职工工资管理制度.docx

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职工工资管理制度

第一章职工工资管理制度（疑问部分用兰色标出）

一、总则

1.11、为了新风光电子可持续发展，体现公司能者多劳、劳者多酬的分配原则，进一步规范职员工资体系等有关事项，特制定本制度。

1.22、本制度适用于公司全体职员（市场人员除外）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资和每季度、每年度的绩效考核工资。

不含奖金和项目研发等费用。

1.33、工资依据：

工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。

在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。

1.44、方针：

鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。

1.55、宗旨：

通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。

二、工资结构

2.11、职员工资由固定工资、浮动工资两部分组成。

2.22、固定工资包括：

基本工资、学历补贴、工龄补贴等四部分（另外的一部分是什么？

）组成的相对固定的工作报酬。

（原来的保密工资是否还考虑？

）

2.33、浮动工资包括：

考勤工资、绩效工资。

浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩（是否应该是公司经营效益？

）确定的、不固定的工资报酬，每季度、年度一次。

2.44、职员工资扣除项目包括：

个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。

2.55、职员工资发放如有错漏，需退还时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.11、公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、服务三类工资系列。

（在这三类中最好能再划分出高层、中层、员工的考核评价体系，不能混为一谈？

）

3.22、行政系列工资适用于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.33、技术系列工资适用于从事产品技术开发等专业技术工作的人员。

（是否应该包括生产技术和品质技术？

评价体系中没有明确技术开发与一般技术工作的差异评价？

同时技术上的服务支持与技术支持没有明确的范围？

）

3.44、服务系列工资适用于从事技术服务等专业技术工作的人员。

3.55、职员工资系列适用范围详见下表3-1：

表3-1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

行政工资

办公室、采购部、企管办、人力资源部、财务部、物资部、销售部、生产部、品质部等所有职员。

技术系列

总工办、技术部、风电项目部、七电平项目部等所有职员

服务系列

技术支持部等所有职员

注:

以上所指工资系列范围不含车间员工。

（疑问：

对于技术系列中没有技术行政方面，是否技术系列中的职员包括了没有？

还是职员自己又做技术又做管理？

）

四、工资计算方法

4.11、工资计算工（公）式

实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目（是否能明确补杂项目包括内容？

）

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+学历补贴+工龄补贴（四部分的话就缺一部分）

浮动工资=考勤工资+绩效工资

4.22、工资标准的确定

根据职员所属的岗位职责，公司通过《岗位评价指标体系》确定岗位薪级。

再根据岗位薪级，确定对应的岗位工资标准。

再根据《职工能力素质评价指标体系》确定该岗位职员的能力系数，最后得出实际的工资总额。

参见《职员岗位薪级对照表》

如：

工资基数为Q；通过岗位评价后确定岗位薪级为M；素质评价系数为T，则该岗位职员的工资总额为：

M×T。

注：

本项中所指工资总额不含学历补贴、工龄补贴。

（该部分中，如果确实存在岗位由职工自由竟岗、部门之间可以交叉竟岗的条件下可以实行岗位薪级评价，如果有的岗位根本没有职工竟岗，而由公司领导组直接指定，则不应实行岗位薪级评价，同时在该手册中一直没有对技术管理方面的评分和考核。

）

疑问：

在《职工能力素质评价指标体系》部分的评分表中对于“专业学习能力”一项评分最高，主要目的是什么？

同时对公司的效益体现在哪一方面？

3、岗位工资的确定

岗位工资的确定首先要定岗（即公司根据发展需要对全公司进行岗位确定，并制定出该岗位的工作职责与工人责任），再参照第二章《岗位评价指标体系》内容与该岗位职责进行细致的核对，确定该岗位的级数（点数）。

《岗位评价指标体系》规定公司岗位点数为[177—980]点，其评价内容有5大项29小项组成，公司的工资管理考核小组每人参照《岗位评价指标体系》细则要求对每个岗位按《岗位评价指标体系评分表》内容进行评点，其工资管理考核小组所有人员的平均点数就为该岗位的岗位工资。

（疑问：

《岗位评价指标体系》中可能有问题，按最高级别评出点数为980点，相应的公司任何职工的岗位工资都不会超过上一年的平均工资，哪下一年的平均工资就会更低，一定时间后，职工基本不用发岗位工资了！

）

公司岗位工资的系数为Q，Q根据公司2008年平均工资取值（除市场人员与车间员工工资）

岗位工资的计算工式为：

M=Q×Y/1000（其中M为岗位工资；Y为岗位点数）

例如：

某岗位工资系数为5000元，岗位点数经工资管理考核小组评出为800点，则该岗位的工资为：

M=Q×Y/1000=5000元×800/1000=4000元

4、基本工资的确定

本制度第四条第3点中的岗位工资为公司根据当地经济条件与公司的实际利润情况确定的岗位工资，即该岗位按公司要求人员素质水准的最高工资（能说明上一年的工资是素质水准的最高工资吗？

）。

但由于公司人员素质的不同，还需对该岗位员工进行能力评价，（能力评价应该在绩效考核中体现了）得出员工的基本工资：

基本工资=岗位工资×能力评价系数

N=M×P/100（N为基本工资；P为能力评价系数）

例如：

某岗位经岗位评价其岗位工资为4000元，经公司定员后，公司对该岗位员工的能力评价分数为80分，则该员工的工资为：

N=M×P/100=4000×80/100=3200元

5、学历补贴的确定

学历是公司提高平均人员素质的重点工作，但公司的用人员则是“赛马不相马”，（“赛马”是否应先确定公平合理的“赛马”规则，否则如何达到“赛马不相马”），我们尊重高学历人材，但我也更尊重有实际能力的人材，只有这样公司才能聚集各种各样的管理、技术人才。

学历补帖公司按国家规定学历标准和学校的分类进行制定，细则如下：

（是否有符合当地经济条件的要求？

）

序 号

学历

职称

补贴

1

大专

初级职称

20元

2

四类本科

/

30元

3

三类本科

中级职称

50元

4

二类本科

/

80元

5

一类本科

/

120元

6

双学士

高级职称

200元

7

硕士（三类）

/

300元

8

硕士（二类）

特高级职称

400元

9

硕士（一类）

/

500元

10

博士（二类）

/

800元

11

博士（一类）

/

1000元

12

博士后

/

2000元

注（表内其它情况的说明）：

（是否应该注明“/”的内容？

表中是否表示：

例如：

硕士（二类）的学历时，同时必须具有特高级职称时才能达到补贴400元？

）

①国内综合排名前五位的院校，如清华大学、北京大学、浙江大学等，其本科学历按硕士三类补贴；其硕士学历按博士（二类）补贴，其博士学历按博士后补贴。

（能否将我们公司牵涉到的院校和归类明确列出，避免不必要的误会？

）

②中级职称是指：

中级会计师、中级程序员、三级秘书、二级人力资源管理师、中级经济师、工程师等职称。

③高级职称是指：

高级工程师、高经经济师、高级程序员、一级人力资源管理师、高级会计师、二级秘书等职称。

④特高级职称是指：

注册会计师等职称。

⑤本学历补贴只包含学历或职称的一种，如果一位员工同时有两个或三个，则只能用一个来衡量，公司原则是就高不就低。

6、工龄补帖的确定

一位忠诚的员工是企业的必需，同时公司的发展也离不开员工的忠诚，工龄补贴是给忠诚员工的奖励，具体标准如下：

工龄

补帖金额

工龄

补帖金额

工龄

补帖金额

1年内

0元/月

4年

15元/月

8年

60元/月

1年

5元/月

5年

20元/月

9年

80元/月

2年

7元/月

6年

30元/月

10年

100元/月

3年

10元/月

7年

40元/月

11年

100元/月

注：

工龄最高为10年，超出10者按10年计算，即最高补贴为100元/月。

（表中疑问：

7、8、9年的差距较大，有何依据？

或何种考虑？

10年以后是否应该有变化，但变化可以不用太大？

）

4.37、；固定工资与浮动工资的分配标准系数设定：

（疑问：

固定工资与岗位工资区别在哪里？

它们之间是何种关系？

）

设工资标准为设固定工资为1A，固定工资标准系数为AR，其中基本工资、学历补贴、工龄补贴标准系数为别为：

A1N、A2A1、A3A2，则：

，A=A1N×R+A2A1+A3A2。

设浮动工资为B，浮动工资标准系数为BU，其中基本工资、考勤工资、绩效工资标准系数分别为B1、B2、，则：

U=B1+B2B=（B1+B2）×A1=U×A1

。

以上系数的标准设定说明如下表47-1：

表47-1：

工资标准系数分配（疑问：

表中的浮动工资标准系数是如何确定的？

确定标准是什么？

）

工资

系列

固定工资标准系数（A）

浮动工资标准系数（B）

合计

基本工资

学历补贴

工龄补贴

合计

考勤工资

绩效工资

行政系列

0.7

0.7

/

/

0.3

0.05

0.25

技术系列

0.7

0.7

/

/

0.5

0.05

0.45

服务系列

0.6

0.6

/

/

0.4

0.05

0.35

（个人认为：

任何系列的工资中所有补贴工资不能超过基本工资，我们体现的是岗位的存在）

4.48、固定工资计算方法：

固定工资=基本工资+学历补贴+工龄补贴

=工资标准*A+A2+A3

4.59、浮动工资计算方法：

浮动工资=考勤工资+绩效工资

=工资标准*（B1*C1+B2*C2）

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数。

（疑问：

工资标准是什么？

）

C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，，确定方法分别见下表4-2、4-3。

表4-2：

考勤考核系数（C1）确定方法：

C1初始值=1

考勤结果

C1扣除值

旷工0.5天以上

1

事假月累计3天

0.25

月累计迟到/早退每满5次

0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时

0.5

1次事前未办请假手续

0.2

C1=初始值—扣除值（疑问：

考勤工资的基数是多少？

是否可以明确？

）

表4-3：

绩效考核系数（C2）确定方法

考 核

成 绩

考核成绩

含义

占职员总数

的比例

绩效考核系数

C2的取值

S

优秀

5%

1.2

A

良好

50%

1.0

B

合格

25%

0.8

C

基本合格

15%

0.56

D

较差

5%

0.2

注：

绩效考核与考勤考核每季度累计进行一次。

（是否能够对优秀、良好、合格、基本合格、较差进行具体用数来量化？

或者直接将考核成绩的量化数与考核系数C2的取值成比例相对应？

同时绩效考核的依据内容到底是什么？

是否还是采用《职工能力素质评价指标体系》部分中的评分表？

）

例如：

某岗位工资系数为5000元，岗位点数经工资管理考核小组评出为800点，经公司定员后，公司对该岗位员工的能力评价分数为80分，同时该员工为重点本科，已在公司工作了4年，那么这位员工的工资将如何分配呢？

第一步：

计算该岗位的岗位工资：

M=Q×Y/100=5000元×800/100=4000元

第二步：

计算该员工的实际能力工资（基本工资）：

N=M×P/100=4000×80/100=3200