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《劳动法》十大著名事件
《劳动法》十大著名事件
《劳动合同法》十大著名事件评析
周斌
时间过得真快,《劳动合同法》颁布至今已经两年了,这里收集的是新法颁布前后,我在报刊上发表的十大著名事件的评析。
其中《央视“清退行动”引出的劳权话题》一文,由于批评了CCTV,发表时被改得面目全非,这次也恢复原样。
由于最近杂事较多,这次只是按发表的时间顺序匆匆收录与此,未及审阅订正,错误在所难免,希望大家批评指正。
日制从业人员,约定的所谓小时工资,仅仅是企业工资计算及内部管理方式,实际上执行的是全日制月最低工资标准,即不低于上海市现行月最低工资标准750元,折算到每小时就是4.48元。
这样算起来,5.8元或6.3元的工资并不低于最低工资标准。
而利用业余时间从事兼职劳动的兼职人员,其所从事的兼职劳动是在其用工关系所属单位日常八小时工作之外实施的,现行的劳动法律、法规、规章并未将兼职劳动纳入其调整范围,也不适用最低工资标准。
至于在校学生,根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定:
“在校生利用业余时间勤工助学的,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。
”因此,在校学生勤工助学也不适用最低工资标准。
由此看来,与其说麦当劳、肯德基没有违反国家的非全日制用工规定,不如说它们根本就没有或很少有符合国家规定的“非全日制用工”;与其说麦当劳、肯德基没有违法用工,不如说其使用的大部分人员都不在劳动法律法规的调整范围内。
麦当劳、肯德基用工事件暴露出现行法律特别是有关非全日制用工规定的软肘,实际上这种情况比企业违法用工更加令人担忧。
目前广东和广州的律师协会已经向全国人大提交紧急建议:
在即将三审的《劳动合同法》中界定兼职为非全日制用工。
上海的劳动法专家也建议,劳动部门和教育部门应该尽快制定与“勤工俭学”配套的规范,在约束、规范打工时间的前提下,对勤工俭学族应该获得的报酬、享有的权益也进行相应的规定,以此来同时约束“勤工俭学者”和“用人单位”的行为。
其实在国际上,SA8000社会责任管理体系明确规定:
“应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。
”据了解,麦当劳在其母公司所在国,学生工、暑期工都是按当地规定不低于最低工资标准支付工资的,怎么到了我们这儿就不一样了呢?
看来我国法律是该堵上这个漏洞了。
2.黑砖窑案凸现劳动立法软肋
6月24日,全国人大常委会组成人员在分组审议劳动合同法草案时,强烈抨击山西“黑砖窑”事件,并提出要尽快通过劳动合同法,通过这部法律和其他相关法律的实施,切实保护劳动者的合法权益,严防类似事件的发生。
“强调保护劳动者的合法权益,是最高立法机关在现阶段发出的一个强烈信号。
”全国人大常委会委员郑功成表示,“最近发生的山西‘黑砖窑’事件让大家深深地感到,最高立法机关发出这样的信号是非常必要的。
”
其实早在上世纪九十年代,类似的案例就有公开报道,2003年以后山西也曾开展过类似的专项整治,但是黑砖窑并没有被根治,而且愈演愈烈,终于闹出骇人听闻的血案。
事实上该案确实暴露出现行劳动立法中的软肋。
首先,非法用工受害者的正当权益难以得到维护。
根据《劳动保障监察条例》规定:
“对无营业执照或者已被依法吊销营业执照,有劳动用工行为的,由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察,并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。
”实际上劳动部门对于非法用工主体并无处罚权,只能通报工商行政管理部门。
“取缔”非法经营主体是完全应该的(它本来就无资格存在),但对于劳动者已经付出的劳动又该如何赔偿呢?
“黑砖窑”案被揭露后,洪洞县政府按照每月最低工资标准470元的3倍补发工资,当然这与他们的实际付出相距甚远,山西目前检查的3347户砖窑中,有2346户没有登记,非法使用农民工53036名。
他们的工资到底应当由谁支付呢?
实际上并不明确。
所以《劳动合同法(草案)》规定“无营业执照经营的单位被依法处理,该单位的劳动者已经付出劳动的,由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬。
”这是完全必要的。
其次,对于有关部门违法行使职权和不履行法定职责的法律责任缺失。
黑砖窑案是一起涉嫌黑势力拐卖人口、强迫劳动、使用童工、限制人身自由等犯罪行为的刑事案件,而制造和参与黑砖窑的人员不能及时得到严惩,表明有关部门的严重失职和渎职。
广胜寺镇上大大小小的“专项检查”并不少见。
就在5.27案件曝光前的5月中旬,国土资源所还曾到王兵兵的砖厂检查,最多时当地县、镇有十一二个部门管砖厂,包括镇政府、地质矿产、水利、工商、劳动、税务等部门。
据知情人称:
“黑砖场的‘公婆’很多,但他们有一个共同点,能罚款就去,不能罚款的很少去。
罚款了就等于检查完了,至于其他情况,并不是他们检查的重点。
”
法律上的责任分为“违法作为”与“不作为”,行政管理和执法部门有法律赋予的诸多的权力,但是不要忘记,与权力相对应的是责任。
当行政执法部门怠于履行职责时,理应承担相应的法律责任。
但是目前法院受理的不履行法定职责的行政诉讼案件寥寥无几,不仅使一些公民、法人的合法权利不能实现,同时也会助长行政执法腐败。
《劳动合同法(草案)》原规定“劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权,侵犯用人单位或者劳动者合法权益的,依法承担赔偿责任;对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
”在三审稿中又新增了“不履行法定职责”即“不作为”也要承担相应的责任,这是一个非常重要的变化。
但希望在实施细则中进一步明确行政机关履行法定职责的具体程序、期限以及履行与不履行法定职责的标准,使之更具操作性。
另外,《劳动合同法(草案)》中规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资”,还规定“连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条规定的情形续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同”,这些条款对于规范用工都具有积极的意义。
正如全国人大常委会委员丛斌所说:
“黑砖窑’事件是社会主义国家不应发生的悲剧。
《劳动合同法》通过后,应在全国大力宣传、认真贯彻执行,避免再次发生类似‘黑砖窑’这样的事件。
”
3.央视“清退行动”引出的劳权话题
中央电视台在短短的三周中清退了1800多名临时工作人员。
据反映,近来央视一些新闻内容在不同节目中反复播放的频率超过了以往正常水平,某档新闻节目的导演和编辑都亲自上阵,扛起了摄像机,因为大多数摄像师都被清退了。
应当说,导致央视这次清退行动的导火线是“纸馅包子虚假新闻”事件发生后,上级有关部门要求严格整顿新闻队伍,但更主要的原因还是迫于《劳动合同法》的压力。
8月10日下午,中央电视台人事办公室主任杨晓民在接受记者采访时直言不讳:
“中央电视台在广电媒体里面第一个做到了规范用工,没有台管理层的决策和决心是无法办到的。
我们完成了这项工作之后,很多兄弟电视台来我台取经。
他们认为:
按现行的法律,如果不及时处理好用工问题,以后风险会越来越大。
”
为什么央视说以后风险会越来越大?
在用人单位加强管理、规避风险的同时,广大劳动者又该如何维护自己的合法权益呢?
央视这次清退行动,的确可以引发不少劳权话题。
话题之一:
央视为何强调“先清后进”?
据杨晓民介绍,随着这几年栏目的扩版、频道的增加,有些栏目私自招了一些未签合同的人员。
目前央视组织了全台八百多个科组长、制片人进行《劳动合同法》培训,还组织5个工作组深入基层调查,并会同部门制定规范用工计划,在规定时间内,完成了一千八百余名未签约人员的摸底、梳理和清理工作。
当然,这并不是由于央视的用人需求有所减少,他们一方面对未签定合同的人员进行清理,采取“有进有出,先清后进”的办法,即在清退之后再从这些人员里面选拔招聘优秀的人才。
应当说,形成和建立劳动关系应当订立劳动合同,这是《劳动法》明文规定的,但是在现实生活中很多用人单位不愿订立劳动合同,因为原来的法律对于事实劳动关系的调整模式对于违法者还缺乏威慑力。
《北京市劳动合同规定》第二十三条规定:
“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同,劳动者要求签订劳动合同的,用人单位不得解除劳动关系,并应当与劳动者签订劳动合同。
双方当事人就劳动合同期限协商不一致的,劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。
”也就是说,用人单位实际还是可以解除事实劳动关系,只不过最多需要一年的时间。
在上海甚至连这一年的时间也不需要,《上海市劳动合同条例》第四十条规定:
“应当订立劳动合同而未订立的,用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者。
”解除事实劳动关系如此简单,怪不得不少用人单位不愿意订立劳动合同。
但是即将实施的《劳动合同法》对于事实劳动关系的调整模式发生了颠覆性的变化。
《劳动合同法》第八十二条规定:
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”这个惩罚不可谓不大。
不仅如此,第十四条还规定:
“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”“视为”在民法中可以被理解为“等同”。
更重要的是,《劳动合同法》从头到尾没有规定用人单位解除事实劳动关系的条款,所以从某种意义上讲,用人单位与劳动者一旦形成了事实劳动关系,就很容易被“等同”于订立了无固定期限劳动合同,这正是用用人单位最害怕的手段制裁不签劳动合同的行为。
怪不得央视不惜代价,采取“有进有出,先清后进”的用人策略。
杨晓民也再三强调:
今后更不允许有一个不规范用工存在,凡是公开招用的人员,都要有明确的劳动合同,要有完备的社会保险。
为保证这一目标的实现,从台领导、中心主任、部门主任到制片人,层层签订《规范用工责任书》,像立军令状一样。
话题之二:
“企聘”人员可以随意使用吗?
据杨晓民介绍,1990年代初央视只有3个频道,有两千多名事业编制人员,现在已经有16个频道,马上要分成18个频道,人员编制却远远不能满足需求。
其实从1990年代开始,他们就进行了编制外用工的尝试,2003年在全台范围内推进编外人员管理改革,通过劳务派遣的方式解决编外人员的身份问题。
除了台里有编制的职工,其他的职工全部跟中视汇才公司签约,然后派遣到电视台工作,成为“企聘”人员。
可以说,中央电视台现在是全国最大的实行劳务派遣制度的事业单位。
现在全台的八九千人里,已有五六千人签了“企聘”合同,占了全体成员的三分之二。
这次清退行动之后,也有五百多人以劳务派遣的方式再招进来。
但是必须指出的是,《劳动合同法》实施以后,法律对于劳务派遣员工的劳动权益保护也大大加强了,央视的劳务派遣用工也不可能再像过去那样随意使用,“召之即来,挥之即去”。
首先,《劳动合同法》第六十七条规定:
“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
”因为劳务派遣的基本结构在于“形成劳动关系”与“实际劳动关系”的组合以及二者利益的互相制衡。
这种结构不但满足了劳动者扩大就业,用人单位雇佣劳动力的需求,更主要的是通过建立在利益区分基础上的二者责任的划分,最大限度地保护了劳动者的权益。
如果这种结构被破坏,转变成为对基本劳动关系的分割,那么这无疑是减轻了用人单位对劳动者应尽的义务,从而违反了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的基本精神。
有资料表明,北京中视汇才文化发展有限公司是隶属于中央电视台的专业人才服务公司,专门为CCTV提供劳务派遣、人事代理等业务。
如果如此的话,根据新法规定,中视汇才不能再向中央电视台或者所属单位派遣劳动者。
其次,《劳动合同法》第五十八条规定:
“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
”根据《劳动合同法》第十三条第二款规定,固定期限劳动合同的签订是以双方协商一致为基础的,而在劳务派遣合同中,法律却以强制的形式规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”,结合《劳动合同法》第六十五条规定,只有被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。
这样无疑会促使劳务派遣单位认真考虑对被派遣劳动者身心利益的保护,作为劳动关系的责任主体,劳务派遣单位必然要出面与中央电视台协商,以保障劳动者在劳动过程中的健康和安全。
第三,《劳动合同法》第六十三条规定:
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”根据同工同酬的原则,中央电视台在工资支付过程中不得对在同一工作单位从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者因其性别歧视、民族歧视、年龄、地域等方面的不同而支付不等量的报酬。
当然,它不排斥中央电视台可以对虽从事同种工作,但技能和劳动贡献不同的劳动者支付不等量的报酬。
话题之三:
被清退人员如何维权?
记者问杨晓民:
2003、2004年那次改革,你说遇到不少困难,包括有些被辞退的人来你办公室静坐、哭诉,这次有没有遇到类似情况?
”他回答:
“这是正常的,所以我们这次提出‘刚性原则,有情操作’。
”记者又问:
“清退之前有没有想过这么迅速的做法也许会引起一些诉讼呢?
”他说得很干脆:
“出现诉讼也是正常的,但是我们不能被动地拖到后面。
”
央视规范用工完全应该,但是劳动者的权益也应当受到保护,“有情操作”更应建立在“合法操作”的基础上。
根据《北京市劳动合同规定》规定,未订立劳动合同的劳动者要求签订劳动合同的,用人单位不得解除劳动关系,并应当与劳动者签订劳动合同。
双方当事人就劳动合同期限协商不一致的,劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。
另外,假设2007年8月1日劳动者要求签订劳动合同,双方当事人就劳动合同期限协商不一致,劳动合同应当订到2008年7月31日。
但是如果在此期间劳动者在央视连续工作满十年,根据《劳动合同法》第十四条,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,央视应当订立无固定期限劳动合同。
所以说对于清退未订立劳动合同的劳动者,央视现在如果“一刀切”的话,也将承担法律风险。
当然,根据《上海市劳动合同条例》规定,应当订立劳动合同而未订立的,用人单位可以提前三十日通知劳动者终止劳动关系,但劳动者具有第三十九条规定情形之一的,即劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内的,或女职工在孕期、产期、哺乳期内的,劳动关系应当顺延至该情形消失。
而如果当该情形消失时,届时《劳动合同法》已经实施,用人单位未必再能单方强制终止事实劳动关系。
另外,用人单位终止事实劳动关系,也应按规定支付经济补偿。
上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(三)规定:
“应当订立书面劳动合同而未订立的,用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系,应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。
但劳动者符合《条例》第三十条、第三十三条规定情形的,用人单位可以不予支付经济补偿金。
”
这里需要提醒劳动者的是,《劳动合同法》规定:
“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
”“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
”所以在《劳动合同法》实施前,劳动者要特别注意防范用人单位违法解除未到期的劳动合同,同时不要轻易听从用人单位安排,与用人单位变更劳动合同。
4.十亿元究竟能买到什么?
——华为“辞职门”事件的法律透析
就在新的《劳动合同法》即将实施之际,深圳华为公司出台了这样一条举措,所有工作满八年的华为员工,在2008年元旦之前,都要先后办理主动辞职手续,即先“主动辞职”、再“竞业上岗”,重新与公司签订1-3年的劳动合同。
从今年9月开始,华为公司共计7000余名工作满8年的老职工相继向公司提交辞呈,全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿,据了解总计高达10亿元。
对于外界的争议,华为否认此举是为了规避《劳动合同法》,表示“华为认真学习、理解、坚决贯彻执行《劳动合同法》,使华为的用人制度合法、规范,并富有竞争力”,并称“辞职完全属于员工自愿,没有公司强迫行为。
绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”,“我们的经济补偿方案要优于国家的劳动法律法规,包括高于明年生效的劳动合同法。
”华为此举是否合法,目前全国总工会和深圳市劳动和社会保障局已展开调查,本文仅就此事件涉及到的一些法律常识作些辨析,以帮助大家加深对于即将实施的新劳动法的认识。
华为的经济补偿标准比法定标准优厚吗?
我们不妨就从华为经济补偿金说起吧。
华为表示,本着自愿协商的原则,所有自愿辞职员工都将获得华为相应补偿,补偿方案为“N+1”模式,即经济补偿税前总额=(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。
但月补偿工资标准不仅是员工月标准工资,还包括员工上年度奖金月均摊值。
N为员工在华为连续工作的工作年限,此外还额外支付一个月工资。
有人说,《劳动合同法》对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制:
一是补偿的年限N不能超过12个月;二是高工资者,计算的每月工资标准,要以当地社会平均工资的三倍封顶。
华为的补偿方案没有这两个限制,所以要优厚于劳动合同法的标准。
果真如此吗?
首先,华为以上经济补偿方案中的表述有自相矛盾的地方,既说“本着自愿协商的原则”,又说“职员自愿辞职”,究竟是怎么回事呢?
这个问题很重要,按照现行法律法规,员工主动辞职公司并不需支付经济补偿,双方协商一致解除劳动合同(不管谁先提出)公司理应支付经济补偿。
对此规定明年起实施的《劳动合同法》略有调整:
协商一致解除劳动合同要看谁先提出,如果是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的,也应支付经济补偿。
而从目前公开披露的信息看,此次华为7000余员工同时暂时离职,尽管员工按照公司的要求提交了辞职报告,但仅此认定员工单方解除劳动合同是不公平的,至少是应属于双方协商一致解除劳动合同吧?
其次,华为“额外支付一个月工资”也不是公司的“恩泽”。
用人单位依据《劳动法》规定解除劳动合同,应提前三十日以书面形式通知劳动者;《劳动合同法》规定,用人单位依据第四十条规定情形解除劳动合同的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
所谓“N+1”中的“1”,亦称“代提前通知金”,既然华为没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人,理应“额外支付劳动者一个月工资”。
第三,尽管《劳动合同法》对于高收入员工的经济补偿计算年限和基数作了限制,但是又规定“本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行”。
还需指出的是,法律规定的只是最低标准,如果公司真的愿意提高员工的经济补偿标准,国家是不会干涉的。
另外,法律规定的计算经济补偿的月工资就是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资月,奖金、加班费等理应包括在内。
总而言之,说华为的经济补偿方案要优厚于法定标准是没有任何依据的。
为什么经济补偿方案仅限于工作满8年的老职工?
我们还注意到,华为以上经济补偿方案仅限于工作满8年的老职工。
而《劳动合同法》对于新劳员工的保护力度也并不一样。
假设员工小李一年以后劳动合同到期,但是他的工龄只有5年,届时他可以提出续订劳动合同,但是公司可以同意续订也终止劳动合同,而即使是终止劳动合同,2008年1月1日以前的工作时间可以不计入计算年限。
尽管《劳动合同法》规定:
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
”但是还规定:
“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
”
而按照当时有关规定,解除劳动合同一般需要支付经济补偿,而终止劳动合同一般是不需要经济补偿的。
也就是说,如果届时公司提出终止小李的劳动合同,尽管他的工作年限已满5年,但是经济补偿年限可能只有1年。
所以公司完全没有必要现在就“买断工龄”。
但是,依据《劳动合同法》规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,或者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
假设员工老张同样是一年以后劳动合同到期,但是他的工龄已满10年,届时他可以提出续订无固定期限劳动合同,只要不是《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,如严重违反用人单位的规章制度的,或劳动者不能胜任工作等,公司不能拒绝订立无固定期限劳动合同。
一掷10亿元,仅仅为了选择劳动合同期限吗?
不过我们相信,华为关于“绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”的承诺还是会兑现的。
既然如此,华为为何现在要急于了断老员工的工龄,并为此不惜一掷10亿元呢?
所谓无固定期限劳动合同,不就是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同吗?
无固定期限劳动合同当然不是什么“铁合同”,其实无论是哪种期限类型的劳动合同,只要有法定条件出现,包括劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等,一样是可以解除的。
其实问题的关键并不就在合同期限,而在于解除或终止条件。
《劳动合同法》实施后,用人单位单方解除或终止劳动合同必须有符合法律规定的正当理由。
也许有人会问:
此前用人单位难道可以随意解除劳动合同吗?
当然,《劳动法》也规定不能随意解除劳动合同,但是由于对于订立劳动有固定期限劳动合同的次数没有限制,也没有规定用人单位终止劳动合同需支付经济补偿,只要劳动合同到期,用人单位就可终止劳动合同而不必说明任何理由,实际上用人单位还是相对地享有“自由解雇权”。
这也是为什么在现实生活中劳动合同越签越短的症结所在。
劳动合同越签越短,并不意味着用工期限相应缩短,许多老职工的劳动合同也是一年一签甚至半年一签。
劳动合同越签越短,意味用人单位可以更加方便地解雇员工。
《劳动法》规定不能超时加班和必须支付加班费,规定不能克扣和拖欠员工的工资等等,但是不少员工为了保住手中的饭碗,明知公司侵犯了自己的权益也是敢怒而不敢言。
可见对于某些企业有意规避无固定期限劳动合同的“对价”,这笔账算起来并不那么简单。
所以《劳动合同法》特别引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,还取消了《劳动法》合同约定终止条款,劳动合同只能法定终止,不能约定终止,同时大大加重了不依法签订劳动合同、违法解除劳动合同等行为的法律责任,而这也正是一些单位特别反感《劳动合同法》的主要原因之一。
有人说,“从华为这件事的操作来讲,挑不出任何毛病。
”在法律上,离职的标志是办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移等,而这些都是华为此次辞职包括的内容。
华
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