业务员考核表完整优秀版.docx
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业务员考核表完整优秀版
销售经理绩效考核指标量表
被考核人姓名:
职位:
时段:
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
销售额
50%
考核期内销售额达到万元
2
销售计划达成率
15%
考核期内销售计划实现100%以上
3
销售费用节省率
5%
考核期内销售费用有效控制,节省率达%以上
4
客户重复购买率
10%
考核期内会员客户重复购买率达%以上
5
利润率
10%
考核期内零售部利润率达到%以上
6
新产品销售收入
5%
考核期内新产品销售收入达万元
7
下属员工技能提升率
5%
考核期内下属员工技能提升率达%以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.客户重复购买率
客户重复购买率=
客户重复购买率=该月老客户该买次数*3/总客户数
被考核人
考核人
复核人
签字:
日期:
签字:
日期:
签字:
日期:
销售人员绩效考核表
被考核人姓名:
岗位:
考核时段:
考核日期:
被考核人
职位级别
绩效薪资
考核结果
绩效系数
考核人
职位级别
考核监督人
绩效工资
项目
权重
考核分
小计
考核指标
指标
实际
得分
权重
考核小计
确认
定量
0.60
香料(完成指标)
50%
执行
0.20
香料(未完成指标)
客户
0.10
香精(完成指标)
50%
学习
0.10
香精(未完成指标)
最终考核得分
定量考核合计得分
100%
考核项目
考评分
权重
小计
考核项目
考评分
权重
小计
销售计划执行
50%
客户默契度
50%
销售总结跟进
10%
咨询及投诉处理
25%
流程制度违规
负项考核(按实际发生扣罚)
20%
客户回访及反馈
25%
政策执行结果
20%
客户项目考核合计
100%
执行项目考核合计得分
100%
考核项目
考评分
权重
小计
被考评人意见
产品知识的更新
50%
营销技能及执行提高
25%
信息收集及分析
25%
学习项目考核合计得分
100%
考评人评语
审核确认
销售部绩效考核表
(一)
姓名:
填表日期:
年月日
考核时间范围:
年月日-----年月日得分:
考核项目
考核指标
考核标准
(评分部门填写)
满分
实际完成数值(评分部门)
完成比率(人资)
得分
(人资)
评分部门
备注
工作业绩
(40分)
销售完成率
本月任务万元
40分
实际销售额万元
总部
完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%
销售增长率
上月销售额万元
10分
本月销售额万元
总部
增长率=(本月销售额-上月销售额)÷上月销售额的绝对值×100%
老客户购买率
老客户购买人数*3/总客户数
10分
总部
新客户开发
人
10分
人
总部
完成比率=实际新客户数÷任务×100%
工作态度
(37)
日总结
保证每天按规定上报
5分
漏报次
-----
销售部
每缺一天扣一分总结有深度、至少有一条有效的市场信息
团队协作
个人利益服从集体利益
5分
违规次
-----
销售部
因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣5分。
销售制度执行
按公司销售制度执行
5分
违规次
-----
销售部/总部
每违规一次,扣1分
客户拜访
每两个月拜访一次客户
5分
违规次
-----
销售部
无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未联系某客户(要求有联系记录),一次处罚5分。
出勤率
迟到次数
5分
迟到次
-----
销售部
出勤率达到100%(出差不计),得满分,迟到超过3次,此项不得分
日常行为规范
公司各项规章制度
2分
违规次
-----
销售部/总部
公司所有现行制度,违法一次该项不得分
服务意识
顾客投诉次数
2分
投诉次
-----
销售部/总部
出现一次客户投诉,该项不得分
服从安排
对领导工作按排的态度
1分
违规次
-----
销售部/总部
听从领导合理安排,恶意违背此项不得分
1、考核适用对象:
销售部业务员3、考核周期:
考核期以每月为周期,每月的8日前交上月的绩效考核成绩。
4、考核时间:
1-3号之间对上月进行考核。
5、考核结果的使用:
以计入薪资体系,按考核分数的百分比发放提成。
6、考评部门:
销售部、总部。
7、额以回款额为准,没有回款的不计入当月销售额。
8、超出三个月回款,取消提成;超出半年回款按款额的10%扣罚,上限1000元。
业务员考核量化表
被考核人
岗位:
考核人
考核时段
考核片区
主要考核内容
标准分值
计划目标
实际完成
考核得分
备注
关键业绩指标90分
销售目标金额(元)
60分
新开发客户数
(户)
15分
拜访交流客户数(户)
15分
kM233715B4B孋20607507F偿362358D8B趋2632766D7曗3481187FB蟻331098155腕
主要考核内容
标准分值
完整程度
连续程度
考核得分
备注
关键管理活动10分
工作表单管理——工作日志
4分
工作总结及改进方案
6分
合计
————
100分
被考核
人意见
同意按照以上标准考核本人
签字:
m256036403搃t<326637F97羗3043076DE盞R218625566啦
实际发放绩效工资
绩效工资元×最终得分占总百分比
元
实际发
放工资
基本工资元+绩效考核所得工资
元
注:
本考核表适用于经销商业务员的绩效考核。
经销商业务员基本工资补贴发放按《》执行。
七、业务员关键绩效考核指标
(表格中的XX请根据公司的现实情况及绩效计划填写)
考核项目
考核内容
权重
考核频率
考核资料来源
绩效目标值
区域销售
产品的销售
30877789D碝3525789B9覹371289108鄈~|W
40%
月度/季度/
年度
营销部
1、月度销售任务完成率在XX%以上。
2、季度/年度的销售增长率XX%。
3、销售资金汇款率为XX%
分销渠道的建立
建立分销渠道,提高公司产品覆盖率
30%
季度/年度
营销部
季度/年度产品覆盖率达到XX%
市场信息的收集和反馈
收集市场信息,提高相应产品销售策略
10%
季度
营销部
273056AA9檩3936099C0駀335568314茔G2551963AF掯232865AF6嫶5I
市场相关信息的收集的及时和准确性
客户关系的建立
与客户建立良好的关系,维护公司形象
20%
月度/季度/
年度
营销部
1、客户满意度评价在XX分以上
2、老客户的保有率为XXX%
3、新客户开发率达到XXX%
公司业务员考核表
姓名:
考评时段:
年月
考核内容
考核标准
得分
业绩
考核
(60)
完成月度
合同目标
率(30分)
目标完成率≥60%(30分)
目标完成率60%——30%(20分)
目标完成率30%——10%(5分)
目标完成率≤10%(0分)
回款率
(30分)
回款率≥50%(30分)
回款率50%——30%(20分)
回款率30%——10%(5分)
]377509376鍶3373183C3菃k?
{
回款率≤10%(0分)
业务
考核
(40分)
部门客户
拜访情况
(9分)
开发新客户达到个人工作计划中拜访的客户量并取得实质性进展(9分)
开发新客户未达到个人工作计划中拜访的客户量但取得实质性进展(5分)
开发新客户达到部门工作计划中拜访的客户量但未取得实质性进展(5分)
开发新客户未达到部门工作计划中拜访客户量且无实质性进展(0分)
回访
老客户
(7分)
积极回访老客户并获得新业务(7分)
积极回访老客户未取得新业务(5分)
回访老客户但不积极(2分)
不回访老客户(0分)
407919F57齗
K25694645E摞395369A70驰2890470E8烨279276D17洗
部门信息收集与反馈情况
(8分)
每月向公司提交3条以上有价值的圆林信息(8分)
每月向公司提交2条有价值的圆林信息(6分)
每月向公司提交1条有价值的圆林信息(3分)
每月向公司提交0条有价值的圆林信息(0分)
部门客户意向及签约情况
(7分)
客户签约意向明确,尚未签订圆林工程合同(7分)
客户签约意向不明确(0分)
客户沟通(5分)
客户沟通能力强,顺利达到签约的目的(5分)
客户沟通能力一般,营销能力一般(3分)
客户沟通能力差,无营销以能力(0分)
工作主动性
(4分)
工作主动性强,且可以帮助部署解决业务中遇到的问题(4分)
工作主动性一般,但能做好本职工作(2分)
387279747靇382819589閉3426285D6藖C364108E3A踺2167654AC咬r254176349捉
工作主动性差,无法完成本职工作(0分)
工作态度(0分)
服从领导,与同事协作中未出现顶撞、争吵现象;按照公司相关管理制度严格执行,未出现警告、罚款等处分,
合计
电销业务员绩效方案
一、目的
1、通过绩效管理,将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来,确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理,可以激励促进业务员的现实工作,有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职位变动,培训与发展提供有效的依据.
二、适用范围
仅适用于本公司的营销部门的业务员。
三、绩效管理流程
绩效管理分为绩效计划,绩效沟通,绩效考核,绩效反馈四大项。
四、绩效考核
1、考核实施主体:
管理课负责组织,市场课主管协助处理.
2、考核时间:
分月度,季度,年度考核
3、考核内容:
工作任务,工作能力,工作态度3部分。
4、考核方法:
关键绩效指标考核法
五、营销员的主要工作职责
1、通过拨打建立销售网,提高企业产品销售量。
2、按照企业制定的销售计划和程序,展开产品的推广和销售活动。
5、建立良好的客户关系,维护企业形象.
六、薪资结构和提成方案
业务员是一个弹性比较大的职业,为了起到对其的激励促进作用,因而设计高弹性模式的薪资结构,即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大,福利、保险比例较低,基本工资所占比例也不高。
1、工资结构
业务员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴
2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定
3、津贴:
业务员需要外出跑业务,则可以每月提供适当的车费补贴及通讯补助。
4、绩效奖金方案即为提成方案
绩效奖金分为月度,季度,年度。
月度绩效奖金根据业务员的月度成交总额和有效量来确定.同时,当月营销员最高有效的员工和成功签单最多的员工,可以分别获得额外的费津贴.
一)、营销员的薪酬
1.试用期3个月。
底薪:
500元。
每天量为100个/人,且必须达到10个有效(能成功预约客户见面)。
按22天班计算,超过220个有效,每个按2元计算。
若能成功签单后,再返回5%。
注意:
如果当天没有完成固定的量,则安排周末加班。
可申请自愿加班。
同时到月底没有完成量的要求,则对底薪进行相应的扣除.
2)、市场推销专员的工作范围和薪酬
1.负责收集号码、分析市场信息。
2。
建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表。
3.试用期底薪为:
500元.成交一单,按提成为15%/单。
如果该为营销员所提供,则交3元/个,以便给予该营销员2元。
注意:
号码,每个星期要上交一份无重复的100个号码.
薪资可以参考一下表格:
业务员(营销员)
三级
800
二级
700
一级
600
试用期
500
七、绩效考核的原则
1、坚持公开、公正和公平原则,绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同;
2、以工作业绩考核为向导,绩效考核的重点是员工的工作业绩,所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具;
3、各级管理者必须承担绩效考核的责任,对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容,绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中;
4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作,提高工作效率。
任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的;
5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通,确保绩效考核制度取得预期效果,消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。
八、营销员关键绩效考核指标
考核项目
考核内容
权重
考核频率
考核资料来源
绩效目标值
的有效性
产品的销售
70%
每星期一次
营销部
4、月度销售任务完成率在90%以上。
5、季度/年度的销售增长率80%。
市场信息的收集、反馈和的收集
收集市场信息,提高相应产品销售策略
30%
月度
市场部
市场相关信息的收集的及时和准确性
九、考评结果的运用
1、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈,并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案,本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;
2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;
3、考评结果由部门、分类别由管理课存档,经总助批准方可查阅,原件不得外借。
十、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向部门主管或管理课申诉。
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- 业务员 考核 完整 优秀