企业人力资源开发管理问题研究.docx
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企业人力资源开发管理问题研究
企业人力资源开发管理问题研究
【摘要】随着经济社会的、科学技术的不断发展,市场之间的竞争归根结底在于知识技术,而人才的培养、选择和争夺成为了关键因素。
人具有较强的主观能动性,在生产过程中表现出极强的灵活性、主动性,在企业管理运营中发挥非常重要的作用,确保企业取得核心竞争优势。
获得更大的竞争力。
一个企业想要在市场中存活、想要得到长远发展,必须要依靠人才的力量。
因此,做好企业的人力资源开发与管理工作,就成为了21世纪企业人力资源部门的方向。
目前,我国对于人才的需求是非常迫切的,人才作为企业的一笔宝贵资源,更受到企业管理者的高度重视。
如果创建一套高效的人力资源管理机制,将会吸引、支持和鼓励人才,对于企业的发展有巨大的推动作用。
【关键词】人力资源管理;合理配置;激励机制;员工培训
一、浅谈现代企业人力资源管理
本世纪的经济竞争集中体现在科学技术方面的竞争,而人才促进了科技的发展,成为了竞争中的核心力量。
因此,无论哪个企业想要在竞争中处于不败之地,必须要有一套高效的人力资源管理机制,吸引、鼓励人才的加入,只有做好人力资源管理工作,才能为企业争取更大的发展空间。
这样一来,现代企业最为核心的工作就是人力资源管理,需要引起企业的高度重视。
随着时代的变化,我国的市场经济也发生重要改变,由最初的计划经济开始向市场经济变化,告别了由国家自上而下的管理模式和管理体制,市场发挥了越来越重要的作用,逐渐占据主导地位。
在人才的管理方面,打破了传统陈旧落后的观念,人才能够自由选择,企业与个人之见也变为一个双向选择的过程,企业不需要被动地接受国家指派人才,拥有了更大的自由性和灵活性。
个人也不需要被动地接受国家安排,可以根据自己的喜好选择自己的公司,从事自己喜欢的行业。
在这样一个相对自由的人才管理机制中,企业怎样做好人力资源管理工作,成为了一个极其重要的研究课题。
二、企业人力资源开发的有效途径
基于对员工需求的精确了解,企业在人力资源开发和管理工作中需要密切联系人才需求。
在企业发展规划的过程中,采取正确的方式与合理的渠道,积极引导企业员工之间的需求一致,将员工的个人追求和企业的发展相结合,使得形成企业——人才双向需求渠道。
根据人力资源管理工作的实践和总结,可以发现想要实现人力资源开发,较为高效的方法有三种,即为激励、创新与培训。
在实际运用的时候,需要根据不同的人才,采取适当的方式。
2.1建立相适应的激励机制是人力资源开发的有效途径之
激励主要是为了使员工的真实价值得到最大化实现。
创造一套科学合理的激励体制,使员工的价值得到充分发挥,从而提高企业的工作效率,成为了人力资源管理的重要目标。
但是,想要调动员工的劳动积极性,就需要考虑到他们的业绩、个人收入和劳动量等,只有将此作为数据指标,才能使员工的热情得到发挥。
所以,第一,处理好绩效挂钩问题,确保员工的个人收入和公司效益、个人贡献成正比,只要员工对企业做出贡献,就需要得到认可和补偿。
目前,大部分企业采取年薪制和岗位绩效工资制,员工的工资需要经过严苛的绩效考核、业绩评判等方式来制定。
在制定年薪制度的时候,需要全面考虑到企业效益、规模、发展前景等一系列因素,确保薪资水平与企业的效益相关联。
对于一些发展效益较好、发展规模较大的大型企业,部门管理人员的薪酬要远远高于小规模企业。
实行岗位绩效工资制度的主要目的是提高技术型人才的薪酬水平,说明企业对于知识型人才的重视。
对于技术型人才,企业需要认可他们创造的劳动价值,就在经济、荣誉等方面给予肯定,诸如采取风险奖励和超额利润分成奖励等等,给予为企业做出重大贡献的技术人员资金奖励或者办发荣誉证书等等。
第二,大力弘扬企业文化,使得员工的工作业绩成为企业文化的一部分。
员工在享受荣誉的同时,还能将个人融入与企业发展紧密结合,是值得推崇的。
第三,完善人才选拔制度,为员工创造更大的发展空间,促进员工综合素质的提高。
2.2实施员工培训是人力资源开发的另一有效途径。
培训是知识更新的需求,是企业和员工提升的需求。
信息化时代,知识的更新速度非常快,如果缺乏对新知识的学习掌握,人力资源会贫乏,企业就会落后。
培训与教育是企业不断地适应新的形势要求、不断提高企业经营管理效益,并在激烈的市场竞争中保持人力资源优势的重要手段。
只有通过系统的培训,使员工获得新的信息、新的理论、观念、方法,增长他们的知识、技能,才能达到提升个人价值、提升企业形象、资质,开发人力资源的目的。
企业中,对不同层次、不同群体的员工,根据企业现在和将来的需要,培训的内容、方式也不同。
经营者因其领导企业的发展,对他们重在培养新的世界观、人生观和价值观,以新观念带动新思维,开创企业发展的新局面。
其他员工重在提高其综合素质和解决、处理问题的能力,具体到作业人员,则以改善操作技能、建立高技能员工队伍为主。
去年,我们选拔了22名重要岗位的管理技术人员到高等院校培训深造,提高他们的综合素质和管理水平,取得了较好的效果。
45名专业技术人员参加了无碴轨道新技术的全面学习,促进了工厂在无碴轨道、高速客运专线配套产品方面的研究和应用,取得了10项科研成果;对工人的技能培训也取得明显效果,丰富了他们对产品质量、机械性能的认识,能够解决一些容易导致产品缺陷的操作问题,比如预应力混凝土桥梁孔道不顺直、提速岔枕孔沉等,提高了产品合格
率。
21人取得相关技术工种的技师任职资格,初步建立起了一只高技能人才队伍。
通过培训,不但员工自身的智力、知识、技能得到了更新提高,企业也同时获得了更丰富的人力资源,管理水平、效益更上了一层楼。
2.3人力资源开发还要依靠管理创新。
社会处于不断的变革中,企业也不断调整战略目标和方向,一成不变的管理必然制约人力资源的开发。
只有依靠管理上的创新,为员工发挥最大主观能动性、提升自我价值创造良好的环境和条件,才能更好地促进人力资源的开发。
首先,在现代企业,以制度为行为规范的“法治化”管理,在一定程度上束缚和抑制了员工的个性和创造力,无形中降低了员工的主观能动性。
探索“法治”框架下的“人性化”管理是管理创新的一个方面。
通过“人性化”管理,企业为
员工创造宽松的工作环境和氛围,使其能放开手脚、大胆工作,充分展现他们的能力,同时增强员工对企业的归宿感和认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
这也正是“以人为本”的管理理念的具体体现。
其次,由于企业之间人才的竞争和社会保障体系的日趋完善,人才流动非常频繁。
企业采取强制方式已不能达到留住人才的目的,因此。
要建立相应的人才流动机制,允许人才合理,畅通地流动,实现企业与人才的双向选择,而企业以自身的优势吸引人才、以事业前途留住人才、以自我价值的不断提升激励人才,使人才的来、去、留都体现出企业对人才的重视、尊重、关心和爱护。
另一种管理上的创新是将员工职业生涯规划与人力资源开发相结合企业对员工进行职业生涯发展规划设计,可以了解、掌握员工现在、将来的发展愿望,帮助员工找准在企业中的位置和发展方向,适时将员工的个人需求与企业的目标接轨,进而把企业的目标转化为个人的目标,实现人力资源从被动开发到主动开发的转变。
对此我们目前正在做一些试点,时机成熟将推开实施。
管理的创新是灵活而多方面的,只要能顺应企业的发展方向,促进人力资源的开发,都可以进行有意义的尝试。
三、企业人力资源管理的“人才大战”
3.1加强对员工的激励
人本管理以行为科学为理论基础,以激励为管理的核心内容,而人的行为动机,是由生存需要的物质生活和发展需要的精神生活而产生的,因此,在人本管理过程中,要坚持激励原则。
科学地运用激励的手段,能激发的人的动机,诱导人的行为,发挥人的潜力,调动员工积极性,维持员工的工作热情,从而保持工作的有效性和高效性。
在工作分析中,要学会用激励的手段来激发和维持员工参与工作分析的热情。
一要贯彻内在激励与外在激励相结合的原则,目的是调动员工的需求、责任感和个人荣誉感,以激发员工的成就感。
如向他们宣传工作分析所能给他们带来的好处,切实满足员工的需要;让员工承担工作分析的责任,把工作分析当作他们自己的工作,顺利完成工作分析就如同圆满完成他们自己的工作任务一样。
二要贯彻精神激励与物质激励相结合的原则。
让员工参与工作分析的全过程是对员工一种最好的精神激励,因为这会让员工觉得组织很重视他们的意见,信任他们;也可以成立专门的奖项奖励那些积极参与或密切配合工作分析工作的员工,或者以此作为优秀员工评选的一个条件,或者作为优先提升的条件等。
对于参加工作分析的员工还要给予适当的物质奖励,由于参与工作分析或提供工作分析的支持而影响工作的员工应该照常享受正常工作时的待遇,甚至可以给予另外的工作报酬;对于在工作分析中表现优秀的员工也可给予一定的奖励。
3.2重视与员工的沟通
建立高效的内部沟通渠道,使得员工与员工之间、员工与企业管理之间有高效交流的平台,员工不仅能够促进感情,增强企业凝聚力,而且还能够及时了解企业发布的信息,使得员工与企业的发展紧密相连,在企业战略规划、决策方针和执行方案等方面达成一致。
企业的管理过程中需要与外界沟通,人力资源管理过程中也同样需要。
所以,加强企业与员工之间的沟通作用非常重要。
在实际沟通的时候,主要需要注意两点,第一点,就是和企业管理者之间的沟通,人力资源管理人员需要解释明白进行工作分析的重要性以及在分析中需要注意事项。
第二点,在和企业一般员工之间的沟通,需要让每一位员工都理解进行工作分析的意义,分析工作不仅可以掌握任职者的工作能力,而且还能够清楚需要改进的方向、改进的内容等等。
在人力资源管理进行工作分析的时候,要和员工交流,掌握分析工作的整体情况和计划安排,诸如员工的基本状况、管理部门负责人对工作分析的态度等,只有在了解分析工作的基本情况,才能够做好信息搜集工作,布控好信息搜集各个环节工作。
而且,进行工作分析信息搜集的过程,就需要加强与员工之间的交流,最常见的一种就是访谈法,工作分析负责人和员工面对面沟通,掌握工作的基本情况,为编撰工作说明书提供了第一手资料。
当然,在结束信息搜集工作后,并不意味着工作分析结束,还需要进行整理、审核信息,更需要加强和员工之间的交流,使他们不断完善搜集的信息,对于一些信息需要补充,给出建议修改,是工作说明书趋于完善。
也许,有些负责人认为只要工作分析完成之后,就不需要和员工交流,这种想法是完全不对的。
尽管工作说明书已经撰写完成,但是没有经过实践检验,需要在实际工作中发现工作说明书不符合实际的问题,并在第一时间内进行修改补充,促使说明书更好地指导实践。
3.3鼓励员工参与工作分析
由于工作分析的额复杂性和系统性,使得在执行的时候,需要企业管理者、人力资源管理部门管理者、部门所属的员工等共同参与。
所以,想要确保工作分析的顺利进行,必须要激发员工的积极性,共同参与到这项工作中。
在具体实施的过程中,需要从以下两方面考虑:
第一,需要企业管理者的高度领导、密切关注,企业管理者能够考虑到企业发展战略,密切掌控工作分析的方向,使得工作分析始终与企业发展相结合,企业管理者掌握更多的资源,可以为工作分析提供必要帮助,而且,在企业管理者的领导下,使得工作分析更有权威性,人工也会深刻认识到工作分析的含义。
第二,激发员工的参与热情,使他们积极投身到工作分析中。
员工的热情参与,也为他们找到一种归属感,将工作分析视为一项非常重要的工作,充分发挥他们的创造力,确保工作分析顺利进行。
当工作分析人员和员工共同探讨工作分析时,需要认真对待员工提出的建议,并对一些意见予以采纳,这样也使工作分析更加公平化,调动了员工的参与积极性。
为此,在进行工作分析资料采集的过程中,使员工掌握工作分析方案的基础上,利用他们身上各自的优势,来搜集整理有关信息,在之后的审核中,也要员工的参与,主要在于员工在进行信息搜集的过程中,已经积累了对分析工作的经验,通信息审核,能够使他们清楚在哪些方面需要进一步改进和完善,有利于促进员工不断取得进步。
当然,在撰写工作说明书的时候,也需要员工的积极参与。
员工撰写说明书,不但是对分析工作的一次总结和反思,而且促进说明书的实施。
通过自己亲身经历,编写出来的说明书更具有说服力,并且,员工自己制定出来的规范,对自身行为有较强的约束力。
3.4规范员工的行为
约束机制的创建为人力资源管理提供了一个很好的方向。
制度具有一定的约束力,对企业员工形成一种强有力的规范。
在企业的管理中遵循“以人为本”,需要根据人员的实际情况来安排部署。
但是,这种人本思想并不是要企业进行人情管理,没有规范严明的管理条例,或者企业管理制度形同虚设,对员工的行为没有丝毫约束力。
企业在激发员工创造力的同时,需要给予员工人格上的尊重,充分照顾到他们的情感。
因此,创建一套合理有效的管理制度,成为了行之有效的途径。
在人力资源进行工作分析的过程中,要充分发挥约束机制的作用,创建相适应的制度,来约束员工的行为,确保工作分析的落实。
具体来说,一方面需要对工作分析人员的行为严格要求。
作为工作分析中的主导人员,分析人员的工作态度和工作能力会对分析的结果产生关键影响,一定要加强对工作分析人员的管理,确定他们身上具备的能力和素质,制定出工作目标。
另一方面,对工作分析的管理者和同事的行为进行约束。
确定员工需要提供的信息反馈,包括时间、地点和方法,并能够确保信息的真实性,对于一些在工作分析中表现较好的员工实行奖励,对一些表现不好的人员,也能进行必要的惩罚。
当然,作为工作分析的管理者,需要比一般员工承担更大的职责,更加需要严格约束自己的行为。
在分析工作过程中,要组织协调好整个部门的工作,并提供专业可靠的后勤保障,还要制定出一系列规章制度来约束分析人员。
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