人事群0703话题如何做好招聘的第一步分析招聘需求 新.docx
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人事群0703话题如何做好招聘的第一步分析招聘需求新
如何做好招聘的第一步--分析招聘需求。
2013-7-3话题
苏SZACW-水汽:
分析招聘需求应该在每年的年末,公司出台下一年战略发展计划后进行,根据发展计划设定相应的岗位和人员配置,
其实很多公司是不做招聘需求计划的,都是下面突然申请要人,临时去招所以很急
闽WZAZS叶子
而且招聘需求分析不透彻,究竟招什么人,需要什么素质能力的也是很模糊
有时候用人部门会提供一个任职要求,任职条件,但是也是很模糊,例如来说,计算机专业,但是究竟是计算机编程呢还是信息管理呢、维护呢
人家也不给一个很清晰的要求,你招的半死不活,带来了,结果人不要了
苏SZACW-水汽:
没做好前期招聘需求分析呀
蜀PCCWW-小脚
按照我的做法,招聘需求,1、结合人力成本做好编制以及岗位设置2.做好岗位工作分析,确定岗位职责,主要与部门负责人沟通3、确定岗位胜任力必须要素,但是在招聘前看公司是否有人员调岗,或者岗位合并.
西安AAAAW-小菲
第一,这个月有没有招聘需求,第二是增员还是补员然后会大概了解下为什么要增或者补,当然我自己也会考虑,不合适得我也会说出我的观点,然后达成一致找总经理签字
闽WZAZS叶子
小菲说说你招聘需求分析是如何分析的?
西安AAAAW-小菲
每个月月初会和各部门的主管沟通这个月的招聘计划,然后会有个招聘需求表让他们填,然后开始执行
郑州--地产-星儿
不能他需求就给招聘,要看部门是否工作饱和,还要看本年度人员成本计划
工作是否饱和考量指标很多
成都NZCEW-任
如果是扩编要让用人部门负责人说明理由,直属上级审批
工作饱和度做了工作分析就有依据,没做就没有,只能凭经验判定
工作分析的产出是职位说明书,也是定编定员的基础
工作分析是我们HR开展工作的基础
西安AAAAW-小菲
怎么做工作分析吗?
闽WZAZS叶子
工作分析,是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程
成都NZCEW-任
首先要确定工作分析的目的、侧重点,如果你是开荒,那就要全面做
我做过一个工作分析,花了37个工作日,基准职位16个,所以说是个浩大的工程,必须做.
我把老板拉来当组长,我当副组长,还有两个副总也是副组长,光访谈记录都36多万字,访谈记录是各部门负责人、一线主管、员工代表沟通,员工代表是骨干员工、老员工、新员工。
闽WZAZS叶子(386163724)10:
05:
33
我说一点,从招聘的角度大家评价一下,分析人员增补单,如果人员增补单里面写着招聘一个文宣企划专员,薪资待遇2400-2700,要求经验一年以上,文笔扎实,要有网络推广经验,勤快,活泼,大专以上,不包吃住,这样的增补单有什么问题,哪几点?
理由
西安AAAAW-小菲(1827951897)10:
12:
42
这个要看公司的规模,如果不是很大可以和行政进行合并,招聘一个文笔好点的行政专员可以监管这块应该也可以
闽WZAZS叶子(386163724)10:
13:
52
那要是企划部要人呢?
西安AAAAW-小菲(1827951897)10:
14:
19
企划部也要看这个部门是刚成立还是成立很久了
现有多少人,如果原来就有人,那找个助理应该就可以,如果原来没人那这个的要求就有点低
成都NZCEW-任(525482555)10:
15:
33
要看工作量
工作量有新增没?
新增了多少新增的原因是什么?
是不是必须的,这都要用人部门回答。
还有人力成本控制列没列入部门负责人的绩效
闽WZAZS叶子(386163724)10:
20:
11
那好的,这个是一个朋友跟我说的真实情况,我觉得这样的要求招聘起来有点难度,原因如下:
1、文笔好,高中或是中专文凭一年经验是比较难得,如果是大专以上的文凭,还是要在文秘、工商、行政等专业
2、熟悉网络推广,这个电商、企划专业
3、一年以上经验的,工资正常不能低于2500,
如果要求这些都满足,还要不包吃住,这个要求.....你懂得
我觉得从当前市场水平衡量目前你所招的能不能招到
岳阳-维保-2007(1713907256)10:
22:
35
这就是在招新手,
根本没有吸引老鸟的条件和要求,
其实很多东西大家都是心知肚明,就像我们每年工作分析、人力精实专案
其实都是做给老板看的!
闽WZAZS叶子(386163724)10:
24:
11
不做给老板看,老板怎么给你钱啊
东莞-制造-Jerry(179306383)10:
24:
28
HR自己都知道这些毫无意义
闽WZAZS叶子(386163724)10:
53:
42
总结一下早上话题讨论成果
招聘需求分析是招聘第一步,第一步没走好,那后面就比较麻烦了,
如何分析:
1、根据年度组织发展目标,进行大框架分析,主要是从人员配给考虑;
2、工作分析,根据每个人的岗位任务,如果岗位任务不够饱满,该合并的合并;
3、是否增加业务量;
深圳BBBBW-飞扬(489704)11:
03:
46
招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析,它是一项系统而专业的工作。
(XX)
以下内容为本人原创:
接着,结合我们实际工作中的应用,如何更合理有效的开展招聘需求分析呢,我认为重点在于回答以下几个方面的问题:
1.需求因素。
作为HR,你需要做的是寻找以下几个问题的答案:
是否需要增加人手?
原因?
如果不增加的话可否?
增加了是否一定能达到理想的效果?
如何保证一定能达到这个效果?
如果达不到这个效果怎么办?
主动去了解这些问题,了解透了这些问题,你才能更清楚明白公司的发展定位
2.薪酬及资源
搞清楚上一个项目后,我们可以进行第2项目,这个人招进来了,薪酬结构如何?
为什么要这样设置?
有何激励措施?
招聘的资源和渠道何来?
3.胜任力模型(这点不强调,大家能理解的)
4.岗位职责说明书。
(同上)
最终,我想表明的一个态度和观点是:
流程
人,总会有错的时候,但一个完善的制度和流程,只要按流程执行了,基本不会有错
苏SZACW-水汽(305493382)11:
06:
11
不管大小公司,有一个规范的流程形成制度不会错的
深圳BBBBW-飞扬(489704)11:
06:
18
所以,我个人的浅见是:
通过完善招聘的流程,去做好分析招聘需求
用人部门向你提出招聘需求?
那你就问用人部门要以上需求因素的答案,
管控是整个HR流程的问题
苏SZACW-水汽(305493382)11:
08:
47
当公司有正规的考核(考核中加入部门效率值时),很多申请招聘就会自然取消
闽WZAZS叶子(386163724)11:
09:
06
飞扬能从薪资结构分析,耳目一新啊
,那如果从培训角度呢,如果我找一个新手,需要投入多少成本才可以把新人练熟,如果公司招聘一个进来,当前是不是要考虑是否培训,培训成本多少,培训负责人是谁呢?
深圳BBBBW-飞扬(489704)11:
09:
38
作为HR,我们在正式启动招聘之前,必须要搞清这个需求,而这个需求的重点,不是被动的等待和执行,而是主动的去反向影响用人部门,甚至高层的决策
苏SZACW-水汽(305493382)11:
09:
39
所以在没有考核前,人事就要去掌控分析招聘需求
深圳BBBBW-飞扬(489704)11:
09:
49
我说了这么多理论,我说说我所经历的一个案例
我上一家公司,走了一个网页设计,设计部马上填需求表,要招一个新的网页设计,我通过需求分析,认为人手不足并不是人员的问题,而是设计部的工作流程和效率的问题,所以我反过来影响了高层和用人部门的决定,不招有两年以上工作经验的成熟的设计师,而是招一个应届毕业的设计师,培养起来,事实也证明我当初的判断是对的,用人部门原来的招聘需求表要求招一个有两年以上的设计经验的设计师(和走的那个设计水平差不多),我的做法是查找了整个部门所有设计师的绩效,结合了他们现有的流程和内部员工的调研,及他们横向协调部门(后台程序开发部)的一些调查了解,是设计部的效率有问题,很多人不愿意加班
,有部份设计师有拖延习惯,还有一个背景就是设计的需求根本不是太大。
我说的这些意见,仅仅代表我个人不太成熟的看法
闽WZAZS叶子(386163724)11:
14:
54
总结一下飞扬发言:
招聘需求从流程与部门效率分析。
苏SZACW-水汽(305493382)11:
16:
09
飞扬,你很专业也很敬业,我们很多人做不到这样一是没有这种理念,二是不愿意如此加多自己的工作量并且得罪人
东莞-制造-Jerry(179306383)11:
19:
26
飞扬讲的这些可能会比较适用于高科技或广告贸易类公司,制造企业这么干会死人的
深圳BBBBW-飞扬(489704)11:
20:
14
制造业用的是另一套
一招就招好几百人的那种,当然不一定适用哦
所以我刚才也强调了,这只是我所在的企业的做法
不同的企业,有不同的做法,所以,并没有任何一套公用的流程和规范,所有企业都同时适用
不过,我坚信有一点是我们需要把握的:
那就是主动性
不要做一个被动、执行式的HR
要学会主动思考的HR,这样才能更好的成长
闽WZAZS叶子(386163724)11:
19:
34
我们公司操作负责人,说需要增补两个装卸工,我根据操作部当前日操作货量,得出确实要增补两个人,后面我又根据公司当前发展方向,我们公司以后是会采取各自承包方式经营,当时各自承包都是需各自的小组长,我们当前都是大锅饭的方式,以后肯定会缺乏一样具有小组长的人员,那我现在是否可以就提前找一个具有培养小组长素质的人呢,我给操作部经理沟通后,他也表示认同,于是招聘通过了,当前人员也招到了
闽WZAZS叶子(386163724)11:
24:
46
分析招聘需求,还有一点可以考虑,就是这个部门的团队结构,说句拗口的,就是如果目前这个部门全是武将,那现在要找一个人,最好还是补充一个文将,不要全是武将,但是闹起来,就不是很好协调了。
东莞-制造-Jerry(179306383)11:
25:
02
我跟大家分享下我们的做法
1收集人力数据,公司业绩数据进行分析(主要分析公司营业额、人力成本比、直间比、标准工时等)
2、收集同行业标杆企业数据对比
3、制作报告会议检讨
4、如果人力超标通告冻结全厂招聘需求,制定特批流程及激励措施
5、分职类检讨人力、薪资成本,工作饱和度分析
6、工作流程、效率检讨,优化流程
7、组织革新、职能整合、合并重叠职能
深-培训-孤狼+2(345840102)11:
46:
43
在招聘需求分析中,有必要对岗位进行充分分析:
1、要招聘的岗位主要工作是什么?
2、用人部门想要一个什么样的人
3、用人部门要的是比较优秀的,还是普通能胜任就行
若是对要招聘的岗位与用人部门没有明确的沟通进行协调,即使做足了其它的招聘条件也无法满足用人部门的内心需求
闽WZAZS叶子(386163724)11:
50:
59
所以,招聘部门就要像找对象一样
了解用人部门要的是什么对象
鹏城ZZABW蜗牛(287820080)14:
58:
33
招聘需求,其实有两种
1、基于战略的招聘需求,这种其实很好理解;
2、基于短期人力变动的招聘需求。
这点应该也是叶子出的话题想讨论的点。
基于短期人力变动的招聘需求,其实,就是离职补充,短期业务需要,这两个都涉及一个东西,就是招聘的需求分析,两点:
1、为什么要招聘?
2、招聘什么人?
这个招聘需求,我举个简单的例子,你企业所在的开发部,向你申请招聘一个工程师,你如何去处理?
把这个讨论一下,
湖北GBBZW-痕迹(412883036)15:
09:
35
1企业到底需要什么样的人2这个人到底有何素质、适合做什么-----这个我们主要是挂网站,由用人单位提出申请,以及要求,我们再加上公司其他基础要求来筛选
东莞-制造-Jerry+1(179306383)15:
11:
04
这些都是传统普通的招聘,如果你的年度人力资源规划以及年度招聘规划做好了,还会为这些问题纠结吗?
闽WZAZS叶子(386163724)15:
11:
47
那你觉得年度招聘需求,应该怎么分析?
湖北GBBZW-痕迹(412883036)15:
13:
28
我们年度招聘计划,但是实际上还是有出入的
东莞-制造-Jerry+1(179306383)15:
13:
44
这个是基于公司的战略发展目标以及年度经营目标以及过往数据分析,HR一定要用科学的工具进行合理的数据分析
回复湖北GBBZW-痕迹(412883036),你这叫统计不叫计划。
东莞-制造-Jerry+1(179306383)15:
25:
48
其实HR抓住核心层,留住核心员工,培养发展监控好核心员工,帮助核心层解决核心问题就基本胜任了
广西-装饰-丹+2(542190232)15:
57:
56
1、领导需要的是什么样的人
2、根据领导的要求,公司又需要什么样的人
3、行业的工资标准待遇是如何
4、胜任这个岗位的要具体哪些硬性的或是特性的条件
5、如何抓住人员的浮动性
6、如何调动人员的积极性
7、如何让员工有责任感和归属感
我不是不赞同做一些分析、计划什么的,但是也要根据很现实很实际的东西去进行,不要形式大于内容
东莞-制造-Jerry+1(179306383)15:
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26
但是这些是招聘实施阶段,招聘专员去做的事
广西-装饰-丹+2(542190232)16:
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38
如何抓住人员的浮动性
1、从企业战略,岗位需求入手,要了解人员掌握的知识技能,更有效的开展工作,有热爱才有价值
2、从人员的知识进行分析,了解人员所欠缺什么,企业能否给与上升空间或技能等培训机会
如何调动人员的积极性
1、企业的奖励制度如何进行
2、给人员看到一个能发挥的平台“今天你站在哪里不重要,重要的是明天你站在哪里”
如何让员工有责任感和归属感
1、企业文化定位
2、从方方面面让员工对企业产生自我约束力和强烈的责任感
西安AAAAW-小菲(1827951897)16:
24:
50
我想想按照培训的原理来分析下招聘需求分析:
1、领导层面的:
年末和领导沟通未来企业的发展战略、部门及人员结构的变化、人员数量及质量的要求2、和各部门领导及一线主管及骨干人员沟通了解岗位职责及工作饱和度和薪酬方面的想法,结合岗位说明书进行部门架构和职位设定的分析,能合并合并,需要扩编的扩编,需要增员的增员,3、制定年度招聘计划4、做好半年度的招聘总结工作,通过人力成本的分析及员工绩效的考核结果做出总结保持或调正下半年的招聘计划6、月度检查与调正
东莞-制造-Jerry+1(179306383)16:
30:
28
但是这一切的前提是HR要比用人部门主管更了解部门的人员状况以及部门的发展趋势以及短板
西安AAAAW-小菲(1827951897)16:
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嗯,所以这个层面就是战略层面了一般的hr做不到
东莞-制造-Jerry+1(179306383)16:
32:
59
其实也不是,当企业急速发展的时候,就会逼着HR改变
其实并不难,只要HR能由被动等待改为主动出击大部分问题会迎刃而解
苏SZACW-水汽(305493382)16:
35:
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我之前也觉得没必要根据企业战略来制订招聘计划,什么时候要什么人再去了解是否要招的必要性等就行了,但,现在公司突然增产,开分公司,才知道了根据战略提前制订计划的重要性
东莞-制造-Jerry+1(179306383)16:
35:
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HR其实什么人都可以做,关键是看企业的需求
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