人力资源管理师三级第六章.docx

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人力资源管理师三级第六章

第六章 劳动关系管理

第一节 企业民主管理 

第二节 劳动标准的制定与实施 

第一单元 工作时间制度 

第二单元 最低工资保障制度 

第三单元 用人单位内部劳动规则 

第三节 集体合同管理 

第四节 劳动争议的协商与调解

第五节 劳动安全卫生与工伤管理 

第一单元 劳动安全卫生保护管理 

第二单元 工伤管理 

第一节  企业民主管理

【知识要求】 

定义

职工代表大会制度（职工大会）由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

要点

1、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，

是职工民主管理的组织参与的具体表现。

2、职工代表大会依法享有①审议企业重大决策，②监督行政领导和③维护职工合法权益的权力。

3、通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业的管理的参与，而不是对企业管理的替代。

国有企业或其他形式的公有制企业中实行—————职工代表大会制度

非国有企业或其他形式的非公有制企业主要实行——民主协商制度

职工代表大会制度（职工大会）与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协商劳动关系中发挥着重要的功能。

1、职工代表大会制度P355

（一）职工代表大会制度的性质  

（二）职工代表大会制度的特点 

职工参与企业的民主管理有多种形式，分别如下：

参与形式

定义（职工通过XX实现参与）

举例

类型

①组织参与

组织一定的代表性机构

职工代表大会制度 

间接

②岗位参与

在本岗位的工作和自治

①质量管理小组②班组自我管理③各类岗位责任制

直接参与

③个人参与

其个人的行为

①合理化建议、②技术创新

企业的民主管理制度与合同规范、劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的比较：

职工民主管理

合同规范

1.是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成的，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。

2.职工民主管理是管理关系中的纵向协调。

1.合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的，各自均应遵守的合同规范。

 2.合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

民主管理制度

劳动争议处理制度

1.是一种自我协调或内部协调方式；

2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议。

1.劳动争议仲裁是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。

2.劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议

（三）职工代表大会制度的职权 

职权

内容要点

举例

注意事项

1.审议建议权 

对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。

生产计划 、资金使用重大技术引进与改造财务预决算方案 

1.资本与劳动存在着两个矛盾：

①企业目标与劳动目标的差异；

②管理权威与职工参与的矛盾。

2.因此必须要注意职工民主管理的适度性。

3.职工民主参与适度与否考虑2个标注：

①劳动关系双方的利益是否协调，

②管理过程是否实现高效率、低成本。

2.审议通过权

对企业事关职工切身权利的重大事项进行审查、讨论和决议。

工资、劳动安全卫生、相关管理规则

3.审议决定权

对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并作出决定，交由企业执行。

职工福利事项

4.评议监督权 

评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。

 批评、提案

5.推荐选举权

根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者 。

选举

（四）职工代表 

职工代表包括：

①工人、②技术人员和③各级管理人员。

在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%。

代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。

职工代表对选举单位的职工负责，选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。

2、平等协商制度P358

（一）平等协商的性质 

①职工代表大会或②职工大会制度与③平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。

平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

平等协商与集体协商的区别如下：

 （—简—）

区别

平等协调

集体协商

1.主体不同

职工代表经职工选举产生 ；

工会代表由工会选派，

只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。

2.目的不同

在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；

在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。

3.程序不同

程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等；

 有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。

4.内容不同

内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项

内容一般为法律规定的事项 

5.法律效力不同

表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行

表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护 

6.法律依据不同

属于职工民主管理制度中的

职工民主参与管理的形式

劳动法中的集体合同制度等。

平等协商和集体合同的联系 ：

平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。

（二）平等协商的形式 

①民主对话：

由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并形成一定协议的平等协商形式。

②民主质询：

工会组织和职工代表就企业的生产经营等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。

③民主咨询：

工会组织和职工代表就企业的生产经营、裁员等事项中出现的矛盾或存在的问题，由企业有关职能机构作出解释，提供材料，供工会组织和职工代表与企业行政机构或高级管理人员讨论，研究解决措施的平等协商形式。

三、信息沟通制度 P359

建立有效的信息沟通制度，目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，同时利用非正式沟通渠道的信息并对其进行引导。

分类

分类/分项

要点

（一）

纵向信息沟通 

根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系统。

1.下向沟通 

企业高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。

在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。

2.上向沟通

下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况、提出建议或意见，信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。

要建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。

（二）横向信息沟通 

横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。

（三）

建立标准信息载体 

 1.制定

标准劳动管理表单

是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格。

如统计表、台账、工资单、员工卡片等。

它反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。

通过管理表单掌握、分析企业劳动关系系统运行情况，以及据此形成各类管理信息。

2.汇总报表

是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具。

包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。

3.正式通报

说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。

优点：

①信息传递准确，②不易受到歪曲，③且沟通内容易于保存

4.例会制度

直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。

具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。

优点：

①具有亲近感，增强效果；②容易获得沟通对方的反馈；

③具有双向沟通的优势。

四、员工满意度调查的内容 P361

员工满意度调查将分别对以下五个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核。

（一）薪酬 ；

（二）工作：

影响满意度最重要的两个方面是：

①工作的多样化、②职业培训。

（三）晋升：

它会带来管理权、工作内容和薪酬方面的变化 

（四）管理：

一是考察公司是否做到以员工为中心；管理者与员工是否关系和谐；

二是考察公司民主管理机制，员工参与和影响决策的程度如何。

（五）环境：

1温度、湿度、通风、光线、噪声、清洁状况；2员工使用的工具和设施。

5、实施员工满意度调查的目的和要求 

（一）诊断公司潜在的问题；

（二）找出本阶段出现的主要问题的原因；

（三）评估组织变化和企业政策对员工的影响；

（四）促进公司与员工之间的沟通和交流；

（五）增强企业的凝聚力。

【能力要求】 

一、员工满意度调查的基本程序 P362（—简—）

程序和步骤

要点

（一）确定调查对象

 调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等 

（二）确定满意度调查指向（项目）

 根据调查目的确定调查内容：

薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等 

（三）

确定调查方法

①问卷调查法

①目标型调查法 

它的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题。

包括①选择法（设定若干答案选择）、②正误法（判断正误）、③序数表示法（设定问题并排序）。

②描述型调查法 

与目标型调查的区别是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。

设定问题的方法有①确定性提问、②不定性提问。

一般与访谈法密切相关。

②访谈法

（四）

确定调查组织 

① 企业内部有关管理人员 ②外聘相关咨询公司的专家

专业调研公司参与调查优势

1.专业程度高 

利用专业统计软件分析数据，结果客观、精确，工作计划周详，操作流程规范。

2.员工配合较好 

专业公司代表是第三方立场，能确保员工的隐私，员工顾虑少，配合好，信息详尽，真实度高 

3.调查结果的分析客观程度高 

将纵向数据和横向数据进行比较分析，建立跟踪机制。

较好办法

企业与第三方专业公司相互配合，通过与第三方合作可以互为补充，扬长避短。

1、可以有效利用第三方人员和技术上的优势；

2、可以增加员工对调查的信任度，提高调查的质量。

（五）调查结果分析

汇总调查问卷，运用统计分析法判断组织员工满意的总体水平，概况组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。

 （六）结果反馈 

根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。

（七）制定措施落实，实施方案跟踪 

企业决策者和部门等不同层面根据满意度调查反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。

2、企业劳动关系调整信息系统的设计 

（一）信息需求分析 

企业劳动关系管理决策可以分为①战略规划、②管理控制、③日常业务管理3种。

（二）信息收集与处理 

①信息收集；②检查核对；③信息加工；④传输。

（三）信息提供 

三、员工沟通程序与方法 P365

一个完整的员工沟通，总是包括信息、信息的发出者、信息的接受者、沟通渠道等要素。

员工沟通的具体程序是：

（1）形成概念。

（2）选择与确定信息传输的语言、方法和时机。

（3）信息传输。

通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。

（4）信息接收。

信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。

（5）信息说明、解释。

信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接受者正确理解与信息的含义。

（6）信息利用。

信息接受收者利用信息以实现信息发送者传授信息的目的。

（7）反馈。

根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。

【注意事项】 P366

1、降低沟通障碍和干扰 

（1）树立主动的沟通意识。

（2）创造有利的沟通环境。

（3）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。

①在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义。

②在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。

上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。

 （4）注意沟通语言的选择。

二、借助专家、相关团体实现沟通 

1.借助外部专家，可以有效地降低沟通成本，提高沟通效率 

2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通的作用。

第二节 劳动标准的制定与实施

第一单元 工作时间制度

【知识要求】 

一、劳动标准的含义 P373

劳动标准是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或有有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。

理解劳动标准，要注意以下几个方面。

1、是对劳动过程、劳动关系及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。

 2、制定主体具有多样性。

国家机关、地方机关、劳动关系双方、用人单位等。

3、制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。

 4、表现形式具有多样性。

  以表现形式划分，劳动法律、劳动行政法规、劳动规章、正式解释、集体合同、企业劳动规则。

以制定技术划分，定性标准和定量标准等。

5、作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。

6、具有不同的效力等级和效力范围。

在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。

二、劳动标准的结构 P374

结构

标准类别

内容

（一）横向结构

按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。

（二）

纵向

结构

按适用的层次

1.国家劳动标准

由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的全国范围内适用的劳动标准

2.行业劳动标准 

由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。

3.地方劳动标准 

由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准。

4.企业劳动标准 

根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。

（三）

功能

结构 

1.基础类劳动标准 

如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等。

2.管理类劳动标准

如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。

3.工作类劳动标准 

如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等。

4.技术类劳动标准

如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。

5.不便分类的其他劳动标准

上述劳动标准包括不了的劳动标准。

三、工作时间的概念 P374

工作时间（法定工作时间）是指劳动者为履行劳动者给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，

即由法律规定或由劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所负担工作的时间。

工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：

1、劳动者实际从事生产或作业所需进行准备和结束工作的时间； 

2、实际完成工作和生产的作业时间； 

3、在工作过程中自然需要的中断时间； 

4、因工艺技术特点的需要使工作必须中断的时间； 

5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间。

4、工作时间的种类 P375

种类

定义

适用范围

（一）标准工作时间

是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

标准工作时间是其他工作时间制度的基准。

标准工作时间为：

职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

 年工作日：

365-104-11=250天 年工作时250*8=2000 ；

结合休假日：

20.83d/月，166.6h/月

（二）缩短工作时间

是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。

1、井下、高温等特殊作业；

2、夜班；3、哺乳期；4、其他如未成年工，怀孕7个月以上

（三）计件工作时间

以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。

（四）综合计算工作时间

是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。

1、性质特殊，需要连续作业的；2、受季节和自然条件的限制的；3、其他适合的。

用这种工作时间注意：

以一定周期计算，其平均计算的工时长度应于法定标准工作时间基本相同。

①超过的部分，则视为延长工作时间。

②旦在社会公休日，如周六、周日工作的，视为正常工作日工作，不计为延长工作时间，

③法定节假日工作应按延长工作时间处理。

（五）不定时工作时间

是指每日没有固定工时数的工时制度。

工作时间不受限制。

超过部分不视为延长工作时间。

1无法按照标准工作时间衡量的2需要机动作业的3生产特点、工作特殊或职责范围

五、延长工作时间的概念 

延长工作时间是指超过标准时间长度的工作时间。

劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。

允许延长工作时间的一般条件有以下几个：

1、威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的2、必须抢修的3、法律法规规定的：

如：

（1）生产不能间断的

（2）进行设备检修、保养的（3）关系到重大社会公共利益需求的。

 【能力要求】 

1、各类标准工作时间的计算方法 P377

职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法如下。

1、制度工作时间的计算。

①年制度工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天 

②季制度工作日=250天÷4季=62．5天／季 

③月制度工作日=250天÷12月=20．83天／月 

④年制度工作工时=250×8=2 000（工时／人·年） 

⑤季制度工作工时=62．5×8=500（工时／人·季） 

⑥月制度工作工时=2 000／12=166．67（工时／人·月） 

2、日工资、小时工资的折算。

法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时，不剔除国家规定的11天法定节假日。

日工资、小时工资的折算如下。

①月计薪天数=（365-104）÷12=21．75（天／月） 

②日工资=月工资收人÷月计薪天数 

③小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时） 

2、限制延长工作时间的措施 P377

（1）条件限制。

用人单位由于生产经营需要，经与工会与劳动者协商可以延长时间。

（2）时间限制。

用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，

但每月不超过36小时。

（3）报酬限制。

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。

其标准是：

①在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬。

②劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬。

③劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资的标准300%支付劳动报酬。

（4）人员限制。

怀孕7个月以上和哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

三、应用案例分析P378（—案例—）

第二单元  最低工资保障制度

【知识要求】 

最低工资的含义

1、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

2、正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

视为提供正常劳动：

劳动者依法享受带薪休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加活动期间。

3、最低工资适用范围：

①我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。

②国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。

4、国家实施最低工资制度，其基本出发点是①维护市场经济秩序，②保护劳动者的合法权益，③规范用人单位的工资分配行为。

【能力要求】 

1、最低工资标准的确定和调整P379

（一）最低工资标准确定和调整的步骤 

最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源和社会保障部。

方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。

月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

 用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

（二）确定和调整最低工资应考虑的因素 

《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是：

①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

②社会平均工资水平。

③劳动生产率。

④就业状况。

⑤地区之间经济发展水平的差异。

一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。

确定最低工资标准一般考虑：

①城镇居民生活费用支出、②职工个人缴纳社会保险费、③住房公积金、④职工平均工资、⑤失业率、

经济发展水平等因素。

 最低工资标准每两年至少调整一次。

（三）确定最低工资标准的通用方法 

①比重法

月最低工资标准=贫困户的人均生活费用支出水平x赡养系数+调整数

②恩格尔系数法 

月最低工资标准=最低食物费用÷恩格尔系数x赡养系数+工资调整系数

赡养系数=（家庭供养人口数+就业人口数）/就业人口数

二、最低工资的给付P381

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除以下各项，不得低于当地最低工资标准 。

1.延长工作时间工资。

2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

 3.法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

 三、工资支付保障P382 

工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。

劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系。

工资支付保障主要包括工资支付的一般规则 和特殊情况下的工资支付。

（1）工资支付的一般规则 

1. 货币支付；工资应以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。

 2. 直接支付；用人单位应将工资支付给劳动者本人，可委托银行代发工资，必须书面记录领取者姓名。

3. 按时支付；无故拖欠不包括以下情形：

①用人单位遇到不可抗力的影响、②用人单位确因生产经营困难、资金周转受影响，劳动者同意。

4. 全额支付；