劳动关系协调员案例题库.docx

劳动关系协调员案例题库.docx

《劳动关系协调员案例题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系协调员案例题库.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

劳动关系协调员案例题库

一、区分劳务关系及劳动关系（中）

在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：

2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头及其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。

　　某高尔夫练习场有限公司主张：

王某及该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。

经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。

王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。

双方未签订书面劳动合同或相关协议。

王某在个人窗口缴纳了社会保险。

问题：

王某及该公司是否存在劳动关系？

请结合相关规定的具体内容简述理由。

答案：

双方不存在劳动关系。

判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某及该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。

王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。

（需将文件规定的主要内容及案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分）

二、违法约定的试用期无效（易）

王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司及其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后及王某签订劳动合同。

2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某及其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。

王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。

问题：

1.A公司及王某口头约定的试用期是否有效？

为什么？

答案：

无效。

依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。

2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？

答案：

应支付。

依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。

3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？

理由是什么？

答案：

应支付。

依据劳动合同法的相关规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经及劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以单方解除劳动合同，但应支付经济补偿。

本案中，A公司以天津办事处撤销为由单方通知王某解除劳动合同，王某主张经济补偿，符合该条款之规定，故应支付。

4.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司是否因未提前三十日通知解除需额外支付王某一个月的工资作为代通知金？

理由是什么？

答案：

应支付。

依据劳动合同法的相关规定，此情形下用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

本案A公司未提前三十日书面通知王某，应额外支付一个月的工资作为代通知金。

三、试用期、调岗、违纪解除、维权程序（中）

张某于2010年6月1日及天津某公司签订了为期5年的劳动合同。

劳动合同约定张某的岗位为市场部经理，职责是负责市场开拓等工作，试用期8个月，月工资8000元，对其他劳动合同必备条款亦进行了相关约定。

2012年4月，因内勤部经理调离，公司总经理认为张某更适合从事内勤部工作，于是在未及张某协商的情况下，便安排张某将市场部的工作移交，接手内勤部的工作。

对此，张某表示不同意，认为原劳动合同约定的是做市场部经理，公司的调岗行为违反合同约定。

总经理认为张某及公司已签了劳动合同，已成为该公司的员工，就应当服从公司的安排，仍坚持由张某去做内勤部的工作。

张某坚决不同意，仍到市场部上班。

该公司于2012年4月20日以张某拒不服从工作安排、严重违反公司的规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条第二项的规定及其解除劳动合同。

张某不服，申请仲裁。

庭审中，该公司并未提交相关规章制度，但双方对岗位变更未达成一致的事实均予认可。

问题：

1.张某及天津某公司签订的劳动合同有什么错误？

请指出。

答案：

试用期长达8个月，超过了劳动合同法规定的试用期最长不得超过6个月的限制。

2.该公司未经张某同意，直接安排张某去内勤部工作的做法是否正确？

为什么？

答案：

不正确。

因为该公司的行为违反了劳动合同的约定，双方约定张某的工作岗位是市场部经理，该公司如提出变更工作岗位，应及张某协商一致。

3.该公司单方解除劳动合同的行为是否合法？

请围绕此类解除情形应具备的要件简述理由。

答案：

不合法。

因为张某的行为并不属于劳动合同法第三十九条第二项规定的情形。

具体而言，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同行为合法性的认定，需要具备规章制度制定程序合法、内容合法合理具体、经过公示，且需劳动者存在严重违纪的事实等多项要件。

庭审中，该公司未提交相关规章制度，亦未证明张某属于严重违纪情形，因此，该公司单方解除劳动合同的行为违法。

4.张某的劳动合同如被解除，其可采取什么方式维护自己的合法权益？

答案：

张某可以及该公司协商，也可以请工会或第三方共同及用人单位协商；双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，张某可以向该公司的劳动争议调解委员会申请调解，或向依法设立的基层人民调解组织、乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

四、调解员如何调解（中）

张某，大学专科学历，原来是一家企业的技术骨干。

张某在应聘时，大多数企业的招聘都要求必须是研究生学历。

尽管张某再三强调自己的能力，但仍然多次碰壁。

为了能顺利到某知名企业工作，张某在应聘时提交了自己的技术能力证书和伪造的研究生学历，该企业顺利地录用了张某并签订了三年的劳动合同。

在试用期内，企业获悉张某的学历是伪造的，张某也承认，但是是不得已才为之，请求单位看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。

但用人单位还是解除了张某的劳动合同，张某认为自己是通过面试、复试等层层考核录用的，自己的工作能力也得到单位的认可，能力及学历没有直接联系，因此单位不能只重学历，不重能力，不应该解除劳动合同，从而双方引发纠纷，张某请求劳动争议调解委员会进行调解。

问题：

1.你作为一名劳动关系协调员，应按照哪些工作程序开展此项调解工作？

参考答案：

（1）审查受理。

受理调解申请时，应当对该争议是否属于劳动争议、是否符合受理范围、申请人是否适格、有无明确的被申请人、有无具体请求及事实根据等进行审查。

（2）做好准备工作。

开展调解前，要弄清楚争议基本事实，查阅及争议相关的劳动法律法规及政策规定，结合当事人提交的证据材料，以事实为根据，以法律为准绳，对双方当事人的责任、需求、心态等进行分析，列出调查提纲，形成初步的调解意见。

（3）实施调解。

具体程序包括：

（一）宣布调解开始，核实参加人身份；

（二）宣布调解的目的、纪律和注意事项，宣布申请人的具体调解请求；（三）当事人陈述。

一般般先由申请人陈述事实理由，再由被申请人进行陈述；（四）结合相关法律法规、证据材料和当事人陈述，辨法析理，促成双方当事人形成初步调解方案，及双方当事人沟通确定调解内容。

（4）制作调解协议书、送达并归档。

2.你认为劳动关系协调员在劳动争议调解过程中，应遵循哪些原则？

参考答案（源自教材）：

（1）自愿原则。

一是程序上的自愿，即是否进入调解程序，必须取决于双方当事人的自愿；二是实体上的自愿，即调解协议的内容必须是双方当事人自愿达成的。

（2）沟通人员专业化原则。

即劳动关系协调员不仅要恪守职业道德，还要熟悉我国的劳动法律法规政策及相关司法解释。

（3）积极沟通原则。

劳动关系协调员应当积极地在冲突双方间进行沟通，为双方当事人提供更多的机会，使双方达成一致。

（4）民主说服原则。

劳动关系协调员在调解中主要运用劳动法律法规和民主讨论的方法、说服教育的方法，摆事实、讲道理，耐心细致地做好疏通工作，不能采用强迫命令、用权势压迫的做法。

也可从自愿原则、合法原则、公正原则、及时处理原则角度出发进行论述（源自《劳动争议调解仲裁法》）。

（需至少答出三个方面的原则，并且简要论述方给满分）。

3.结合劳动合同法的相关规定，你认为本案的争议焦点是什么？

答案：

本案的争议焦点在于张某伪造学历签订的劳动合同是否有效（答出此项内容即可给满分）；企业发现张某伪造学历后能否单方面解除其劳动合同，企业在本案中有无过错（仅答出此项内容给一半分）。

五、综合计算工时制延时加班工资的计算（中）

刘某实行以月为单位计算的综合计算工时制，月薪3000元，平均每月工作26天，每天工作8小时。

问题：

1.刘某的小时工资如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

3000÷21.75÷8

2.刘某每月超过标准工时的延时小时数如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

（26－20.83）×8

3.刘某的延时加班工资如何计算？

（列出计算公式即可，不用求值）

答案：

（3000÷21.75÷8）×（26－20.83）×8×150%

六、终止劳动合同的经济补偿（中）

李某在2011年3月10日进入天津甲公司上班，并及该公司签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，约定合同到期时间为2014年3月9日。

2014年3月9日，甲公司通知李某，双方劳动合同到期终止。

另：

李某劳动合同终止前12个月月平均工资为人民币15000元；2013年天津市职工月平均工资为4260元。

问题：

1.李某可否向甲公司主张经济补偿？

理由是什么？

答案:

可以主张。

依据劳动合同法的相关规定，劳动合同期满终止时，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者不同意续订外，其余情况，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。

本案系甲公司不及李某续订劳动合同，故李某可以主张经济补偿。

2.如果李某可以主张终止劳动合同的经济补偿，其可主张多少金额？

理由是什么？

答案：

经济补偿38340元。

根据劳动合同法的相关规定，李某可以向甲公司要求支付相当于3个月工资标准的经济补偿，因李某月工资高于天津市2013年度职工月平均工资的3倍，因此，应按照天津市2013年度职工月平均工资的3倍，即12780元计算月工资，应支付3个月的月工资，总计38340元。

3.如果2014年1月10日，李某达到法定退休年龄，劳动合同能否终止？

甲公司应否支付李某终止劳动合同的经济补偿？

答案:

能够终止。

无需支付经济补偿。

4.如果2014年1月10日，甲公司被吊销营业执照，劳动合同是否终止？

甲公司应否支付经济补偿？

答案：

终止。

应支付。

七、加班、保险、三期（中）

张某2013年2月1日入职上海某公司，双方口头约定先试用2个月，2013年4月1日公司告知张某其试用期合格并于当日签订劳动合同，期限为2013年4月1日至2014年3月31日，劳动合同中约定张某工作岗位为客户经理，工资为6800元，工作地点为天津市内，每周一至周六工作，每天工作时间为10点至16点30分。

同时，双方在劳动合同中约定，因公司是外地企业，张某放弃缴纳社会保险。

2014年2月1日，张某被诊断为怀孕四周，其将自己怀孕的消息告诉了公司。

2014年3月1日公司向张某发出书面通知，通知其双方劳动合同于2014年3月31日到期终止。

问题：

1.公司及张某口头约定的试用期是否有效？

请简述理由。

答案：

无效。

依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。

2.张某如要求公司支付其2013年3月1日至31日未签订劳动合同的二倍工资差额，其请求应否支持？

请简述理由。

答案：

应支持。

依据相关法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中公司在张某2013年2月1日入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付张某2013年3月1日至31日未签订劳动合同的二倍工资差额。

3.张某认为公司安排自己每周工作六天，违反法律规定，要求公司支付休息日的加班工资，该请求应否支持？

请简述理由。

答案：

不应支持。

根据相关法律规定，用人单位安排劳动者工作的，每周不得超过40小时，每周至少休息一日。

本案中张某每天工作6.5小时，每周工作时间总计未超过40小时，且每周休息一天，不属于法律规定的休息日加班的情形，故其请求不应支持。

4.张某在及公司签订劳动合同时已约定个人放弃缴纳社会保险，张某还能否要求公司为其补缴社会保险？

请简述理由。

答案：

可以。

依据相关法律规定，用人单位和劳动者均应依法缴纳社会保险费。

现张某虽及公司在劳动合同中约定放弃缴纳社会保险，但该约定违反法律规定，属于无效条款，因此张某仍可以要求公司为其补缴社会保险。

5.公司能否在劳动合同到期时终止合同？

请简述理由。

答案：

不可以。

依据相关法律规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

2014年3月31日张某尚处于孕期，公司不能在合同到期时终止。

八、履行合同、经济补偿（易）

刘某2013年1月1日入职一家在外省市注册的传媒公司，从事人力资源管理工作，工资约定为每月3000元。

双方于2013年3月21日签订劳动合同，约定合同期限为2013年3月21日至2014年3月20日，工作地点在天津。

2013年12月30日，该公司因天津地区业务取消，提出及刘某解除劳动合同，刘某同意，并在解除劳动合同协议上签字，但该协议未对解除劳动合同的经济补偿进行约定。

刘某向公司提出经济补偿的要求，公司不同意支付，且只同意支付刘某2013年12月的半个月工资1500元，双方产生争议。

问题：

1．刘某及该公司产生了劳动争议，可否向天津的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁？

请说明理由。

答案：

可以。

依据相关法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

刘某劳动合同履行地在天津，故可以向天津的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

2.双方在庭审时均认可刘某2013年1月1日入职，该传媒公司应否支付刘某2013年2月1日至2013年3月20日未签订劳动合同的二倍工资差额？

请说明理由。

答案：

应支付。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定依据相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

刘某2013年1月1日入职，2013年2月1日，刘某在该公司工作已超过一个月，该公司在2013年2月1日至2013年3月20日未及刘某签订劳动合同，依法应付二倍工资差额。

3.刘某和传媒公司均认可刘某2013年12月出满勤，传媒公司是否应按照3000元的标准支付刘某该月工资？

请说明理由。

答案：

应按照3000元的标准支付。

依据相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

刘某已按劳动合同约定提供了劳动，该公司应按约定足额支付2013年12月的劳动报酬3000元。

4.刘某及传媒公司均表示双方为协商一致解除劳动合同，传媒公司是否应支付刘某解除劳动合同的经济补偿？

请说明理由。

答案：

应支付。

依据相关规定，用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并及劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

该公司向刘某提出解除劳动合同，并及刘某协商一致解除劳动合同，依法应支付经济补偿。

5.传媒公司提出解除劳动合同的经济补偿为刘某半个月的工资1500元，该金额是否正确？

请说明理由。

答案：

不正确。

依据相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。

刘某在该公司工作已超过六个月不满一年（差一天满一年，因2013年12月是31天），应支付一个月的工资3000元作为经济补偿。

（答出不正确，理由为工作时间超过六个月不满一年的按一年计算，支付相当于一个月工资的经济补偿的，给满分；理由为工作时间满一年，支付相当于一个月工资的经济补偿的，给一半分，因计算不准确）

九、非全日制用工（中）

刘某于2010年9月到某报社工作，经培训成为一名投递员，双方协商约定月工资为1800元。

2013年10月17日，该报社宣布刘某所在的发行站解散，并口头通知刘某不用上班了。

刘某在该报社工作期间，该报社没有为其缴纳社会保险费。

该报社认为，刘某及报社之间是非全日制用工关系，报社无需为刘某缴纳社会保险费，也无需支付其解除劳动关系的经济补偿。

2013年11月10日，刘某就解除劳动关系的经济补偿争议向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会立案后，经庭审调查及双方当事人提供证据查明：

申请人刘某在被申请人某报社下属发行站（非法人单位）从事报刊投递员工作三年多，申请人及被申请人就工资待遇等相关事项进行口头约定，双方未签订劳动合同；被申请人规定申请人每天投递工作时间为3小时，个别地段投递时间不超过4小时。

投递工作结束后，申请人可从事其他工作。

问题：

1.全日制用工及非全日制用工的主要区别？

答案：

第一，工作时间不同。

全日制用工实行每天工作不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时的工时制度；非全日制用工的工作时间一般平均每日不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时。

第二，非全日制用工可以订立口头协议。

依据《劳动合同法》的规定，全日制用工，用人单位及劳动者应当订立书面劳动合同；而非全日制用工，双方当事人可以订立口头协议。

第三，依据《劳动合同法》的规定，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿；全日制用工劳动合同终止或解除的，除特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿。

第四，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过15日；全日制用工用人单位应当以货币形式，一般情况下，按月向劳动者支付工资。

第五，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。

根据相关规定，用人单位必须为全日制用工劳动者缴纳各种社会保险费用；但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，其余的社会保险费，用人单位则不是必须缴纳。

2.该报社是否需要支付刘某终止用工的经济补偿？

请简述理由。

答案：

无需支付。

根据查明事实，刘某及该报社形成的是非全日制用工关系，依据相关规定，任何一方可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。

十、严重违纪、调解思路（易）

张某于2011年11月21日到某物业管理公司担任保安领班。

双方签订了期限自2011年11月21日至2013年11月20日的劳动合同，约定试用期为2个月，试用期满后工资2700元/月。

2013年5月28日该物业管理公司停止了张某的工作，6月3日张某收到该物业管理公司的解除劳动合同通知书，通知书写明：

“鉴于阁下在公司保安领班工作岗位上没有达到应尽的职责,多次出现重大失误，已严重违反了公司管理规定。

根据《劳动合同法》第三十九条及公司员工守则规定，于2013年6月3日解除及阁下的劳动关系，相应事宜将按照国家规定执行”。

张某对解除决定不服，向公司所在地的基层调解组织申请调解，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

对于张某是否违反企业规章制度，调解中，该物业管理公司提供两份过失单，第一份是2012年1月9日过失单，记载张某工作责任心欠缺，造成轻度过失一次，张某对此予以认可；第二份是2012年4月21日过失单，记载张某白班期间玩忽职守造成恶劣影响，同年5月25日物业管理公司给其记大过一次，对此张某予以否认。

调解过程中，该物业管理公司向调解员表示，其未保留张某存在过失行为的证据，也难以提供相应企业规章制度及员工守则。

问题：

1.张某是否严重违反物业管理公司的规章制度？

答案：

张某并未严重违反该公司的规章制度。

2.物业管理公司应否支付张某违法解除劳动合同的赔偿金？

请简述理由。

答案：

应支付。

本案中，对于解除劳动合同的合法性应由公司承担举证责任，虽然张某对轻度过失予以认可，但其性质不属于严重违反用人单位的规章制度。

该公司既未提交证据证明张某存在严重违纪的事实，也未提交相关企业规章制度或员工守则，不能证明张某系严重违反用人单位的规章制度，属于违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。

3.假如你是该案调解员，你会向双方当事人提出怎样的调解建议？

参考答案：

可建议用人单位支付赔偿金，建议张某为缩短维权时间、降低维权成本，尽快拿到该赔偿金，放弃部分赔偿金，以促使单位尽快履行协议。

如张某愿意继续回该公司工作，也可建议用人单位撤销解除劳动合同决定，双方继续履行原劳动合同。

（答案较为灵活，但内容不得违法或显失公平）

十一、医疗期（中）

小李在A公司担任会计职务。

2013年5月底经医院检查，确认患有糖尿病，并需要入院治疗。

为此，小李于2013年6月5日办理了入院手续，并开始入院治疗。

小李为此提前已经向公司申请办理了病假手续。

经过治疗，于2013年10月15日出院。

但因患病导致眼睛弱视，无法继续工作。

另：

小李于2009年参加工作，于2010年12月进入A公司，双方签订有一份为期三年的劳动合同。

问题：

1.小李可以享受多长时间的医疗期？

答案：

根据相关规定，小李属于实际工龄在5年以下，在A公司工作年限在5年以下的，可享受3个月医疗期。

2.小李的医疗期应从何时起算？

答案：

医疗期从小李请假入院之日起计算，即从2013年6月5日开始计算。

3.小李的医疗期应在多少个月内累计计算？

答案：

在2013年6月5日起的6个月内累计计算。

十二、规章制度、调解实务（易）

某公司的人力资源部门依照领导的安排，制定了《员工奖惩制度》，并在其中明确写了公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。

随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司吵架的员工刘某和田某做出了解除劳动合同处理，刘某及田某两人以他们不知道有上述制度为由申请调解。

问题：

1.你认为该公司解除劳动合同的行为是否合法？

请简述理由。

答案：

不合法。

该公司的《员工奖惩条例》未事先向员工公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，故该公司的解除行为违法。

2.如果你是本案的调解员，你会如何开展调解工作？

答案：

（1）审查受理。

对该争议是否属于劳动争议、是否符合受理范围、申请人是否适格、有无明确的被申请人、有无具体请求及事实根据等进行审查。

（2）做好准备工作。

开展调解前，弄清楚争议基本事实，查阅及争议相关的劳动法律法规及政策规定，结合当事人提交的证据材料，以事实为根据，以法律为准绳，对双方当事人的责任、需求、心态等进行分析，列出调查提纲，形成初步的调解意见。

（3）实施调解。

（一）