153210132 郑瀚 关于无固定期限劳动合同问题的探讨最终稿1.docx
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153210132郑瀚关于无固定期限劳动合同问题的探讨最终稿1
中央广播电视大学
毕业论文
题目:
关于无固定期限劳动合同问题的探讨
专业法律本科
年级15春
学号1532101200532
学生姓名郑瀚
指导教师储海平
论文完成日期2017年5月
南京广播电视大学
毕业设计(论文,作业)课题审批表
教学单位(盖章)
专业
法学
学生类别
开放教育本科
课题名称
关于无固定期限劳动合同问题的探讨
填报
时间
2017年1月8日
课
题
内
容
简
介
社会上,用人单位与劳动者之间通过签订劳动合同来确定他们之间的劳动关系,该合同的期限规定了履行劳动义务的时间,也深深涉及到双方的切身利益。
一般来说,劳动者签订一份无固定期限的劳动合同,就意味着得到了长期稳定的收入来源。
不过,为了节约成本,优中选优,目前国内大部分企业主流用工方式仍为固定期限劳动合同。
正因如此,多少家庭为了一份无固定期限合同绞尽脑汁,想尽了各种办法。
那么,一份无固定期限的劳动合同是否就意味着人们口中说的“铁饭碗”?
如今社会,无固定期限劳动合同正面临着哪些问题?
下面,本文试着从以下几个方面对无固定期限劳动合同进行介绍和分析:
一、无固定期限劳动合同的概述
二、我国无固定期限劳动合同存在现状及情况分析
三、国内外无固定期限劳动合同的相互比较
四、关于完善我国无固定期限劳动合同的建议
指导教师姓名
储海平
参加学生姓名
郑瀚
指导教师意见
符合要求,同意上报
市校
审核
意见
审核部门盖章:
年月日
关于无固定期限劳动合同问题的探讨
(南京电大溧水 法学专业郑瀚153********32)
【内容摘要】无固定期限劳动合同制度关系到用人单位和广大劳动者的切身利益,对建立和谐的劳动关系有很大的影响。
但在劳动者和用人单位之间却产生了不同的反响。
一方面受到了广大劳动者的青睐,另一方面也使用人单位将其视为洪水猛兽,避而远之。
为了有效推进无固定期限劳动合同制度的适用,更好的建立稳定和谐的劳动关系,应当树立全新的立法观念,健全各项配套制度。
【关键词】无固定期限劳动合同劳动合同法劳动法
目录
一、无固定期限劳动合同的概述-------------------------3
(一)我国无固定期限劳动合同的源起-------------------3
(二)我国无固定期限劳动合同的概念-------------------4
(三)我国无固定期限劳动合同的价值取向---------------4
二、我国无固定期限劳动合同存在现状及情况分析---------5
(一)我国无固定期限劳动合同订立的法律规定及分析-----5
(二)我国无固定期限劳动合同变更的法律规定及分析-----6
(三)我国无固定期限劳动合同解除的法律规定及分析-----6
三、国内外无固定期限劳动合同的相互比较---------------7
(一)中国香港、台湾地区无固定期限劳动合同介绍-------8
(二)美国、日本无固定期限劳动合同介绍---------------8
(三)域外制度对中国的立法启示-----------------------9
四、关于完善我国无固定期限劳动合同的建议-------------10
(一)完善无固定期限劳动合同的订立制度---------------10
(二)完善无固定期限劳动合同的变更制度--------------10
(三)完善无固定期限劳动合同的解除制度---------------11
1、无固定期限劳动合同的概述
(一)我国无固定期限劳动合同的源起
市场化国家用劳动合同制度来调整劳资关系,但我国的全员劳动合同制确有其特殊的历史任务;一是消除固定工与合同工两种制度运行带来的社会问题,二是承载着适应国企改革步伐而推进经济体制改革的历史使命。
要真正理解我国现实中的无固定期限劳动合同制度,必须对我国的用工制度改革以及劳动合同制度的立法演进加以梳理。
作为我国劳动合同期限制度的一种,无固定期限劳动合同的产生与发展,都深深地刻上了中国不同经济发展时期的历史烙印,不论是其价值理念还是现实操作,都具有中国特色的无固定期限劳动合同制度。
1、计划经济时期的固定工制度
这个时期,企业没有用工自主权,劳动者无自由择业权。
经济基础决定上层建筑,与计划体制相适应的用工制度便是固定工制度。
其长期为该经济体制的重要组成部分。
该制度,依靠行政手段将劳动者统一分配,企业不得辞退,劳动者则保持国家职工身份到终身,俗称“铁饭碗”。
2、改革背景下的企业用工和劳动制度
这段时期的劳动用工制度一个显著标志是“双轨制”,即国有企业存在着临时工、固定工、合同工等多种用工形式。
1981年国家提出“三结合”方针,要实行固定工、临时工、合同工等多种形式,逐步打破“大锅饭”和“铁饭碗”,逐步做到人员能进能退。
83年《关于积极试行劳动合同制的通知》,标志着国企劳动合同制改革与试点工作正式开始。
3、无固定期限劳动合同制度的全面推行
94年《劳动法》的颁布是用法律的形式保障了全员劳动合同的改革成果,并在该法正式确定了无固定期限劳动合同制度,原统配制度下固定工模式向劳动合同制度转轨的过程中,96年出台的《实行劳动合同若干问题的通知》确定了无固定期限劳动合同的适用范围,其反映出我国的改革很少对旧的利益格局全盘推倒重新开始,因此自然保留了原来固定工的部分利益,这也是与原来保守的既得利益者妥协之举。
(二)我国无固定期限劳动合同的概念
大多数国家的劳动立法都以期限对劳动合同进行分类,固定期限劳动合同体现了当事人的意思自治及承载着双方合同的预期利益,期限由劳资双方协商确定,保留了传统的私法因素;无固定期限劳动合同则是以“用工企业单位与雇员的信息不充分、且不对称”、“劳资双方主体地位不平等”的前提来构建,没有约定合同的终止时间,注重合同实际履行的同时与解雇保护理念相联系,赋予双方较为灵活终止劳动关系的权利,在很大程度上体现了社会法的基本要求。
从我国相关劳动立法来看,无固定期限劳动合同是指用工主体与雇员约定无确定终止时间的合同:
除了由劳资双方协商一致签订这种情况外,在符合法定条件下,无固定期限劳动合同的签订与否,可以由劳动者的单方意志决定,因此我国无固定期限劳动合同可以分为“协定、法定和推定三类型”。
(3)我国无固定期限劳动合同的价值取向
无固定期限劳动合同制度以用工主体和雇主主体地位不平等、信息不对称且不充分的前提来构建,其注重对劳动者的倾斜保护且尊重劳动合同的实际履行,体现了社会的理念追求,强调劳动关系的稳定性。
无固定期限劳动合同是由一系列规则(订立、履行、解除、终止以及法律责任等)构成的,因此与社会实际发展相契合的无固定劳动合同制度对劳资双方乃至国家具有重要价值。
1、加强对劳动者倾斜保护
雇员以劳动成本作为生存之本,其以掌握生产资料的雇主所提供的报酬作为生活来源,雇主与雇员之间的“从属性”由此产生。
因为待遇较好的工作岗位竞争激烈,劳动力供不应求,恰大多数劳动者的素质不能满足用人单位的需求,所以“强资本、弱劳工”为劳动关系的常态。
用人单位在劳动合同签订上具有主动加主导的优势,对比劳动者则显得较为弱势,因此无固定期限劳动合同给国家提供了一种平衡劳资关系的有效形式,更体现了国家对劳动者“倾斜保护”的价值观念。
“倾斜保护是指让用人单位承担更多的法定义务,对劳动者在权益配置上必要地倾斜,从而平衡不平等的劳动关系,保护处于相对弱势一方的利益。
”我国相关劳动立法规定雇主与其员工不能约定终止的方式结束无固定劳动合同关系,严格约束着用工主体对其雇员的随意解雇,从而使雇工的工作与生活更加稳定,同时让雇主的人力资本专有投资,使雇员的工作更有归属感,生存的更有尊严。
2、促进劳资关系和谐稳定
无固定期限劳动合同具有“继续性契约”的特点,注重劳资关系的稳定性。
无固定期限劳动合同的合同期限较长,雇员在用工主体处长期工作,企业单位则为劳动者提供丰厚的劳动报酬、优异工作培训等条件,从而留住优秀的工作人员,实现劳动关系的稳定。
现实中,企业的老员工或雇工群体里业务能力强的骨干通常与用工主体签订无固定期限劳动合同,这部分群体是企业单位重要的竞争资源,,因为频繁的员工流动会造成单位人力资本的流失,所以无固定期限劳动合同给了雇主和雇员双方一个进行权益平衡的选择。
某种程度上讲,用人单位也将其作为最为忠诚、贡献最大劳动者群体的一种福利和报偿。
2、我国无固定期限劳动合同存在现状及情况分析
(1)我国无固定期限劳动合同订立的法律规定及分析
1、关于订立无固定期限劳动合同的情形
《劳动合同法》第十四条:
用人单位同劳动责达成合意,即可签订无固定期限劳动合同。
此外在符合以下几种特殊情况时,只要劳动者提出或同意续订、订立无固定期限劳动合同的,用人单位均不得予以拒绝:
(1)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的
如果一个劳动者在用人单位工作时间不间断的达到十年,此时该单位不想使人事结构发生变动,保持其稳固安全性,而该员工又清楚的表示其愿意的话,即可与其订立无固定期限劳动合同。
(2)用人单位初次实行劳动合同制度、国有企业改制重新订立劳动合同时情形下,劳动者在该单位不间断的工作满十年,并且离法定退休年龄已经不满十年的
此种情况是为了考虑那些为企业作出贡献的老职工的利益,制定该制度是为了保护他们的利益。
(3)连续订立两次固定期限劳动合同,同时劳动者没有本法第三十九条规定的情形,双方续签劳动合同的
因之前已经不间断的签过两次固定期限劳动合同,若用人单位有继续维持劳动关系的意向,并且双方达成合意,只要劳动者不存在违反《劳动合同法》第三十九条找那个规定的用人单位有权与其解除劳动关系的六种情况,用人单位就应当与其订立无固定期限劳动合同。
2、关于视为无固定期限劳动合同的情况
《劳动合同法》相关内容已经严格要求劳动关系应当以书面劳动合同为载体。
合同双方之间若已存在事实劳动关系,则需在用工之日一月内订立书面合同。
为避免实际操作中有一些用人单位采取各种欠缺公平、不合理的手段来逃避该法律义务,法律专门为此提出了对策,《劳动合同法》第十四条第二款:
“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”,即是针对违反法律规定的用人单位制定的惩处措施。
(2)我国无固定期限劳动合同变更的法律规定及分析
从静态角度分析,劳动合同法是劳动者与用人单位双方协商一致达成合意后订立的协议,而从动态角度考察,则是一个由当事人双方或单方行为所构成的行为过程。
在这个动态的过程中,变更虽不是必经环节,但有时却为满足当事人至特殊需要或调适主体与客观形势变化所必须的环节。
劳动合同理想的运行状态应该是“有效订立——履行终止”这种模式,劳动合同鉴定之后,当事人均应信守合同,不得轻易更改,但由于一定的主客观情况的变化,使得原合同继续履行有一定的困难时,则允许变更劳动合同。
《劳动合同法》第三十五条:
用人单位和劳动者一旦达成合意就能够对劳动合同中协议的事项进行部分或全部更改。
变更劳动合同,应当采取书面形式。
由此可见,《劳动合同法》中关于合同变更的条款说明比较简单,缺乏灵活性,只是规定可以协商变更,而对变更的后果没有明确。
(3)我国无固定期限劳动合同解除的法律规定及分析
劳动合同的解除,自劳动合同签订至履行结束期间内,经过共同协议或基于一方的法律行为导致双方之间的劳动关系提前消灭的法律行为。
我国解除无固定期限合同的方式包括双方协议解除和单方解除。
前者指只要双方达成合意即可解除,其是基于双方协商一致自愿提前解除劳动关系的行为,充分体现了契约自由的精神,在现实中应用的最为广泛;而后者较为复杂,包括以下两种情形。
1、用人单位行使单方解除权
用人单位行使单方解除权分为过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种:
(1)过失性解除。
由于劳动者有错,用人单位不用向其预告就可随时通告解除劳动合同。
主要包括:
劳动者仍处于试用期内,且存在事实依据证明其与用人单位要求的职位工作条件不相吻合,或者在可归责于劳动者自身的严重过错的情况。
(2)非过失性解除。
并非出于劳动者或用人单位的过错,而是由于劳动者的身体情况、工作能力、订立劳动合同时的情势变更等客观情形导致劳动合同无法履行而由用人单位解除合同的行为。
(3)经济性裁员。
用人单位由于法定事由,其无法正常经营、员工数量大于需求等,依法结束与劳动者劳动关系的活动。
对于企业经济性裁员,《劳动合同法》对因此解除劳动关系持肯定态度,以维护用人单位在特殊情况下的用工自主权。
2、用劳动者行使单方解除权
(1)预告解除劳动合同。
劳动者解除合同应当在正式离职之前的三十日采用书面告知的方式预先知会用人单位。
如果其仍在试用期内,则应提前三日(可书面亦可口头)。
该规定保障了劳动者享有自由选择用人单位的权利。
(2)随时解除劳动合同。
指劳动者无需预告就可随时通知解除劳动合同。
依据有关法规,劳动者行使随时该权利只适用在用人单位先发生不合法行为的场合。
(3)即时解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十八条还规定用人单位严重违法、劳动者合法权益存在不安全隐患时,其可立即解除劳动合同且无需事先预告同意。
随时解除劳动合同和立即解除劳动合同具有很大区别。
包括:
适用情形不同、是否履行通知不同。
二者的共同点是;劳动者即时解除劳动合同是法律意义上的形成权,只需履行告知义务而无需经过同意;劳动者解除劳动合同是基于法律规定,而非基于约定;劳动者即时解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
3、国内外无固定期限劳动合同的相互比较
(1)中国香港、台湾地区无固定期限劳动合同介绍
1、香港地区无固定期限劳动合同介绍
在香港,劳动合同制度主要有两种表现形式:
一种在香港被称为雇佣契约制度;另一种在香港被称为集体协议,即集体共同制度。
前者意旨建立劳动关系,后者则在于调整劳动关系,所以,这两类合同制度有机衔接相辅相成,从而使劳动关系调整机制得以畅通运行。
1968年《雇佣条例》的实施,香港规范化的雇佣契约制度开始起步,经过近50年的发展,其覆盖范围近乎包罗整个服务业与工业领域的雇工。
香港以不定期的劳动合同作为用工主导模式,但香港在不定期劳动合同制度里加入了按月续订的“连续性契约”这个元素。
香港《雇佣条例》较为系统规定了雇佣契约的解除制度,如《雇佣条例》第9条、第10条规定资方或劳方基于对方过错,可以不事先通知对方解除劳动合同;《雇佣条例》第6条、第7条中规定资方或劳方可以通知终止或以支付款项代替事先通知终止契约。
香港在“雇佣自由”原则的指导下,充分发挥过错解除制度和“代通知金”制度的积极作用,使企业和雇员得到双赢。
2、台湾地区无固定期限劳动合同介绍
台湾地区关于劳动合同的规定,皆出自于《劳动基准法》与《劳动基准法施行细则》两部法。
台湾的劳动合同分为定期与不定期劳工合同,企业雇主与雇员一般签订不定期劳动合同,对于经济生活中客观需要的“临时性、季节性、短期性和特定性”的工作除外。
“此外,定期合同期限届满后有以下情形之一的也视为不定期合同:
劳工继续工作而雇主不表示反对意思的;虽另订新合同,但先后新旧企业劳动合同的工作期间超过90日的,前后合同间断期间未超过30日的。
不过这些情形对特定性或季节性的定期工作不适用。
”
(2)美国、日本无固定期限劳动合同介绍
1、美国无固定期限劳动合同介绍
美国坚持的是宽松型的雇佣制度,除当事人另有规定,用工方与其员工双方签订的合同默认为无固定期限劳动合同。
不定期劳动合同在美国是常态,而定期劳动合同则是一种特别的雇佣形式。
美国为普通法国家,长期奉行雇佣自由原则,即“对于不定期劳动合同,雇主可以在任何时间以任何理由或者根本没有理由而终止劳动合同,并且无需为此承担责任。
”“雇佣自由,即法律对劳动合同的期限没有任何要求,劳资双方即享有签约自由,同时拥有解约自由。
”
虽然劳动者依仗美国强大的工会力量,通过集体谈判制度与雇主进行博弈,但是如果放任对雇主行使解雇权,必将造成其权利的滥用,危害劳动者的合法权益,“所以美国部分州法院自20世纪70年代起,要求用工方不得以违反公平诚信、基于恶意违反默示性契约又或违反公共政策的方式解除劳动合同,开始对雇主解雇权进行限制。
”
2、日本无固定期限劳动合同介绍
日本政府、工会和企业,组成了劳资关系的三方,维持着劳资关系的稳定。
说到日本的劳资关系,最为世界瞩目的便是企业内部劳动市场中特有“终身雇佣制”以及与之相匹配的员工持股利益共享制、考核评分制、和谐的工会以及年功序列工资制度。
“终身雇佣制”国家观念、家族主义、资历主义和集体主义等日本特有的文化是其得以实施的基础,这些制度保障了员工的职业稳定权安全权,使得员工对企业更加忠诚,从而让企业与工会更加和谐。
但20世纪90年代末,日本泡沫经济崩溃后,产业逐渐衰退,为应对日益激烈的竞争,传统的雇佣惯性系或终身雇佣制的弊端也日益明显,大企业开始转而雇佣大量非正规劳动者,实行成果主义工资制度,同时利用经济性裁员。
提前退休等方式逐渐减少长期雇用,降低劳动成本,以此渡过经济低谷。
(3)域外制度对中国的立法启示
通过对以上地区、国家的的无固定劳动合同进行比较,发现世界劳动立法都坚持将无固定期限劳动合同作为调整劳资关系的常态安排,这种制度在工会制度、解雇保护制度、集体谈判制度以及就业等级制度和定期合同备案制度等映衬下,形成了一个有机的系统。
虽然各国(地区)的劳动立法各有侧重,但固定期限与无固定期限劳动合同的划分均是基于职业的特点决定其适用范围的,而不存在任何“社会福利性因素”。
我国制度经济学家张五常先生认为,国家或地区的资源局限不同,政策应该有别,一味向西方抄袭,招来横祸的机会相当高。
欧美人少地多,中国人多地少,若一味抄袭西方,在西方是小坏的用在中国会变为大坏,所以对于我国的劳动合同期限制度的何去何从问题,不能简单的模仿世界立法通例与世界接轨,应扎根于我国的就业和劳动制度发展历史,客观的审视我国劳动力市场与国外市场的异同。
4、关于完善我国无固定期限劳动合同的建议
(1)完善无固定期限劳动合同的订立制度
针对《劳动合同法》关于应该签立以及视为签立无固定期限劳动合同的几种情形,笔者提出以下建议:
第一,为避免用人单位采取以订立期限将近十年的合同来规避订立无固定期限劳动合同义务的现象,可考察国外的一些制度,即在立法中明确限制固定期限劳动合同的期限,考虑到我国的具体情况,笔者认为可采取折中做法,将十年之期改为五年,如此既可以保证合同双方足够了解,也能有效的促进无固定期限劳动合同的施行,可谓一举两得。
第二,针对一些企业采取各种不合理手段变相规避“连续订立二次固定期限劳动合同”的行为,立法应利用司法解释对该规定予以扩大解释。
将其扩大解释为不间断地订立两次劳动合同且均非无固定期限劳动合同的形式,包括这两次劳动合同是以固定期限或以完成一定工作任务为形式的。
第三,司法实践中还存在一种可能,即双方依法订立了劳动合同,但未约定合同期限,不确定是定期还是不定期的,所以,我们应就《劳动合同法》中规定为可以视为无固定期限劳动合同的相关规定对其进行扩大解释:
“劳动者已在用人单位工作满一年,用人单位不与劳动者订立书面劳动合同,或虽然已订立书面劳动合同,但并未就合同期限进行约定的,都认为用人单位与劳动者双方已经订立了无固定期限劳动合同。
”
(2)完善无固定期限劳动合同的变更制度
《劳动合同法》中虽然明确规定了用人单位订立无固定期限劳动合同的各种情形,却没有规定是否可以变更之前的固定期限劳动合同中的相关条件。
针对这一问题笔者认为,首先,要明确订立无固定期限劳动合同必须双方协商,协商一致方能成立,同时可以变更以前的劳动合同中的劳动条件;其次,要明确用人单位在订立无固定期限劳动合同提出的新的劳动条件必须不能低于原劳动合同的劳动条件,要以原劳动合同的劳动条件作为最低标准。
无固定期限劳动合同具有长期性、期限不确定性的特点,由于市场经济迅速发展,不可避免的会出现僵硬性、滞后性的缺陷,因此,用人单位更需要一套灵活的应变机制来应付市场经济环境的瞬息万变,不过,目前我国对于无固定期限劳动合同暂且缺少此类规定。
笔者建议,可以赋予用人单位一定的非实质性变更权,其可以在企业经营状况及市场环境发生变动时,根据需要对无固定期限劳动合同的部分内容进行非实质性变更(非实质性变更指用人单位对劳动合同中不影响劳动者实际权益的内容单方面做出的比较小的变动),但要强调的是变更必须以不损害劳动者权益为重要前提,若劳动者由于不同意变更导致无固定期限劳动合同解除的,用人单位无需支付经济补偿。
(3)完善无固定期限劳动合同的解除制度
1、放宽解除条件
(1)应当区分规定固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的解除情形
现实操作中,由于多方面的考虑,用人者更倾向于选择风险小、可预见、比较平和的固定期限劳动合同。
笔者认为只有将两种合同的解除条件进行详细的区别对待,并明确无固定期限劳动合同的解除条件应当更为宽松,如此才能提高用人单位签主动订立无固定期限劳动合同的积极性。
(2)合理限制劳动者的解除权
我国目前立法严格限制了用人单位的解除权,却未严格约束劳动者的解除权,这对于用人单位来说是不公平的,而《劳动合同法》中规定的违约金制度并不足以消除一些劳动者任意辞职的消极现象,很大程度的损害了用人单位的利益。
因此,有关立法应当在劳动者享有有自由选择用人单位权利的前提下,适当限制其解除权。
2、规范无固定期限劳动合同的解除程序
实体主义的实现必须以程序为前提和保障,随着无固定期限劳动合同的解除条件的适当放宽,相应的解除合同应当履行的程序需要作以适当调整和规范。
笔者认为可在立法中作如下规定:
用人单位必须先将解除事由、面谈时间、地点等内容以书面形式告知劳动者;面谈时,劳动者有权进行解释和申辩,用人单位应认真听取,且面谈内容应有书面记录。
这样做的目的是希望在法律上能够保障劳动者享有自身合法权益的一系列权利。
结语
无固定期限劳动合同遵循了“实际履行”、“倾斜保护”的社会法理念,虽然我国的无固定期限劳动合同在保护劳动者合法权益、巩固劳资关系、稳定经济秩序和促进用工制度改革等方面发挥了积极的特殊作用,其成为用工主导方式的趋势已不可阻挡,但其“福利性”和“适用不具有普遍性”等问题仍待解决。
因此,我们不能脱离我国的历史与国情强行使其成为劳动力市场的常态化用工模式,应有步骤地、渐进地对其推广,建立和完善与无固定期限劳动合同相配套地其他具体制度设计,最终使无固定期限劳动合同发挥其特有的价值与功能。
参考文献:
【1】张小建《中国就业的改革发展》中国劳动社会出版社2008年版
【2】李国庆《解雇权限制研究》中国劳动社会保障出版社2010年版
【3】王立明《浅析我国劳动合同的解除和终止》青海师专学报(教育科学)2008年版
【4】徐兆基《浅析台湾劳动合同法律制度》福州党校学报2008年版
【5】彭小坤《劳动合同单方面解除制度研究》,法律出版社2009年版
【6】董保华《实施劳动法疑难问题深度透视》,法律出版社2010年版
【7】唐亮《无固定期限劳动合同问题研究》,华东政法大学硕士学位论文2012年
附录三:
中央广播电视大学毕业设计(论文)教师指导记录表
省级电大南京电大分校开放学院教学点开放学院指导教师储海平
学生姓名
郑瀚
学号
1532101200532
专业
法学
第
一次指导
指导时间:
2017年2月28日
指导内容:
选题及提纲符合,可写论文。
第二次指导
指导时间:
2017年3月15日
指导内容
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