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沟通管理
本科学生毕业论文(设计)
题目企业人力资源管理中的沟通研究
学院经济管理学院
专业人力资源管理
学生姓名幸惠娟
学号0718433
指导教师茆巍职称讲师
论文字数10047
完成日期2011年4月20
论文题目企业人力资源管理中的沟通研究
学生姓名、学院:
幸惠娟,经济管理学院
中文摘要(300字左右)
所谓沟通是指人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。
本文从管理沟通的发展历史说起,由人力资源管理六大模块入手,逐个分析论证了沟通对于企业的重要性。
但对于大多数企业来说,现实情况却不容乐观。
由于组织结构、管理者风格等诸多原因造成了现代企业沟通不畅,企业内信息传递阻碍的通病。
本文通过对这些问题产生原因的究根溯源,提出了健全沟通机制、规范沟通方法等四个可应用的方法,并呼吁广大企业管理者学会“沟通的艺术”,重视管理沟通。
关键词(3~5个):
人力资源管理;沟通;有效沟通
Name,School:
Xinghuijuan,Collegeofeconomicsandmanagement
Abstract:
Effectivecommunicationoccursonlyifthereceiverunderstandstheexactinformationorideathatthesenderintendedtotransmit.Communicationisanimportantpartofmanagementactivities,itisparticularlyimportantinthemodernera.Atpresent,therearestillsomeissuestoberesolved,thisarticleanalyzedtheroleofcommunication,thenthebarrierstoeffectivecommunicationandfindmethodsto
solvethoseproblems.
英文关键词HR;Communication;Effectivecommunicate
目录
第一章引言1
第二章管理沟通的提出1
2.1管理沟通理论的提出与发展1
2.2管理沟通的作用.......................................................................................................2
2.3管理沟通在人力资源管理中的地位2
第三章管理沟通在人力资源管理中的应用3
3.1招聘工作中的沟通3
3.2培训过程中的沟通4
3.3薪酬管理中的沟通4
3.4绩效管理中的沟通5
3.5员工关系管理过程中的沟通5
第四章管理沟通在人力资源管理中存在的主要问题5
4.1沟通障碍6
4.2企业内部机制不利于有效沟通6
4.3管理者对有效沟通认识不足8
4.4沟通内容随意8
第五章沟通问题的原因分析9
5.1认知框架差异9
5.2沟通渠道不通畅9
5.3管理者缺乏公平、民主意识……………………………………………………….10
第六章实现人力资源管理有效沟通的方法10
6.1建立全方位的沟通机制10
6.2规范沟通方法11
6.3善于协调人际关系冲突12
6.4重视领导在沟通中的作用...................................................................................13
第七章结论14
参考文献:
14
企业人力资源管理中的沟通研究
幸惠娟经济管理学院
摘要:
所谓沟通是指人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。
本文从管理沟通的发展历史说起,由人力资源管理六大模块入手,逐个分析论证了沟通对于企业的重要性。
但对于大多数企业来说,现实情况却不容乐观。
由于组织结构、管理者风格等诸多原因造成了现代企业沟通不畅,企业内信息传递阻碍的通病。
本文通过对这些问题产生原因的究根溯源,提出了健全沟通机制、规范沟通方法等四个可应用的方法,并呼吁广大企业管理者学会“沟通的艺术”,重视管理沟通。
关键词:
人力资源管理;沟通;有效沟通
Abstract:
Effective communicationoccursonlyifthereceiverunderstandstheexactinformationorideathatthesenderintendedtotransmit.Communicationisanimportantpartofmanagementactivities,itisparticularlyimportantinthemodernera.Atpresent,therearestillsomeissuestoberesolved,thisarticleanalyzedtheroleofcommunication,thenthebarrierstoeffectivecommunicationandfindmethodstosolvethoseproblems.
Keywords:
HR;Communication;Effectivecommunicat
第一章引言
所谓沟通是指人与人之间思想和信息的交换,是将信息有一个人传递给另一个人而逐渐广泛传播的过程。
沟通是人类社会行为中的基本行为,是人类社会之所以成为人类社会,并不断进步的动力因素之一。
未来学家奈斯比特指出:
未来的竞争就是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上,而有效沟通的基础在于沟通中的信息传递。
现代人力资源管理包括很多方面,沟通在其中扮演着重要角色,在人员招聘、员工培训、绩效考核以及实施激励中,都离不开有效沟通。
可以说,管理沟通是促进人力资源管理各项职能间融合的有效催化“酶”。
第二章管理沟通的提出
2.1管理沟通理论的提出与发展
二十世纪七十年代,欧美资发达本主义国家的管理学者开始从组织行为学和管理心理学方面展开研究,引申出组织沟通研究,进而创造和发展出基本的管理沟通概念,经过逐步细化研究,逐渐形成了管理沟通的一些初级理论。
早期研究的最大成就主要集中在沟通的具体途径,如对于倾听、阅读、演讲、会面、访谈中的沟通方式的研究。
二十世纪九十年代计算机技术和信息技术的突飞猛进让科技、信息时代的概念深入人心,此时的管理沟通的学者也已经对电子沟通和网络沟通开始关注。
现在信息经济时代,企业内外部环境的变化日益复杂,全球化、信息化和科技化势如破竹,企业在这样腾飞的大背景下规模扩大、组织结构和人员构成越来越复杂,呈现出各方面的多元化现象。
以上这些问题,都必须依赖于良好的管理沟通来解决,管理沟通理论除在企业人力资源管理中扎根同时还大量的渗透到管理的其他元素中。
2.2管理沟通的作用
首先,沟通是保证下属员工做好工作的前提。
只有通过沟通让下属员工明白他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益之后,才能确知做什么、做到什么程度,自己选择什么态度去做。
其次,沟通是启发下属员工工作热情和积极性的一个重要方式。
领导与下属经常就下属所承担的工作,以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通,下属员工就会受到鼓舞,就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。
这也就直接给下属带来了自我价值的满足,他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。
再次,沟通是下属员工做好工作的一个保障。
只有通过沟通,上级领导才能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题,并及时为下属工作中的难题的解决提供支持和帮助。
这可有助于他的工作按照要求,及时、高质量地完成,进而保证整个单位、部门,乃至整个企业的工作协调进行。
正是从这个意义上讲,有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。
实现管理沟通规范化,也就是通过把一种高效、科学的沟通技巧和方法作为一种管理人员的具体管理行为规范确立下来,让每个管理人员都遵照执行。
2.3管理沟通在人力资源管理中的地位
从管理学的角度来说,管理对象可分为物质资源和人力资源。
人力资源管理的实质是有计划的对各种人力资源进行配置和整合,其管理的核心就是价值链的管理,但由于各种资源在客观上是各自独立隔绝的,他们自己无法直接互相联系产生价值,因此就需要管理者对它们进行组织、领导和控制,从而在他们之间建立起有效和牢固的联系。
而沟通就是这些资源间联系的桥梁。
随着人力资源管理的发展和企业对人力资源开发的不断重视,人力资源管理的细分和组织的重组将成为必然的趋势。
人力资源管理从企业综合管理中脱离而出成为独立的部门,并细分形成了多项分支,具体来说包括企业人力资源规划、员工招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效管理及员工关系处理六大模块。
管理沟通自此至终贯穿在每个细节中,所有会影响人力资源的要素都被纳入到企业沟通管理的范围中。
由此我们可以发现,企业中沟通渠道的建设和维护将是人力资源管理的重点。
第三章管理沟通在人力资源管理中的应用
从现代企业人力资源管理的内容中我们不难看出,管理沟通随着企业和员工的变迁过程被细分为招聘工作中的沟通,人员培训过程中的沟通,薪酬管理中的沟通,绩效管理中的沟通和处理员工关系过程中的沟通等职能模块。
3.1招聘工作中的沟通
招聘是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。
招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程,在这一过程中免不了相互沟通的环节。
企业的招聘者重点对企业的基本情况、企业文化、企业目标、企业的经营理念、所聘岗位的工作性质、职责、内容和入职后的责任及义务等情况进行客观如实的介绍,达到选拔合适人才的目的,确保所任用的员工与岗位要求更加吻合。
随着人才市场求职途径的多元化,应聘者将有更多的选择机会,现代企业的招聘也成双向选择的过程。
企业在人员招聘的过程中,不仅仅要考虑到人才与岗位的贴合度还要考虑到应聘人员个人的发展。
通过有效地沟通使应聘人员获得客观、详细的信息,从而对岗位感到满意并愿意长期安心工作。
采取正确的招聘方法和有效地沟通,有助于发掘人才的最大潜力,寻找到适合企业发展的千里马。
3.2培训过程中的沟通
随着科学技术的发展和社会的进步,企业对人的要求越来越高、越来越新,人与企业的结合常常处在动态的矛盾之中。
解决这一矛盾的方法之一就是进行员工培训。
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须重视对员工的培训。
员工培训工作主要分为培训需求分析、制定培训计划、实施培训措施和培训效果评估四个基本步骤。
完成这四个步骤都需要沟通,通过沟通交流,深入了解员工和企业的情况,为制定高效率的培训计划、选择合适的培训方法奠定基础。
培训实施中也是通过沟通使员工基于企业的要求不断提高自身素质、能力、绩效和对组织的贡献,从而发挥自身最大的潜力。
3.3薪酬管理中的沟通
薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理离不开沟通,随着现代企业薪酬管理的逐步正规化和专业化,沟通在薪酬管理中形成了独立的职能——企业薪酬沟通。
为了实现企业的战略目标,管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解。
企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息(主要指企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议),跟员工全面沟通,让员工充分参与,并对薪酬体系执行情况予以反馈,再进一步完善体系;同时,员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动,相互理解,达成共识,共同努力推动企业战略目标的实现。
薪酬沟通本身往往开始得很早,远在新的薪酬战略开始实施以前,不仅如此,它还需要贯穿于薪酬方案的整个生命周期当中。
3.4绩效管理中的沟通
为了持续提升绩效,达到组织目标,各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等环节。
企业绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程,在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理体系效用的发挥。
过程之初,管理者和员工通过认真平等的沟通,对未来一段时间的工作目标和任务达成一致,确立员工未来一年的工作目标。
过程中,管理者监督提醒员工完成既定目标。
过程后期的绩效沟通则是绩效管理的核心,考核者与被考核者要就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高。
3.5员工关系管理过程中的沟通
员工关系管理就是企业和员工的沟通管理,这种沟通要更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织其他管理目标的实现。
现代企业员工关系管理的重点是员工的成长沟通管理,管理者要与员工进行入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后的沟通等。
以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
第四章管理沟通在人力资源管理中存在的主要问题
有研究表明,人力资源管理中70%的错误是由于沟通不善造成的。
当下,企业内外部环境的变化日益复杂和加快。
企业内部沟通不畅,企业对员工缺乏信赖,员工对企业的认同感不强,缺乏凝聚力已经是当前企业的通病。
许多企业,沟通链条过长,沟通就是层层上报,再层层下达,这样的沟通除了浪费大量的时间以外,还要承担信息流失的风险。
具体来说现在企也人力资源管理中存在着以下几个方面的问题:
4.1沟通障碍
所谓沟通障碍,是指信息在传递和交换过程中,由于信息意图受到干扰或误解,而导致沟通失真的现象。
在人们沟通信息的过程中,常常会受到各种因素的影响和干扰,使沟通受到阻碍。
沟通障碍主要来自三个方面:
发送者的障碍、接受者的障碍和信息传播通道的障碍。
企业管理中沟通延迟的现象严重,基层信息在向上传递时过分缓慢,一些下属在向上级反映问题时犹豫不决,上传信息的缓慢,于是每一层的员工都可能因此延迟与他人的沟通,以致延误问题的解决,甚至影响到公司重大决策的变动。
信息过滤不当,这种信息被部分筛除的现象之所以发生,是因为员工有一种自然倾向,在汇报工作时之回报那些他认为上级愿意知晓的信息,受讯者由于接受的信息残缺不全将直接导致相关问题的不能解决。
有的员工为了得到上级的更多称赞获取更加优渥的回报,故意将信息扭曲,夸大自身价值。
也有些人为了逃避责任,则会掩饰存在的相关问题。
任何的信息扭曲都会使管理者无法正确了解信息,从而做出不明智的决策。
如在绩效沟通环节中,如果员工不能全面而真实的汇报其工作信息,最终的绩效考核结果也将失去真实性和可靠性。
4.2企业内部机制不利于有效沟通
目前,企业组织结构往往分为高层、中层、基层等多个组织层面,各个层面承担一定的管理职能。
大多数企业的组织层次划分是自上而下的垂直分工,这样便于控制和协调。
但是这种布局更容易形成宝塔诗组织结构,是高层人员难以接近基层人员,出现主观主义和官僚主义的现象。
长期以往,将会造成基层人员的消极沉闷,放弃沟通。
就企业组织方面来说,有学者统计,如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%,到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。
这是因为,在进行这种信息沟通时,各级主管部门都会花时间把接受到的信息自己甄别,一层一层的过滤,然后有可能将断章取义的信息上报。
此外,在甄选过程中,还掺杂了大量的主观因素,尤其是当发送的信息涉及到传递者本身时,往往会由于心理方面的原因,造成信息失真。
这种情况也会使信息的提供者畏而怯步,不愿提供关键的信息。
因此,如果组织机构臃肿,机构设置不合理,各部门之间职责不清,分工不明,形成多头领导,或因人设事,人浮于事,就会给沟通双方造成一定的心理压力,影响沟通的进行。
另一方面,现代许多企业人力资源管理水平还不高,组织内部权责不明晰,过于集中化管理使得每个人的工作职责、工作内容、工作责任、工作汇报等处于模糊化阶段,岗位设置的不科学职能描述的不明晰直接导致了沟通主体的不明确和管理断层的现象。
值得注意的是,企业中的沟通方式的陈旧。
如今企业主要还是依托于人本身的方式进行沟通。
尽管目前许多公司已经运用了OA系统,但在沟通层面的功能仍然很少,特别是信息的频繁传递、信息的共享等都还比较初级,特别是有用信息的筛选传播更加缓慢堵塞。
公司内部的沟通任然处于被动沟通阶段,没有形成相应的沟通规范,沟通的随意性比较强,沟通的效果差。
4.3管理者对有效沟通认识不足
沟通本身就是与他人进行深层交往,并且具有明确的目的,是要通过沟通解决特定的问题。
而任何一个沟通对象都是有自己独立的利益和意志的人,投入精力,慎重地实施沟通,还不一定能够达到理解和认同的目的。
不慎重对待,这就必然难以获得良好有效的沟通效果。
所以,首先要有积极而慎重的态度,并在此基础上,进行认真准备、严肃实施、艺术表达、用心倾听和积极反馈。
一个企业的运作风格、管理水平、运营效率,很大程度上取决于高层行为风格,高层勤于督导,下属就会积极回报;高层指示明确、清晰、可操作性强,下属的反馈就容易有针对性、容易对题;高层重视内部资源共享,下属就会重视分享。
单从人力资源管理中的沟通这一方面来说,管理者存在着许多的问题,比如在人力资源规划中,布置任务口头化、随意化、多变化、模糊化,员工难以适从,工作效果难以保证;比如在绩效考核中对员工的及时反馈不足,留给员工自己去琢磨领导者的心思;再比如制度建设与人事调动过程中,缺乏民主意识,变动性过大,公告性不足,导致很多员工耗费很大成本去了解不断变化的制度和流程。
4.4沟通内容随意
企业中的高效率的沟通是基于一定目标而进行的信息交换,并不是一味的相互倾诉。
有些企业存在着沟通前的准备工作不足,沟通内容不明确得问题。
缺乏沟通前的准备工作,势必造成沟通过程中“东扯葫芦西扯瓢”的局面,既浪费了沟通双方的工作时间、又不利于问题的解决。
因此有效的沟通要有清晰的沟通主线,明确的沟通主题,事先安排好沟通提纲,先讲啥,后说啥,做到心中有数。
企业沟通中缺乏人文关怀,同样也不利于沟通目的达到。
另一方面,对于企业运作中各种相关信息,涵盖人力、财务、业务等各方面信息,缺乏程式化的沟通内容,没有相对明晰、规范的沟通内容体系,许多企业的人力资源管理相关人员会进行相应的管理沟通,但内容往往不达根源,不能有效地收集和传达信息,这其中的沟通无序化、随意化,必然导致无序沟通和虚假陈述的现象产生。
第五章沟通问题的原因分析
5.1认知框架差异
管理沟通是一个复杂的心理和社会过程,信息只有在一定的认知框架中才能被理解,而每个人都有自己独特的认知框架,特别是企业中的管理者和员工认知框架上往往存在着较大的差异.简单来说,每个人的社会立场不同,世界观不同,人生观不同,思维方法不同,知识构成也不同。
这就导致人们在思考问题的时候会形成不同的思维方法,因而影响人们的认识。
知识构成不同使不同知识层次的人对待同一事物有着不同的认识。
这些差异的存在,导至不同的人对同一事物有不同的认识也是很合理的。
但在企业中,对于同一事物人们做出的截然不同的解释,就容易造成彼此的误解,造成沟通不畅,减弱企业合力。
5.2沟通渠道不通畅
沟通渠道是指由信息源选择和确立的传送信息的媒介物,即信息传播者传递信息的途径。
信息源必须确定何种渠道是正式的,何种渠道是非正式的。
一般,正式渠道由组织建立,它传递那些与工作相关的活动信息,并遵循着组织中的权力网络;另一种信息形式在组织中是通过非正式渠道来传递的。
在管理沟通的原则中,如果去到不畅通什么样的去到都是没有意义的。
人力资源管理中这种不足主要表现为:
下多上少;纵向多横向少;间接渠道多,直接渠道少;正式渠道多,非正式去到少等问题。
这些问题的存在使得读多人力资源管理者不能正确及时的了解到企业人力资源的全貌,影响各种管理工作的进行,员工满意度下降,离职倾向严重。
5.3管理者缺乏公平、民主意识
企业中的人力资源管理者必须懂得运用沟通的方法,更重要的是要在管理的各环节全面贯彻人本和民主的精神。
如在薪酬设计、绩效考评和人事变动等员工较为关心的方面,有的管理者独揽大权,很少或者从不与组织成员进行沟通,从长远看,这种做法将有害于组织的成长与发展。
当今企业领导风格不同,但无论是哪一种都离不开公平民主的做事标准,有些企业的领导独断专权,要求职员立即服从。
大多数企业在采用命令型领导风格时必须谨慎,只有在绝对需要的情况下才可以使用,诸如一个组织正处于转型期或者敌意接管正在迫近时可以考虑。
如果一个领导人在危机已经过去之后,还仅仅依赖于命令型领导风格或者继续使用这种风格,就会导致对员工士气以及员工感受的漠视,而这带来的长期影响将是毁灭性的。
从某一方面来说,命令性的风格是与公平、民主相驳的。
管理沟通存在的问题,使企业有限的人力资源和其它资源无法实现最佳配置,不仅产生不了合力,反而互相牵制,严重影响企业日常正常运行和发展前景。
第六章实现人力资源管理有效沟通的方法
6.1建立全方位的沟通机制
几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题。
一般来说,企业的机构越复杂,管理层次越多,职能越不明晰,其沟通的效果就越差,高层指令传达到基层的时候往往已经走样;同样,底层人员的建议与反映在未到达管理者之前历经层层扼杀往往已经消失殆尽。
建立全方位的沟通体制,首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令,下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式,这样的沟通方式不仅无助于监督与管理,长此以往也会严重挫伤员工的积极性。
良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。
要实现有效沟通,就必须在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与员工、管理层与员工、员工之间的多层次的交流对话机制。
另外还要保持渠道的畅通,使信息能够快捷而准去地传达到各方面。
要建立常态的沟通机制,将入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后的沟通这八个方面以制度的形式固化,制度化的同时也要根据实际情况灵活运用各种方法进行有效沟通,如举行座谈会,举办员工生日聚会等。
另一方面需要注意的是,在健全企业内正是沟通机制的同时还要注重非正式沟通的作用,非正式沟通指的是通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式,平常所说的“小道消息”也是非正式沟通方式的一种。
由于企业内部非正式组织的存在,作为社会人的公司员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量信息,如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导,就可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道取得的信息,在达成理解的同时解决潜在的问题,从而最大限度提升企业内部的凝聚力,发挥整体效应。
6.2规范沟通方法
沟通是伴随管理全过程的管理行为,没有有效的沟通,就不可能有有效的管理。
管理沟通是企业组织运行效率高低的一个重要影响因素,管理人员要花一半以上的时间进行沟通,但企业管理的很多问题却然是由沟通不充分而起的。
这就决定了企业谋求管理效益,实现企业规范化管理必须对管理沟通行为进行规范。
企业方面来说,应该建立一套规范的沟通制度,推动双向交流
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