王老吉集团绩效考核制度.docx
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王老吉集团绩效考核制度
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王老吉集团绩效考核制度
考核理念
(目的)
为了强化王老吉集团(以下简称集团)员工的责任意识与成果意识,引导员工在本职工作中为集团整体目标的实现,以及集团可持续性发展作贡献,特制定本制度。
大(原则)本制度的基本原则是,在客观公正的基础上,通过各级管理者,对全体员工的工作行为与工作结果,进行实事求是的考核评价。
(考核主体)
各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者必须承担起责任,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。
考核评价工作就是一项管理工作,对工作中的人或人的工作进行有效管理。
(客观性基础)
对不同性质的工作岗位或不同专业的工作人员进行考核评价,必须避免主观,克服主观,克服主观随意性。
力求客观,力求客观真实性。
这种客观真实性基础是企业的发展的客观要求,工作有效性的客观要示以及工作成果的客观要求。
(公正性基础)
对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正。
公正性的基础是员工对许继事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担起考核主体的责任。
管理体制
(总部职责)
集团高层管理机构及高层管理责任作者,依据整体发展战略方针与目标任务,
对各分子公司或下属部门机构的主要责任者及要职要员,进行考核评价。
在必
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(分系统考核)
各分子公司或下属部门机构,作为相对独立的考核子系统,在集团的基本制度范围内,进行目标管理导向”的人事考核。
通过考核,有效地实现各子系统的目标任务,实现集团的战略方针。
(考核前提)
以目标管理为导向展开的人事考核,必要的前提条件是,各考核子系统必须以目标任务与经营计划方案的形式,对集团总部作出年度、季度与月度承诺。
(经营计划)
经营计划的主要内容如下。
*外部环境评价。
宏观政治与经济形势,所在待业的结构性因素的变化,及其对市场、竞争格局的影响。
*自身的评价。
在市场竞争中的地位,制约进一步发展的主要的内容因素,优化资源配置的可能性与途径。
*主要经营指标。
年度销售额、成本、利润、现金流量等。
*实施方案。
为实现整体目标与指标而制定的具体措施与时间表。
*财务预算。
有关实施方案所需资金的来源与资金的运用举措。
*组织安排。
有关部门、人员的职责与职权安排、高速工充实,以及相应的监控举措。
(目标体系)
按短期成果与效率目标,以及长期成长目标的要求,在考核子系统内建立目标
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(参阅10-2)目标分解的责任者为各级管理者。
(工作计划)
各类职务担当者,都必须在目标的约束下,制定工作计划与时间进度表,按计划展开工作。
各级管理者,必须指导与帮助下属员工制定并招待计划,按计划进程展开考核工作,包括激励与纠偏的管理工作。
三、考核内容
(考核内容)
人事考核必须落实在各职务(岗位)担当者的目标任务与计划工作上,落实在具体的考核内容上。
每个职务担当者都有两方面的考核内容,一是业绩考核,二是行为考核。
(业绩考核)
业绩考核的主要项目是,目标水平与目标完成率或计划水平与计划完成程度。
目标水平(计划水平)主要指,所定的目标(计划)与所担当职务(岗位)相
比的高低程度。
目标完成率主要指,目标(计划)与实际相比的完成的程度。
(行为考核)
行为考核的主要项目是,在职务(岗位)中表现出来的工作能力与工作态度;考核工作者用途职务工作的程度,以及职务担当者实际作出的职务(岗位)贡献(价值)。
(分层考核)
不同层次职务的工作要求不同,层次越高、要求越严;需要对不同职层”(职务高级层次)进行分层考核。
共分为三层,即M层(高层职务),S层(中层
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职务)与J层(基层职务)等三层考核。
对各层次职务担当者的考核要求,体现在考核重点上,原则规定如下。
(参阅
表10-3)
表10-3各层考核重点区分表
内容重点
职层
M层
区、忸、%
S层
W、V、W
J层
皿、H、I
业绩考核
*计划(目标)水平
*计划(目标)
完成率*计划(任务)水平
*计划(任务)
完成率*工作(任务)水平
*工作(任务)
完成率
能力考核
*综合能力
*计划完成能力
r*适应能力
*创新能力
*知能*一次做对能力
*体能
态度考核
*使命感
*贡献精神
*责任心
*服务意识
*敬业精神
*团队意识
(分类考核)
不同职务的工作内容与工作性质不同,需要分类考核。
原则上按职务类别进行考核。
具体考核用表种类规定如下:
M层/W、忸、%等/领导、管理、R&D职务考核用表
S层/W、V、W等/管理职务考核用表;
S层/W、V、W等/R&D、工程与专业职务考核用表;
S层/W等/业务职务考核用表;
J层/皿、H等/R&D、工程与专业职务考核用表;
J层/皿、H等/业务职务考核用表;
J层/皿、H、I等/操作职务考核用表;
J层/I、H等/事务职务考核用表。
(考核用表)
集团各下属或各分子公司(以下称各单位”的各层各类人员的考核用表格如下。
(参阅10-4)
表10-4王老吉集团人事考核表
填表年月曰(^ww^v^mnI/领、管、R.工、业、操、事)
本表传递线路:
执考---部门主管---人事部门
本表传递时间:
28、5(28、12)---29、5(29、12)---31/5(31/12)(日/月)(业绩指标)
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第十九条各职务业绩指标,与部门总体的成果、效率与成长目标密切相关。
工作业绩通常由以下要素构成。
(参阅图10-10);
*工作结果(最终的成果形态一方案、产品、销售金额
*工作数量(单位时间的成果数量---月产量、定额
*工作品质(成果的出色程度---误差率、满意度)
工作业绩*工作期限(成果产生的时限)
图10-10工作业绩构成要素图
(业绩指标设定)
第二十条各职务的业绩指标设定,必须从业务流程中把握。
把握各职务间责任边界与关键环节,从而设定关键业绩指标。
各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。
(业绩水平值)
第二十一条对各职务设定的业绩指标值,必须与所担任职务等级(职务应有
价值)相比较,评估其业绩指标的水平值”共五个等级(s、a、、b、c、d),分别表示大大高于、高于、等于、低于、大大低于职务应有价值。
水平值”
各等级所对应的数值”以及占考核部分的权重(标准分值),由各单位根据具体情况而定。
(参阅表10-5)
表10-5各单位等级确定表
(区、忸••…I等、领、管••…事)
业绩指标1
(标准分值)业绩指标2
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(标准分值)……业绩指标N
(标准分值)
S
A
B
C
D
(业绩完成系数)
第二十二条把实际业绩与计划(目标)业绩进行逐项比较,可获得各业绩指
标完成率(完成程度),进而,对不同完成率(完成程度)设定完成系数”。
完成率高,则完成系数高;反之,则低。
(参阅表10-6)
表10-6各单位业绩水平值等级确定表
(区、忸••…-I等/领、管•…事)
业绩指标1
(完成系数)
(业绩得分)
第二十三条各职务业绩考核得分公式如下所示。
(以下各考核指标的得分计算类似)
业绩考核得分二业绩水平值泌绩完成系数
(业绩考核等级)、
第二十四条各职务业绩考核等级分为五等级(S、A、B、C、D),分别表示S:
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极佳,A:
优秀,B:
良好,C:
合格与D:
不合格(以下同)。
业绩考核等级由
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(能力指标)
第二十五条各职务能力考核的基本指标是,适应能力、创新能力、目标完成能力、一次做对能力。
各单位可根据具体情况增设其他能力指标,例如综合能力、知能与体能等等。
(职务要求系数)
第二十六条各等级职务对能力”要求是不同的,一是对各种能力侧重”不同,二是对各种能力内涵”不同。
各单位可以明确定义,办公室上述各种能力的内涵与外延,进而确定系数”系数越大,表明该职务价值的发挥程度越大、对
某各能力的依赖程度越大。
(参阅10-5、表10-6)
(表现结果值)
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作,创造良好的试用期工作环境,加速试用员工的成长和进步,特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月,公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
(—)、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定,核
算时间从到岗工作之日起计算,日工资为:
月工资一
(本月天数-休假天数)
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
(二)、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天,如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假,请病假程序和天数与正式员工
要样。
3、可请丧假,请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备
1、身份证复印件一份,原件待查。
2、学历证明复印件一份,原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片
5、部分职位(如出纳、收银员、司机、仓管)试用期员工
还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后,由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌,办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。
4、将试用期人员带入用人部门。
四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是入职指引人”。
2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门,向其介绍今后
工作中要紧密配合的部门及员工,同时介绍公司内公共场所
的位置,包括会议室、停车场、洗手间等。
3、与试用期员工进入面谈,商讨入职后的工作安排,并向试用期员工描述其工作的部门架构,岗位名称,职务,岗位职责等。
简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。
4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。
5、公司有活动要及时告知试用期限人员。
6、与试用期人员进行正面沟通,引导其工作,及时了解试用期
员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。
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