人力资源《三级理论知识》复习题集第4988篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第4988篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.岗位薪酬体系以( )为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上。
A、岗位
B、角色
C、地位
D、部门
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。
企业如果岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
2.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是()。
A、社会经济发展状况
B、战略目标
C、组织文化
D、发展战略
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创造性。
对于一个企业而言,选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。
其中,外部因素主要是指:
国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
3.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是( )。
A、任务目标原则
B、分工协作原则
C、权责对应原则
D、因材施教原则
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【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
D
【解析】:
为使组织能够最有效率地实现其经营目标,根据目前的管理理论和实践,企业组织机构的设置应遵循以下六项原则:
(一)任务目标原则
(二)分工协作原则
(三)统一领导、权力制衡原则
(四)权责对应原则
(五)精简及有效跨度原则
(六)稳定性与适应性相结合原则
4.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是()。
A、对绩效管理体系的评估
B、对绩效管理全面的评估
C、对绩效考评指标体系的评估
D、对管理制度的评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】:
D
【解析】:
对管理制度的评估,如现行的绩效管理制度在执行的过程中,哪些条款得到了落实,哪些条款遇到了障碍难以贯彻,绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
5.巴克制是具有( )特色的一项管理制度。
A、美国
B、英国
C、日本
D、德国
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【知识点】:
第1章>第3节>现代劳动定额的发展趋势
【答案】:
C
【解析】:
巴克制是具有日本特色的一项管理制度。
6.下列选项中不属于工作说明书的是( )。
A、岗位工作说明书
B、部门工作说明书
C、公司工作说明书
D、个人工作说明书
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【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
D
【解析】:
由于工作说明书所说明的对象不同,可以具体区分为以下三类。
(1)岗位工作说明书,即以岗位为对象所编写的工作说明书。
(2)部门工作说明书,即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。
(3)公司工作说明书,即以公司为对象编写的工作说明书。
7.( )是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。
A、标准工作时间
B、正常工作时间
C、计件工作时间
D、缩短工作时间
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【知识点】:
第6章>第2节>工作时间的种类
【答案】:
D
【解析】:
缩短工作时间是指在特殊情况下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位:
1.从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2.从事夜班工作的职工。
3.在哺乳期工作的女职工。
4.其他依法可以实行缩短工作时间的职工,如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。
8.设备岗位定员的方法时,应考虑的内容不包括( )。
A、看管的岗位量
B、生产班次及倒班要求
C、岗位的负荷量
D、实行兼职作业的可能性
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【知识点】:
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
按岗位定员的方法,适用于在设备和装置开动的时间内,必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。
采用这种方法时,应考虑的内容包括:
看管(操纵)的岗位量,岗位的负荷量,每一岗位的危险与安全程度,生产班次、倒班及替班的方法。
9.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是( )。
A、开放式提问
B、封闭式提问
C、清单式提问
D、假设式提问
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【知识点】:
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】:
C
【解析】:
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
10.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括( )。
A、考评标准缺乏客观性和准确性
B、行政程序不合理、不完善
C、被考评者不了解相关考评规定
D、信息不对称,资料数据不准确
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
C
【解析】:
通常人们将考评失误的责任归于考评者,并认为考评的偏误和误差的主要原因如下:
考评标准缺乏客观性和准确性;考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,远者严;观察不全面,记录不准确;行政程序不合理、不完善;政治性考虑;信息不对称,资料数据不准确,以及其他因素的影响。
11.人工成本是指企业在一个生产经营周期内,支付给员工的( )。
A、全部费用
B、工资
C、部分费用
D、工资和津贴
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【知识点】:
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】:
A
【解析】:
人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用,主要包括以下三个方面的内容:
1.工资项目。
2.保险福利项目。
3.其他项目。
12.企业规章制度是企业内部的( )。
A、规则
B、法律
C、规章
D、制度
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【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
B
【解析】:
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
13.( )是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。
A、定编
B、定岗
C、定员
D、定额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
A
【解析】:
定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。
定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。
14.( )是做好培训评估的保证。
A、全面的信息采集
B、有效的信息采集
C、客观的信息采集
D、主观的信息采集
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【知识点】:
第3章>第1节>培训评估效果信息的收集
【答案】:
A
【解析】:
全面的信息采集是做好培训评估的保证。
15.调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在( )工作日内受理。
A、3个
B、5个
C、7个
D、10个
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】:
A
【解析】:
发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
口头申请的,调解委员会应当当场记录。
调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。
对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。
16.( )既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
A、招聘收益成本比
B、招聘成本效益比
C、招聘收获成本比
D、招聘选拔成本比
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】:
A
【解析】:
招聘收益成本比,它既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益与招聘成本的比值越大,说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
17.事业部制,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循()的总原则。
A、“集中决策、集体经营”
B、“集中决策、分散经营”
C、“分散经营、集体决策”
D、“分散经营、分散决策”
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
B
【解析】:
事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
它遵循“集中决策、分散经营”的总原则,实行集中决策指导下的分散经营。
按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位,分别组成事业部。
故选B。
18.()通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
A、结构化面试
B、非结构化面试
C、诊断面试
D、初步面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
B
【解析】:
非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会,通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
19.下列关于兼职的说法,错误的是( )。
A、主要限于少数岗位采用
B、可扩大劳动者的知识面
C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义
D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】:
A
【解析】:
兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。
兼职既可以充分利用工作时间,节约用人,又可以扩大员工的知识面,掌握多种技能,使劳动内容丰富多彩这对挖掘企业劳动潜力,实现精简、高效、节约具有重要现实意义。
20.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是( )。
A、按指标定额计算
B、按工时定额计算
C、按质量定额计算
D、按水平定额计算
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】:
B
【解析】:
劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。
21.( )主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
A、先决条件
B、引进与整合
C、实际环境
D、报名条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
D
【解析】:
报名条件。
主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
前者包括强制性报名、带薪脱产培训;后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。
22.( )是指员工从企业获取的薪酬组合。
’
A、薪酬体系
B、薪酬机构
C、薪酬管理
D、薪酬政策
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
A
【解析】:
薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。
23.下列选项中不属于职工代表大会职权的是()。
A、审议建议权
B、审议通过权
C、审议决定权
D、审议选举权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>职工代表大会制度
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是相关文件的规定。
24.在招聘评估中,录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。
A、数量
B、成本
C、质量
D、规模
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】:
C
【解析】:
录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。
25.( )表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A、任务目标原则
B、权责对应原则
C、精简及有效跨度原则
D、统一领导、权力制衡原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】:
C
【解析】:
精简及有效跨度原则表明,一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
26.职工因工致残退出工作岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的( )。
A、75%
B、80%
C、85%
D、95%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】:
C
【解析】:
根据我国相关劳动法律规定,职工因工致残退出工作岗位,从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:
一级伤残为本人工资的90%,
二级伤残为本人工资的85%,
三级伤残为本人工资的80%,
四级伤残为本人工资的75%。
伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额。
27.无领导小组讨论的评估包括( )和对考官表现的综合评价。
A、看该题目是否有争辩的余地
B、无领导小组讨论题目的有效性
C、对所提问题最有发言权的是测评专家
D、考官对无领导小组讨论题目的评价
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】:
B
【解析】:
无领导小组讨论的评估:
1.无领导小组讨论题目的有效性。
2.对考官表现的综合评价。
28.( )的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。
A、品质主导型
B、过程主导型
C、行为主导型
D、效果主导型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是行为主导型绩效考评。
29.( )是薪酬设计的前提和基础。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
环境分析就是通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。
30.下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是( )。
A、多而杂的原则
B、综合性原则
C、可比性原则
D、便于测量的原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】:
A
【解析】:
确定岗位评价要素和指标的基本原则:
1.少而精的原则。
2.界限清晰,便于测量的原则。
3.综合性原则。
4.可比性原则。
31.劳动环境是指劳动的卫生状况,下列选项中不属于劳动环境要素的是( )。
A、粉尘危害程度
B、高温危害程度
C、劳动姿势
D、噪声危害程度
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【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】:
C
【解析】:
劳动环境要素。
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
主要包括:
(1)粉尘危害程度。
(2)高温危害程度。
(3)辐射热危害程度。
(4)噪声危害程度。
(5)其他有害因素危害程度。
32.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于( )。
A、按设备定员
B、按比例定员
C、按劳动效率定员
D、按岗位定员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的基本概念
【答案】:
C
【解析】:
从制定的方法来看,制定企业定员的方法主要有:
①按劳动效率定员。
就是根据生产总量、员工的劳动效率,以及出勤率来核算定员人数。
②按设备定员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。
③按岗位定员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
④按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例,确定某种人员的定员人数。
⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。
33.在培训效果的层级体系中,结果层面评估的评估内容是()。
A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化
B、测评培训对组织绩效带来的变化
C、测评学到了什么知识,改进了哪些技能
D、测评受训者对培训的感受
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】:
B
【解析】:
结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。
这个层面评估的优点显而易见,因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的,就是为了工作绩效的提高。
如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资培训的疑虑,而且可以指导培训课程开发,把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
34.( )是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
A、福利制度
B、工资制度
C、奖励制度
D、津贴制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】:
A
【解析】:
福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。
35.()是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
A、目标比较法
B、横向比较法
C、水平比较法
D、纵向比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
C
【解析】:
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
36.( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
A、宽带
B、扁平
C、宽幅
D、扁幅
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】:
A
【解析】:
宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
37.按工作岗位定员依据的因素不包括( )。
A、工作任务
B、工作量
C、实行兼职
D、生产班次
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】:
D
【解析】:
工作岗位定员适用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员,如检修工、检验工、值班电工,以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。
这种定员方法主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
38.( )是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
A、全面诊断面试
B、诊断方法
C、诊断面试
D、诊断手段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
C
【解析】:
诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息,如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等,组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。
39.下列选项中不属于技能分析基本内容的是( )。
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
40.虚拟培训的优点不包括()。
A、仿真性
B、自主性
C、针对性
D、安全性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>科技时代的培训方式
【答案】:
C
【解析】:
虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。
二、多选题
1.( )是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。
A、定编
B、定岗
C、定员
D、定职
E、定责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
A,B,C
【解析】:
定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。
2.一个有效的绩效管理系统是通过( )环节提高员工工作绩效。
A、目标第一
B、计划第二
C、监督第三
D、指导第四
E、评估第五
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。
(1)目标第一。
(2)计划第二。
(3)监督第三。
(4)指导第四。
(5)评估第五。
3.确定最低工资标准一般考虑( )、经济发展水平等因素。
A、城镇居民生活费用支出
B、职工个人缴纳社会保险费
C、住房公积金
D、职工平均工资
E、失业率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
4.企业应建立员工申诉的子系统,其具有的功能包括( )。
A、允许员工对绩效考评的结果提出异议
B、给考评者一定的约束和压力
C、减少矛盾和冲突,防患于未然
D、给员工对绩效考评申诉的平台
E、企业对员工的申诉要认真对待,严肃处理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
A,B,C
【解析】:
为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道,企业应建立员工申诉的子系统,这一系统主要具有以下功能。
①允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。
②给考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据的获取。
③减少矛盾和冲突,防患于未然,将不利影响控制在最小程度内。
5.岗位劳动规则的内容包括( )。
A、时间规则
B、行为规则
C、组织规则
D、费用规则
E、协作规则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
包括:
①时间规则。
对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。
②组织规则。
企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的规定。
③岗位规则。
也称岗位劳动规范,它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。
包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。
④协作规则。
企业单位对
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