报纸编辑绩效考核.docx
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报纸编辑绩效考核.docx
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报纸编辑绩效考核
报纸编辑绩效考核
篇一:
报社采编绩效考核实施办法
xxxx采编绩效考核实施办法
为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作,充分发挥采编人员的积极性和创造性,鼓励创新创优,多出精品力作,提高新闻报道的整体质量,特制定本办法。
一、总则
1.确保舆论导向正确。
采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识,严守新闻职业道德和新闻宣传纪律,确保舆论导向正确,提高舆论引导水平。
所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求,不出现因违纪违规被警告或扣点。
2.坚持公平公正公开。
严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现,对采编人员的工作进行客观公正的评价,坚持考核标准、考核程序和考核结果公开,实行多劳多得,奖勤罚懒,奖优罚劣,使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。
3.突出质量倾斜基层。
采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素,实行记分制量化考核。
在确保按要求完成定额任务的基础上,进一步加大质量考核力度,鼓励创新创优,鼓励深入基层一线采访报道。
4.切块管理灵活掌控。
报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法,分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数;对视觉中心核
定人员编制、成本费用基数。
在报社核定的人员编制及费用基数内,XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定,具体实施绩效考核及奖金分配。
二、记者、编辑
5.记者分为文字记者和摄影记者,分别按照各自稿件
的类型及评价细则进行考核;编辑分为文字编辑和美术(图片)编辑,分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。
6.记者月任务考核实行定额制,具体考核分值由XXX
报及视觉中心根据各自实际分别制定,报编委办、人力资源部备案。
新录用记者试用期前三个月,分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核,前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。
编辑人员定额参照同职称记者定额执行。
新录用采编人员试用期署名见习记者(编辑)。
7.记者稿件按a、B、c、d四个等级评定;编辑版面按a、
B、c三个等级评定。
XXX报根据各自实际,分别对不同类型稿件和版面确定基本分,稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。
稿件等级与得分计算方法:
2
①重要性;
②创新性;
③实用性:
④时效性:
⑤可读性;稿件质量评判标准
⑥写作精准度(无差错,有文采);
⑦采访难易度(独家、深入基层的程度等);
⑧受众关联度。
a稿:
达到质量标准7条以上;
B稿:
达到质量标准5条以上;
c稿:
达到质量标准3条以上;
d稿:
低于质量标准2条以下。
版面等级与得分计算方法:
版面质量评判标准
①版面编辑自己组稿编稿,并体现版面意识;
②所包含的工作量较大;
③经编辑后稿件质量明显改观;
④标题精彩,制作精心;
3
⑤稿件质量整体较好;
⑥无差错;
⑦版式视觉效果优化;
⑧富有创新意识。
a版:
达到质量标准7条以上;
B版:
达到质量标准4条以上;
c版:
有明显差错的版面(经认定系编辑责任)。
8.记者在完成月定额总量的同时,还需完成a稿和B稿采写的定额任务,a、B稿未完成的,相应扣减月定额分值。
a稿和B稿采写的定额任务由XXX报根据实际分别制定。
9.鼓励记者采写内参稿,内参稿(指经编发的内参)列入记者月度和年度考核,并参加当月a级稿评定及各类奖项评选。
10.编辑在完成月定额总量的同时,还需完成a版和B版编辑的定额任务,a、B版未完成的,相应扣减月定额分值。
a版和B版编辑的定额任务由XXX报根据实际分别制定。
11.鼓励记者深入基层、深入现场采访报道。
深入基层按不同区域及深入程度另行加分,加分额度最高不超过基本分的30%。
①基层区域划分(按距离及交通状况):
a.舟山本岛乡镇以下及朱家尖、长峙等,特殊情况(如汽车无法到达区域等)另定,加5%;
b.册子及本岛周边小岛;定海南部诸岛(无桥梁连通但有固定船班)、长白岛等;普陀的登步、蚂蚁、普陀山等,加10%;
4
c.岱山本岛、秀山、长涂,普陀桃花、六横、虾峙等,本岛无固定船班的边远小岛,加15%;
d.嵊泗本岛及周边小岛,岱山衢山等,加20%;
e.嵊泗嵊山、枸杞,普陀东极等,加25%。
②深入程度:
a.重大时政及策划性报道;
b.其他特殊采访(如采访周期长,遇台风等恶劣天气等)。
深入程度的加分额度在5%至20%之间。
12.普陀、岱山、嵊泗的无职务驻站(点)记者,分别加该记者所属部门平均分的0.1、0.2、0.3系数分。
13.记者与通讯员合写稿件,在稿件分值确定后,由记者主笔的,记者核发全部分值,通讯员核发一半稿费;由通讯员主笔的,记者核发一半稿费(主笔者即为第一署名者)。
实习记者(实习生)与记者合写的稿件,实习记者(实习生)不给分。
14.无定量考核采编人员的见报稿件按分值记发稿费。
三、校对、审读
15.校对根据完成版面校对数量,按编辑版面分的30%记分。
16.审读根据所在岗位,奖金系数随XXX报岗位轮换变动(XX报0.9,XX报0.8)。
四、部主任
17.一级部室主任每月核发部平均分值50%的管理分;一级部室副主任和二级部室主任核发部平均分值25%~30%的5
篇二:
报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团采编人员绩效考核方法研究
摘要:
采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序,对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定,并将其评定结果及时反馈的过程。
本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究,导入平衡记分卡体系,建立采编部门的关键绩效指标(KPi),构建平衡记分卡的绩效管理体系。
还探讨360度考研方法,在采编人员绩效考核时应用。
提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。
本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系,为国内报业集团的绩效考核提供参考。
关键词:
报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方法
报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核(performanceexamine)是一项系统工程,是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。
是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标,对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估,并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核包括业绩考核和行为考核,绩效考核的理论基础是目标管理理论,目标设置是激励理论的基础,设置明确的目标为工作带来了挑战,实现目标使人们获得了成就感。
绩效考核的作用如下:
达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。
绩效考核的方法如下:
图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。
实施绩效考核有个基本步骤:
建立绩效标准、正式评估和结果反馈,其程序如下:
报业集团绩效考核方法现状分析
目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。
对于编辑部门,大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式,通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成a、B、c、d、E五个等级,前三等为好稿,E为差稿,对好稿予以奖励,对E稿予以处罚。
对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法,对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定,对编辑的工作任务总额细化,对稿件和版面的质量进行等级划分。
梁洪文[1]进行大众报业集团绩效管理体系分析,齐鲁晚报生活日报编辑部采用考核体系《完全分数考评方法》,对记者、编辑通过评报计分及各种好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确定奖金。
青岛报业集团对每位采编人员进行量化考核,记者的考核标准主要为其撰写的稿件的数量,而编辑的考核标准是有关排版、书写的细节[2]。
郑州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细则》,坚持多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则[3],以提高稿件质量和版面质量为准则,通过绩效考核,鼓励编辑大胆创新、策划和整合艺术。
鼓励记者深
入一线采写重大新闻、独家新闻、鲜活新闻、深度报道和典型报道,并不断提高在写作手法上的创新。
南方日报于20XX年在绩效考核中引入量化考核[4],开展对采编体系的改革,包括版式与新闻模版上的革新、对传统题材的创新,取消基本奖,取消奖金分配上的职务和职称差别,大幅度向一线采编人员倾斜,根据稿件、版面确定一线采编人员的绩效工资。
将绝大多数非采编岗位的绩效工资固化,不再随一线采编人员平均奖浮动,拉开了一线人员的收入差距,有效地调动一线采编人员的积极性。
量化考评由“基本分+质量等级分+难度加权分+扣罚分”构成。
青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别,对应的基本工资分别是3000元、2500元、2000元、1300元、800元,并随考核结果晋级或降级。
采编人员奖金与绩效挂钩。
王永芬[6]进行平衡记分卡在报社绩效管理中的构建与应用研究,制定了报社平衡记分卡及其主要指标。
陈虹虹[7]基于平衡记分卡和战略地图构建企业发行绩效评价指标体系。
熊向阳[8]进行了报业集团组织绩效考核指标系构建,构建了经营性媒体关键绩效指标考核体系、印刷企业关键绩效考核指标体系、物资采购关键绩效考核指标体系、行政管理管理考核主体关键绩效考核指标体系。
总之,以量化考核为主的指标制金额扣分制,即将每篇稿件或每个版面折算成分数,根据总分数发放绩效工资。
这种考核方法成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案,按考评方法可分为:
只考核数量型、硬性定量型、质量兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。
前四种方法为基础考评方法,后两种方式为已有考评制制度的创新,以上考核方法大同小异,即重视数量,类似于人民公社时期的“工分制”,即将每篇稿件或(:
报纸编辑绩效考核)每个版面折算成分数,根据总分发放奖金,数量型绩效考核目标明确,易于操作,确实有效调动了采编人员的积极性,但长期实施下来,发现数量型考核方法存在以下负面效应:
(1)数量型考核导致重量不重质,导致新闻稿件、版面质量下降,深度报道越来越
少;
(2)缺乏公平公正的考核标准,员工与管理层的冲突屡屡发生;
(3)绩效考核制度引发采编人员之间的冲突,影响团队合作;
(4)严重打击了一些记者、编辑的职业精神,使他们的成就感、责任感和荣誉感逐
渐丧失。
绩效考核的深层次问题是激发记者、编辑的功利思想,使记者、编辑更倾向于追求“经济效益”,挣工分成为主要工作目标。
现有绩效考核方法已经不适应现代报业竞争和发展的需要,制约报业集团管理水平的提高,有必要对报业集团绩效考核进行科学的探讨,本文在报业集团采编人员绩效考核中引进平衡记分卡和360度考核法。
平衡记分卡在报业集团绩效考核中的应用研究
平衡记分卡(BSc)是由哈佛大学教授罗伯特.S.卡普兰和复兴方案公司总裁戴大卫.P.诺刺1992年提出的,是一种新型企业绩效评价工具盒战略管理工具,是从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度讲组织的战略落实到可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
平衡记分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡,长期目标与短期目标的平衡、外部与内部的平衡、结果与过程的平衡,管理业绩与经营业绩的平衡等多个方面,所以能反映企业综合经营情况,使业绩趋于平衡和完善,有利于企业长期发展。
平衡记分卡首先在美国的众多企业得以实施,现已推广到全球很多国家的企业,如美孚石油,信诺保险集团,汉华银行。
我国也有一些企业集团引入平衡记分卡,平衡记分卡管理方法的主要优点是:
克服财务评估方法的短期行为,使整个组织行为一致,服务于战略目标,能有效将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动;有助于各级员工组织目标和战略的沟通和理解;有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养;有利于组织长远发展,通过实施BSc,提高组织整体管理能力。
平衡记分卡的设计包括四个方面:
财务角度、顾客角度、内部经营流程、
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- 报纸 编辑 绩效考核
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