们具有举足轻重的意义,他们更加重视自身的进展,期望能够更多的发挥自身的潜能,不断追求知识的更新以及同意具有挑战性的工作。
3.2中小企业人才流失的缘故及背景
人才资源作为中小企业的重要资源而且人才争夺日益猛烈,人才流失阻碍中小企业安全。
我国中小企业占我国企业的大多数,中小企业能否留住人才,建设一支稳固的、高素养、可连续进展的人才队伍是中小企业成功的关键,也关系到社会经济的稳固和进展。
而我国中小企业对人才流失的危机意识不强,关于危机处理缺乏体会,面对人才流失显得束手无策。
因而,分析人才流失的缘故,研究解决方法对我国中小企业具有十分重要的理论意义和现实意义。
第4章2K公司人才流失现状分析
4.12K公司人才流失现状分析
4.1.12K公司简介
仟游软件科技〔2K〕成立于2006年1月,是美国公司在中国的全资子公司,是全球顶尖的互动性娱乐软件开发商和发行商,仟游软件隶属于旗下的2K品牌。
成都分公司与2020年底成立,位于天府软件园C区,该公司估量在第一年达到职员100人。
截至20一三年4月在职职员62人。
成都分公司要紧是测试部门,研发部门分别在杭州和上海总部。
从2K公司的职员规模来看该公司是属于中小企业。
依照我国规定境内依法设立的企业其中职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额40000万元以下,均称为中小企业。
从职员分类来看,行业是属于知识密集型企业,因此对职员的知识,专业技能和整体素养要求相对较高。
知识型职员具有以下特点:
具有相应的专业特长和较高的个人素养、具有实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就鼓舞和精神鼓舞、具有专门高的制造性和自主性、强烈的个性及对权势的轻视、工作选择的高流淌性等。
表2该公司职员受教育程度结构表
单位:
人
学历
综合
治理部
测试部
人力
(行政)
财务
技术部
合计
中专以下
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
大专
0
0%
21
38%
1
50%
0
0%
0
0%
22
36%
本科
2
100%
34
62%
1
50%
1
100%
2
100%
40
64%
硕士及以上
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
合计
2
3%
55
89%
2
3%
1
2%
2
3%
62
100%
信息来源:
作者整理
由表2能够看出,该公司职员学历较高且较符合知识型人才的需求,其中大专学历占36%,本科学历占64%。
其中综合治理部门、技术部和财务部的本科生人数达到100%比率;测试部和人力行政部门有部分大专生。
由此看出,公司在引进人才时关于学历的要求依旧比较高的。
4.1.2知识型人才的治理
人力资本意味着个人以及他们日益增长的知识正在变成企业最重要的资产。
企业面临的挑战是如何获得知识职员的才能,并将它与企业的价值、愿景、任务结合起来。
这一点关于期望取得成功的企业来说是至关重要的。
要治理好知识型职员,需要建立有效的企业机制,要紧包括以下几个方面:
(1)构建一种催人奋发的文化。
一旦知识型职员意识到如此的企业文化及其价值观与行为准那么是他乐于同意和遵循的,他便会产生强烈的归属感、奉献自己的忠诚、效率、责任心和制造力。
2K公司缺乏核心的企业文化,每天的工作是制定在必须完成多少工作量上;公司本身的相互学习的氛围也不强,任何情况差不多上基于制度规定的必须做什么,必须什么时候完成的基础上。
(2)重视培训。
对知识型职员的培训能够极大地提高人的综合素养与制造能力,它将比物质资本的投入带来更长期的收益。
因此,企业应力求用智力资本的优势,转化或替代物质资源、自然资源和技术的优势。
知识型职员往往把公司对他的培训看成公司对他以往工作成绩的认可,一旦获得培训机会,他必将把所学的新知识制造性地用于实践,以10倍的价值做出奉献。
而关于2K公司而言,除了入职培训和每周的英语课外,在工作中就没有专业技能培训。
每周两小时的培训时刻,各小组的组长都安排来播放游戏视频或者其他的事上,让职员得不到新知识的补充。
(3)促使知识
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- IT 中小型企业 人才流失 现状 动因 分析 解决 思路