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W0930031浅谈人力资源管理者心理品质对企业影响正文
吉林大学远程教育本科生毕业论文(设计)
中文题目浅谈人力资源管理者心理品质
对企业影响
学生姓名专业
层次年级学号
指导教师职称
学习中心成绩
年月日
摘要
科学技术方法已不能解决公共决策的完全有效性问题,人力资源管理者的素质不断变化影响着公共决策,因此对人力资源管理者的素质在决策中的作用已成为非常必要和迫切解决的问题,运用管理学、心理学、社会学中的管理理论,提出了自己的看法,对人的基本素质,对经营者应该具备的三方面的基本素质进行分析,然后通过公共决策过程的论述,系统地论述和说明了本课题和影响公共决策过程中的各种质量管理功能,提出了提高管理者的素质,并促进公共决策的科学化和民主化。
关键词:
人力资源管理者素质能力
目录
引言1
一、人力资源管理者应具备的心理品质1
(一)道德素质1
(二)知识素质2
(三)心理素质2
(四)政治素质3
(五)能力素质3
二、影响人力资源管理者心理品质的因素4
(一)利益取向4
(三)自身能力6
三、人力资源管理者心理品质较低对企业的影响6
(一)观念落后6
(二)腐败问题7
(三)心理素质过低7
(四)知识能力缺乏8
四、提升人力资源管理者心理品质的现实途径8
(一)提高学习能力,提升知识素质8
(二)培养和具备良好的思维能力9
(三)按程序决策9
(四)发挥组织协调能力10
结论11
参考文献12
引言
人力资源管理者素质同人力资源管理者的全面发展、领导行为的全面优化和领导绩效的全面提高直接相关,也同组织工作水平和治理成效根本相关,更同事业成败、国家强弱、民族兴衰和人民息息相关。
党的十七大报告明确提出要“继续加强党的执政能力建设,着力建设高素质领导班子。
”“不断深化干部任职制度改革,着力造就高素质干部队伍和人才队伍。
”这些论述无不表明,我国中央政府对进一步加强和改进领导班子和干部队伍建设提出了新的更高的要求。
在当前我国面临经济国际化、新型工业化和城市化带来的巨大机遇与严峻挑战并存的复杂形势下,真正抓住历史机遇,迎接挑战,把握先机,实现科学发展,就必须努力造就一批政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的国家行政人力资源管理者。
一、人力资源管理者应具备的心理品质
(一)道德素质
经验管理者的要加强宣传胡锦涛总书记有关党风廉政建设和反腐败斗争的重要论述,引导广大经验管理者正确看待反腐败斗争的形势,正确认识反腐败斗争的长期性、复杂性、艰巨性,增强做好反腐倡廉工作的责任感、紧迫感。
二是抓好社会主义核心价值体系教育。
通过教育,促进各级行领导干部自觉实践“立党为公,执政为民”宗旨,正确认识反腐败斗争形势,以正确的善恶是非美丑荣辱标准,来调节自身行为,消除腐败等不和谐因素。
[1]三是深入开展以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观教育活动。
通过活动,引导人力资源管理者和职工群众分清是非荣辱,辨别善恶美丑,形成正确的价值判断和良好的道德风尚。
(二)知识素质
人力资源管理者的知识素质,是人力资源管理者进行公共管理活动不可缺少的因素。
在公共管理活动中,人力资源管理者要掌握管理的经验和知识,包括规划和计划知识、问题解决的知识、组织指挥知识、监督约束知识而且还要掌握权力和使用权力的知识。
人力资源管理者只有掌握了丰富的知识,才会思想敏捷,思路开阔,才能适应知识经济时代发展的要求。
人力资源管理者不仅要掌握一般人文科学知识包括政治学、管理学、心理学、领导学、法律等社会科学知识和数学、逻辑学以及电子计算机等自然科学知识以及哲学知识,而且还要掌握特殊领域的专业知识,尤其是对职能部门的人力资源管理者更是如此。
现代化科学的公共管理,要求人力资源管理者应该具备专博结合的“T”型知识结构,其中“一”代表人力资源管理者横向可迁移性知识,即人力资源管理者知识的广博性;“!
”代表人力资源管理者应具备的纵向专业性知识,即人力资源管理者知识的深刻性。
理论揭示,只有具有“T”型知识结构,人力资源管理者才能适应当今各种科学的分化、交叉与整合,深刻理解专业知识,才能胜任高层次的领导活动。
人力资源管理者还应具备丰富的社会生活实际知识合阅历。
除了来自书本上的间接知识外,丰富的直接的实践经验同样是十分重要的,因为公共管理涉及社会生活的各个方面,管理要符合生活的一般规律。
[2]传统观念、风土人情、生活习惯、民俗特点等等,都是管理中极有参考价值的知识。
我们某些公共决策的失误,往往是由于对社会生活中常见的情理和社会实际缺乏深切的理解造成的。
(三)心理素质
据报道,2010年有9名官员非正常死亡,大多数以自杀来结束生命的官员是因为心理健康出了问题,其中很多甚至患有抑郁症,对象涉及宣传、教育、财政、信访等多个领域官员,从科级、县处级、厅局级,直至省部级,基本涵盖了官员群体的各个层级。
据调查发现,全国100多名的官员有80%以上的官员普遍存在着较大的“心理压力”,存在一定程度的“心理不平衡”、“心理疲劳”及“压抑”心理。
一方面,随着经济社会的发展,工作任务日趋繁重,社会事务不断增多,行政管理者会产生来自因本领不适应、能力素质不高的内心压力,处于精神紧张、情绪焦躁的状态。
另一方面,许多行政领导在工作之余,耗费相当多的时间和精力来处理各种人际关系。
为了职务的升迁,有的行政领导把精力放在拉关系上,一旦不被任用,极易导致心理失衡,容易感到精神压抑、心情苦闷,严重影响心理健康。
来自社会公众的监督和传统的处事习惯,也成为诱发人力资源管理者心理危机的原因之一。
(四)政治素质
人力资源管理者的政治信念是指人力资源管理者在政治方面所表现出来的基本特质,是人力资源管理者从事公共管理活动必须具备的政治立场、政治观点和政治态度等基本政治品质。
政治立场是人力资源管理者在公共管理中认识公共问题,解决公共问题的立足点和出发点。
政治立场的实质是为谁服务的问题,作为公共行政组织的人力资源管理者必须以公共利益为根本立场。
政治观点是人力资源管理者观察和处理问题的基本看法,是人力资源管理者进行公共管理活动的指导思想。
而政治态度是人力资源管理者政治思想水平的重要标志,是人力资源管理者进行管理活动的内在动力。
政治信念在人力资源管理者所应具有的素质中居于重要地位,对人力资源管理者进行公共管理活动的政治方向具有决定性作用,这种作用是任何其他方面的素质所无法取代的,政治信念的状态,影响着其他素质发挥作用的性质。
(五)能力素质
人力资源管理者的能力素质是人力资源管理者的个人素质、思维方式、时间经验和领导方法的掌握会影响到领导活动的个性心理特征的综合作用,思维方式、在管理和领导掌握管理的实践经验的程度,是质量管理的核心。
美国学者罗伯特卡茨,管理者必须有三个技能:
技能(知识),人际关系(人际关系),概念技能(决策分析能力)。
公共行政管理,加强宣传,他对技术技能的要求也会逐渐减少,概念技能的需求将急剧上升。
[3]
决断能力。
它主要体现在制定战略、确定目标、拟定计划、组织指挥和调配人员中做出果断的科学的决定。
由于需要人力资源管理者决断的事情太多具有参变量多、结构不稳定、综合性强、信息量大的特征,因此不仅需要人力资源管理者具备丰富的领导经验和决断魄力,而且需要人力资源管理者严格按照科学的决策程序。
多谋善断的决断能力,是人力资源管理者必备的素质,人力资源管理者决断能力的大小,直接决定着领导管理活动的绩效,它是衡量领导管理水平的一个重要标志。
组织与指挥能力。
组织能力是人力资源管理者为有效的进行管理,把所属的有关要素,包括人、财、物,从纵横交错的相互关系上,有效地、合理地组织起来的能力。
人力资源管理者组织能力的充分发挥,能使整个管理过程形成一个有机的整体,并保证公共行政组织高效率地运转。
指挥能力是指人力资源管理者在实施公共决策的活动中,运用组织权限,按着计划目标的要求,通过下达命令,对下级进行领导和给以指导,把各方面工作统率起来的能力。
人力资源管理者的指挥能力主要表现为根据公共决策目标制定出切实可行的具体实施方案,善于科学地调动,组织下属人员实施方案,善于协调和解决实施过程中出现的各种具体问题,并能够根据这些新出现的问题,不断修正和完善原来的决策目标和方案。
二、影响人力资源管理者心理品质的因素
(一)利益取向
在公共管理活动中的人力资源管理者,应以公共利益为根本利益取向,在一般意义上,“公共管理是为了解决公共问题,公共管理的主体,维护和实现公共利益,运用公共权力的社会活动的管理”的公共事务和公共部门,对象或公共事务的公共管理的客体,即国家公共事务,政府公共事务和社会公共事务,毫无疑问,他们有明显的共同特征。
经营管理在管理的主体,其特殊的位置,所以管理应以人民群众的利益作为公共管理活动的方向,考虑整个社会的长期利益,但管理本身是“人民”的一部分,而且是很重要的一部分,他们有一个更高的社会地位,特别是与行政权力直接行使自己的权利,他们因为自身利益或者所在组织部门利益的需要,他们有可能会在行使公共管理活动时考虑一些特殊的利益时,成为服务的工具,而不顾公众的利益。
针对这点来分析,卢梭认为:
“在行政官员个人身上,我们可以区分三种本质上不同的意愿:
首先是个人固有的意愿,它仅只倾向于个人的特殊利益;其次是全体行政宫员意愿,这一团体的意愿就其对政府的关系而言则是公共的,就其对国家一政府构成国家的一部分而言则是个别的;第三是人民的意愿,或主权者的意愿,这一意愿无论对被看作是全体的国家而言,还是对被看作是全体的一部分的政府而言,都是‘公意’。
[4]按照自然的次序,则这些不同的意愿越是能集中,就变得越活跃。
于是公意总是最脆弱的,团体的意愿总是占第二位,而个别意愿则占一切之中的第一位。
因此政府中的个体成员首先是他自己本人,然后才是行政官,再然后才是公民;而这种级差是与社会秩序的要求的级差直接相反的。
”
因此,我们要正视人力资源管理者的为了自己的利益,并且把它控制在适度的范围内,充分发挥人力资源管理者的智能,能够以公共的利益为根本,它是在一定的范围内特定的公共利益,所以说人力资源管理者,应当运用公共的权力执行公共管理的活动,必定是以为大众提供服务为根本的行使自己的职能。
尤其是在现代的社会中,社会公众应对管理的质量更加关注,这就要求人力资源管理者,要从公众的需要出发,以社会大众的偏好为指导方向,能够为社会提供比较高的服务质量。
(二)价值观
价值观是指人力资源管理者在对一些事物进行管理的时候,是管理者对善与恶,美与丑最重要的评价。
价值观是决定管理价值取向的核心,在面对同样的客观事物的时候,将产生不同的价值取向,对价值管理在自己的实践经验中,在教育的社会生活中形成的。
价值是最根本的价值体系,价值体系的最常见的部分,一旦建立,将集中效应他们的认知和判断事件具有一个强大的动力。
反过来,这种选择性的知觉巩固现有的价值取向,这些价值所保留的,从而增加建立影响行为的持久框架的可能性,”可以将人力资源管理者的既直观看作是一种固定的或隐含的价值观,因为建立高效运行的组织氛围,人力资源管理者价值观的建立也是非常重要的,但是由于人力资源管理者在自己的组织范围内所处的特殊的身份和地位,以及他们强大地影响,所以说建立人力资源管理者的价值观对于活动管理师很重要的。
(三)自身能力
人力资源管理者的洞察力,它指的是管理者对客观事物本身的属性的辨别能力,以及对客观事物内在之间的联系的发展和发现的能力。
人力资源管理者的自身能力就是管理者与大众的感知与想象的能力,由于人力资源管理者是行使一切活动的组织和管理者,在某个特定的第五、单位、部门、具有驾驭整个事件,和影响的主体地位。
因此,人力资源管理者要有敏锐的洞察力,把握事物的规律,迅速找到问题的症结,解决公共问题。
人力资源管理者的自身能力还包括管理者的思维能力,人力资源管理者的思维能力包括预见的思维能力、创新的思维能力,决断性的思维能力和具体性的思维能力。
西蒙指出:
“不管过去二十年出现的程序化决策制定技术的意义如何重大,不管由于转用更复杂的程序而在减少以前被视为是非程序化的领域方面的进步有多大,这些发展对管理决策制定活动的重要部分仍然未加以触动。
许多或多数由中层和高层管理处理的管理问题仍不能进行数学的处理,也许永远不行。
”[5]所以说,一些数学的、技术型的工具对行使管理是很重要的,在一些情况下,比较正确的思维方法,对人力资源管理者科学的管理方式是很有帮助的,所以思维方式对管理者的管理是很重要的。
人力资源管理者的思维能力是管理者在一些特定的情况下的集中体现,是人力资源管理者重要的内在素质。
三、人力资源管理者心理品质较低对企业的影响
(一)观念落后
在知识经济的浪潮中,我国的社会主义现代化建设面临许多新问题和新情况。
解决这些问题是不断地在知识经济时代中探索前进,这样的适应快速发展需要的各级行政管理,把理论知识转化为分析问题和解决问题的能力,自主创新能力。
只有用这种方法,可以根据实际情况,具体问题具体分析,对自己的聪明才智应用,创新进取。
但一些基金经理因循守旧、保守与时代风格的推进缺乏,不能适应实践的新发展。
随着信息技术的高度现代化的今天,一些公共行政管理,无法跟上时代的步伐,旧观念、自满、已不能满足社会发展的需求,导致一系列严重问题,如膨胀问题,政府的官僚主义腐败,成本管理存在的问题,无限的增长,政府权力膨胀,政府官员扩大案件反映出的权钱交易寻租活动的盛行等等,层出不穷的一系列问题。
(二)腐败问题
“裸官”现象已悄悄流行。
作为陕西省政协副主席庞家钮前,他的妻子和儿子早在他大权独揽,移居到加拿大于2002。
庞家钮自己的官员腐败,全家移居海外,直到2008六月被判刑,这种现象被称为“裸官”或“裸官”。
”裸官”实际上是指配偶和子女不是因为工作,在国(境)在国外生活或加入外国国籍或国(境)外裸官官永久居留权。
在妻子和孩子将所有的移民,对腐败的收入转移和退出,并为自己的腐败行为一旦暴露左后。
“危害裸官”,远比金钱和豪华可以测量,一个倾斜的外国法律规定,重大工程的决策,导致在静静的经济损失的国家,可能是数百万。
潜在危害最大的是动摇党人民的信仰和国家制度,不仅国家的经济将遭受,在政治上它会带来负面影响。
[6]“裸官”问题是我国管理绩效的腐败,在中国行政管理的许多腐败问题,他们用自己的力量为自己的既得利益,损害国家和人民的利益。
原因是,一些行政管理者不重视知识的理论,政治立场不坚定,迷信,造成误解和腐败,如原江苏市副市长在扬州市副市长戎文凤悔改自己不了解党的理论,没有理论知识,认真学习逐渐走向腐败。
(三)心理素质过低
据报道,2010年有9名官员非正常死亡,大多数以自杀来结束生命的官员是因为心理健康出了问题,其中很多甚至患有抑郁症,对象涉及宣传、教育、财政、信访等多个领域官员,从科级、县处级、厅局级,直至省部级,基本涵盖了官员群体的各个层级。
据调查发现,全国100多名的官员有80%以上的官员普遍存在着较大的“心理压力”,存在一定程度的“心理不平衡”、“心理疲劳”及“压抑”心理。
一方面,随着经济社会的发展,工作任务日趋繁重,社会事务不断增多,行政管理者会产生来自因本领不适应、能力素质不高的内心压力,处于精神紧张、情绪焦躁的状态。
另一方面,许多行政领导在工作之余,耗费相当多的时间和精力来处理各种人际关系。
为了职务的升迁,有的行政领导把精力放在拉关系上,一旦不被任用,极易导致心理失衡,容易感到精神压抑、心情苦闷,严重影响心理健康。
来自社会公众的监督和传统的处事习惯,也成为诱发人力资源管理者心理危机的原因之一。
(四)知识能力缺乏
中国行政管理中的一些处理复杂问题的出现,知识结构单一的问题,科学的决策知识的能力,应变创新能力不强的问题经常出现。
主要表现在以下几个方面:
对指挥控制全局的能力缺乏的表现。
从组织能力上不能照顾所有的方面,一个整体概念缺乏;从时间上看,也没有考虑到整个过程的每一个发展阶段的工作。
以顾此失彼,丢三忘四,丢了西瓜捡芝麻的情况,最终导致无效的结果;果断的决策能力管理的差异,优柔寡断、拖泥带水的服务,举棋不定,在决策过程中缺乏当机立断的勇气和洞察力、自满、懒惰。
[7]现有的少数民族干部,还有沮丧,奉献精神和责任感的缺乏,缺乏的积极向上的精神,不求有功,但有;在创新中不善于学习新的经验,往往不“走出去”的学习;不善于学习新的问题,不能下沉研究和分析机构,用于完成设计思维的“吃”的准备,不想花时间思考的新思路,探索新途径。
四、提升人力资源管理者心理品质的现实途径
(一)提高学习能力,提升知识素质
由于现代人类知识更新期和技术的淘汰率加快,管理者应该适应时代的变化,更新自己的知识和调整自己的知识结构,提高自己的学习能力,在第二十一世纪一个水平的措施是学习能力的标准,只有具备快速学习的领导为了迎接未来的挑战的能力。
随着电子政务的发展,管理人员必须熟悉计算机操作,很好用的网络资源,提高识别能力,捕捉信息,从多种途径收集信息,充分发挥信息的价值和功能。
(二)培养和具备良好的思维能力
由于政治因素相关的公共决策的因素,经济因素、技术因素的影响,文化等因素的影响,因此,在复杂的环境要求管理,培养和具备良好的思维能力,管理不想思考解决的方式,不仅由决策由于经验。
江泽民同志指出:
“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。
企业管理作为一种公共组织代表人民大众的利益,充分发挥创造性思维能力,以新的理念,新的思路,对决策的新方法。
现代管理者必须学习思维科学知识,掌握现代思维理论。
领导决策中,我们必须正确认识和处理及其相互作用的相关因素,现代先进的决策支持技术的使用,保证决策的正确性,并最终解决公共问题,求的社会的健康发展。
(三)按程序决策
公共决策的科学化,要强化人力资源管理者“按程序决策”的意识。
作为人力资源管理者,在努力做到每一个决策都是一丝不苟地按程序进行,一方面要按照科学的决策过程,从每一个阶段上,确保决策的科学性;一方面要按照法定的程序,法定的程序,主要包括法定的步骤、法定的程序、法定的形式和法定的期限等等,人力资源管理者的这种意识,可以减少决策的随意性,从而有助于减少决策的失误。
公共决策的科学化要将经验决策与科学决策相结合。
经验决策主要凭借人力资源管理者个人的阅历、知识和智慧而做出的决策,它主要依据决策的个人素质进行决策活动,决策的成功与否与决策者阅历是否丰富,知识是否渊博,智慧是否过人有着直接的关系。
在经验决策时人力资源管理者凭借自己的特殊才能,迅速分析情况,果断进行决策,但是由于经验决策缺乏科学理论指导,又没有严格的科学程序,因此决策往往是具有很大程度的表面性,容易导致决策失误。
科学决策不等于“科学的决策”,也不能完全排除失误,强调科学决策,决不意味着否定人力资源管理者个人阅历、知识、智慧和战略等个人素质。
要将人力资源管理者个人素质与科学决策相结合。
在公共决策的过程中,方案的选择不能仅仅考虑问题的最优解决,还要适应调整社会上各阶层的利益要求以及心理不适,特别还要兼顾社会特殊群体的利益,而且公共决策由于所面对的是公共问题,涉及到政权和社会的稳定,因此在很多情况下,不能靠一次决策完成。
[8]公共决策是一个渐进的过程。
林德布洛姆认为“按部就班、修修补补的渐进主义者,或安于现状者,或许不像个英雄人物,但是他却是个正在同他清醒地认识到对他来说是硕大无限的宇宙进行勇敢的角逐的足智多谋的问题的解决者。
”
公共决策的过程是人力资源管理者在过去经验的基础上按照科学的决策程序对现行的政策不断进行修改,以适应社会现状的过程。
经验决策是一种有效的决策手段,科学决策的重要意义在于弥补了经验决策的不足,使决策失误尽量减少到最低程度。
(四)发挥组织协调能力
在决策过程中,人力资源管理者应发挥协调能力,充分发扬民主,广泛听取各方面的意见,包括反对党、集思广益让参与的决策人畅所欲言,开发更多的实用性和可操作性的决策方案,建立决策责任追究制度,目的是让管理者小心决策,决策科学化的决策过程,及时评价,反馈信息的决策方案,总结经验,特别要注意可能产生的负面影响或造成新的问题,接受实践的检验避免出现错误,立即改正的决定或追踪决策,尽可能避免犯错误。
(五)经过一定的咨询程序
领导在做出重大决策前,必须经过一定的咨询程序,这种咨询程序包括两部分:
一是组织内部咨询,这种方式领导采用较多;二是行政组织外部咨询,即在决策前,充分征求社会各界的意见,这种方式,主要有两种形式:
一是公众咨询。
即在决策过程中,采用“听证”和“公听”两种形式,征求社会各界人士对有关公共事务的意见,听取其中合理的部分,我国在2002年首次对铁路火车票定价采用了“听证”程序,这是一种进步。
这种制度使领导决策更符合实际情况或更能反映人民群众的意愿,是决策民主化的具体体现。
二是专家咨询。
由于公共决策涉及的范围非常广,人力资源管理者不可能是无所不能的全才,常常需要就自己不是很熟悉的问题进行决策,一方面人力资源管理者要不断学习加强自己的知识素质和能力素质,另一方面人力资源管理者在决策前要广泛征求专家意见。
在国际上,领导决策有“专才主导”和“通才主导”两种决策模式,“专才主导”的优点是由于领导本人就是这一领域的专家或权威,因此决策效率较高。
[9]但是,也由于领导本人是专家,在确定决策目标、拟定决策方案,评估选优方案时易缺乏客观思维,其容易自以为是,排斥与自己不同的专家意见。
“通才主导”决策模式的优点是由于人力资源管理者对于决策的技术问题了解不够,所以愿意听取各个专家的意见,决策也比较民主和客观,同时也能从客观的角度考虑要求,所以决策更能反映社会的总需求,缺点是由于领导缺乏相应的专业知识,当不同的专家意见势均力敌是,往往无法快速做出决策,影响决策效率。
人力资源管理者的这两种决策模式互有短长,而且在不同的决策情境中,要有针对性的选择决策模式。
现代的公共决策需要在人民群众各种利益充分表达和协调的基础上,形成民主的、科学的决策,特别是对于带有战略性的重大问题,更应强调民主科学的决策,因此作为决策者的人力资源管理者要适应这种时代变化,必须加强素质的修炼,提高自己的素质,同时,人力资源管理者还要通过自己的实践,总结自己的决策经验,并将经验理论化,为自己今后的决策实践提供帮助,也为丰富公共决策的理论做出贡献。
结论
本文借鉴现代心理学、管理学、社会学和行政学的相关理论,在总结了国内外对人力资源管理者素质研究的基础上,通过对人的素质的分析,认为人力资源管理者的素质固然有其先天的成分,但主要是在后天的学习和实践中形成的,并对现代人力资源管理者应具备的知识素质、能力素质和价值取向进行了论述。
在此基础上较为详细地分析了人力资源管理者的各种素质在公共决策各个阶段的不同作用。
进而对提高人力资源管理者素质推进公共决策的科学化与民主化,从人力资源管理者的素质分析方面提出了初浅的见解。
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