人力资源规划100分.docx

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人力资源规划100分

人力资源规划

1．第1题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。

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错误

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2．第2题

企业人力资源需求预测一般比较复杂，需按步骤、有计划地进行。

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3．第3题

人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。

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4．第4题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。

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5．第5题

美国学者卡兹的创造力寿命曲线从员工的个人创造能力发挥角度考察了员工流动的必要性和时机。

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6．第6题

人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。

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7．第7题

在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。

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8．第8题

影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：

企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。

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9．第9题

企业人力资源失衡的外部调整方法有：

聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

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10．第10题

外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。

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11．第11题

企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。

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12．第12题

由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。

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13．第13题

企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。

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14．第14题

SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。

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15．第15题

企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

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16．第16题

流动成本的大小随着职务的高低有所不同。

新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。

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17．第17题

对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。

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18．第18题

在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。

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19．第19题

某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。

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20．第20题

从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。

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21．第21题

季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。

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22．第22题

在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。

这些信息被称为人力资源定量信息。

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23．第23题

由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。

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24．第24题

企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。

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25．第25题

马尔可夫模型假定：

在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

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26．第26题

外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

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27．第27题

内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。

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28．第28题

技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。

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29．第29题

平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。

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30．第30题

企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。

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31．第31题

1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。

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32．第32题

企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。

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33．第33题

在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。

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34．第34题

企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。

该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

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35．第35题

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

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36．第36题

由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。

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37．第37题

外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。

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38．第38题

在招聘规划中需要对招聘环境进行分析，因为被招聘人员类型、所担任的职务类型、企业准备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。

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39．第39题

为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。

实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。

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40．第40题

新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。

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41．第41题

通常在制定企业人力资源规划中，应该注意这样一些原则：

整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展原则。

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42．第42题

战略集合转移法（SST）中的企业总战略包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

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43．第43题

SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。

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44．第44题

在人力资源信息分析报告中对信息资料需要观点比较模糊，这样可以避免信息资料的外泄。

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45．第45题

在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。

报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。

如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

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46．第46题

企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、时间、精力和体力等成本。

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47．第47题

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：

选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

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48．第48题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

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49．第49题

在企业外部人力资源供给预测中，常用马尔可夫模型来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。

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50．第50题

企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。

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51．第51题

传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。

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52．第52题

在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。

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53．第53题

制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、政府机构和公众团体组成，其中影响到企业人力资源系统的因素有：

政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的法令法规和方针政策等。

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54．第54题

通常在预测中需要了解的员工信息主要有：

员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

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55．第55题

企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。

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56．第56题

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

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57．第57题

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企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

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58．第58题

制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。

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59．第59题

我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。

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60．第60题

外部选拔可能会引起同事的不满。

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61．第61题

内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

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62．第62题

影响企业人力资源规划的主要因素有人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、法律和法规的约束、企业发展阶段的影响、职工对工作和职业态度的变化等。

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63．第63题

企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。

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64．第64题

在规划的制定中要掌握规划的局部与全局相平衡的科学原则，突出人力资源发展规律中的重点，以重点问题的解决带动全局的平衡发展，统筹兼顾，全面规划。

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65．第65题

1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法（StrategySetTransformation，SST）。

该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

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66．第66题

SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。

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67．第67题

人力资源信息分析报告描述了企业人力资源发展规律及其相关的主要因素之间联系。

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68．第68题

企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

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69．第69题

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

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70．第70题

人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者。

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71．第71题

聘用临时工是企业从外部招聘员工的一种特殊形式。

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72．第72题

BSP方法的核心是调研。

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73．第73题

企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。

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74．第74题

企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。

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75．第75题

由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。

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76．第76题

外部调整有利于吸引外部人力资源。

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77．第77题

外部招聘的人员具有“外来优势”。

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78．第78题

流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。

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79．第79题

近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。

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80．第80题

在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。

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81．第81题

微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。

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82．第82题

当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。

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83．第83题

用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。

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84．第84题

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

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85．第85题

以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。

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86．第86题

某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素质。

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87．第87题

将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。

该种预测方法是类推预测法。

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88．第88题

一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。

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89．第89题

劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

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90．第90题

外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了解。

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91．第91题

根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。

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92．第92题

人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。

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93．第93题

在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。

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94．第94题

企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。

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95．第95题

战略集合转移法（SST）把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。

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96．第96题

企业人力资源的战略规划的战略集合由系统目标、系统制度约束和系统战略计划组成。

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97．第97题

在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

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98．第98题

人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。

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99．第99题

企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。

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100．第100题

数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

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作业总得分：

100.0

作业总批注：