人力资源管理课件第七讲.docx
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人力资源管理课件第七讲
第七讲薪酬管理
第一节薪酬管理概述
一、薪酬内涵与外涵的确定
(一)薪酬与工资的区别与联系
(二)薪酬与福利的区别与联系
薪酬:
指劳动者依靠劳动所获得的全部报酬,包括工资、奖金、津贴、退休金、福利保健费等。
薪酬与工资的区别与联系:
⏹薪酬是个舶来品,从国外引入,多在外资企业中采用.应该说无论从内容上还是从对象上,两者有许多相同点,在许多地方可以混用。
⏹但从习惯上说,两者在使用的场合上,使用的对象上又有一定的区别。
政治经济学教科书中认为,工资是劳动力价值和价格的转化形式,这是对工资的抽象化的分析。
而一般的经济学说中认为,薪酬一般是指员工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬,这是人们对工资的一种形象化的称谓。
从字面含义看,薪酬含有薪水、酬劳、酬谢之意,这样就更容易与激励机制联系起来,给管理者以发挥的余地。
而工资是名词,往往与生活费用相联系,似乎是必然的分配结果,是企业应该付给的,管理者没有发挥的余地。
在我国,习惯用工资一词来涵盖企业、机关、学校、社会团体等各种单位的劳动者报酬.而一些企业为了以示区别,愿意采用薪酬,用以特指给员工的劳动报酬.因此,薪酬是指企业对员工给企业所作出的贡献,所付给的相应报酬和答谢.它是员工从事所需要的劳动而得到的货币和非货币形式的补偿.
薪酬与福利的区别与联系:
⏹薪酬一般的是个人或团体与劳动者和劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬、无论是以现金支付还是以非现金支付,他都有很强的目的性。
而福利不与劳动者的个别劳动和群体劳动量相联系的,每个人都有权利享受。
而且具有重复性与终身性的特点,如企业的游泳池,如果个人爱好,可以常年享用,没有限制。
⏹薪酬与福利虽然有明显的区别,但两者的界限有时也比较模糊,而且两者可以相互转换。
如我国计划经济条件下员工的住房一直是作为一项福利分配的大闸,它不与个人劳动量挂钩,只要达到一定年限,每个人都能获得一套住房。
但实现市场经济体制后,随着住房的商品化、货币化,住房福利已逐步向工资转化,福利分房逐步被取消。
⏹从薪酬与福利的功能上看,随着工资收入水平的逐步提高,温饱问题已不是大部分员工面临的首要问题,追求闲暇和提高生活质量逐步成为员工关注的焦点,因此,福利非货币报酬的内容及所占的比重开始逐步提高。
⏹美国薪酬管理专家乔奇认为:
薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利,它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。
事实上,薪酬是一个宽泛的概念.包含了工资,奖金,或福利,奖励等多种报酬形式.
二、薪酬的主要形式
(一)外在报酬与内在报酬
(二)直接薪酬
Ø基本工资
Ø绩效工资
Ø奖金或奖励
Ø津贴
(三)间接薪酬
薪酬是个综合性范畴,包括企业员工的全部劳动报酬收入,不仅限于货币收入,而且包括非货币收入。
(图:
企业对员工的支付总报酬模式)
薪酬结构的构成要素
⏹年资薪酬制:
是指根据综合年数、持续服务年数、能力等多项要素来设定薪酬的薪酬制度,该制度偏重对员工的生活保障要求。
⏹绩效薪酬制:
是指根据员工绩效来设定员工薪酬的薪酬体系。
⏹技能薪酬制:
是指根据员工所获得的技能等级来设定员工薪酬的薪酬体系。
.职务薪酬制:
职务薪酬制是首先对职务本身的价值做出客观地评价,确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。
根据评价对担任该职务的人员与相应的薪酬。
职务指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。
⏹职能薪酬制:
根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者的薪酬的制度。
⏹市场薪酬制:
是指在薪酬调查的基础上,员工的薪酬严格遵照市场价格,与员工职位无关的薪酬体系。
⏹弹性工作时间制:
在一定限度内允许员工选择他们自己的工作时间段。
⏹弹性报酬:
弹性报酬计划是指,允许员工从多种方案中选择一种分配其经济报偿的方式。
三、薪酬的职能
⏹增值职能:
薪酬的投入可以为投资者带来与期待大于成本的收益,也是投资者对活劳动(劳动力要素)进行投资的动力所在.
⏹激励职能:
促进劳动者的工作数量和质量的提高,保护和激励员工的劳动积极性。
从企业管理的角度看,激励职能是薪酬的核心职能。
⏹协调职能:
企业作为一个生产组织,可以通过薪酬水平的变动,将组织目标和管理者意图传递给企业员工,促使个人行为和组织行为融合,调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系。
⏹配置职能。
它在企业管理系统中薪酬管理是企业管理系统的子系统,它与企业其他管理系统有机地结合在一起,管理者通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源,实现企业内部各种资源的有效配置。
⏹对员工来讲,薪酬可以用于获得“食物、保障、社会关系以及尊重的需求,对这些需求的满足,而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。
”
四、薪酬制度的原则
(一)公平性
Ø外部公平性
Ø内部公平性
Ø个人公平性
⏹公平:
是指员工被公平看待的感受。
⏹内部公平:
是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬
⏹外部公平:
是指员工所获得的薪酬比得上其他公司完成相似工作的员工的薪酬。
⏹员工公平:
是指仅依据员工的个人因素(如业绩水平、资历等)对同一组织完成类似工作的员工进行支付。
⏹团队公平:
是指绩效高的团队要比绩效低的团队要获得较高的薪酬。
⏹分配公正:
是指人们是否相信成果或者奖励能够以公正和平等的方式进行分配。
⏹程序公正:
是指人们是否相信成果分配的决策过程和程序是公正和平等的。
(二)竞争性
(三)激励性
(四)经济性
(五)合法性
⏹在人力资源<<>管理中制定公平合理的岗位薪酬标准是整个事管理的基础和核心内容,而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。
一、重要性原则
重要性原则是指在制定岗位新酬标准时,首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低,即该岗位对本单位如果非常重要,则其新酬标准相应较高。
反之,则不然。
二、稀缺性原则
稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时,除了首先要考虑该岗位的重要性程度外,其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性,即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性,亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。
如果该岗位虽然很重要,但是一般人都能胜任,则不应该给予较高的薪酬标准。
三、复杂性原则
复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时,最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度,即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐,或劳动量和劳动强度较大。
如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出,但是显得特别复杂,则应该相应的给予较高的岗位薪酬。
以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序,并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。
但具体如何加以利用则是我们需要进一步探讨的问题。
第二节薪酬管理的基本内容
整体薪资管理体系
一、确定薪酬管理的目的
⏹现代企业薪酬管理的根本目的标在于:
建立科学、合理、有效地薪酬制度。
具体而言,就是达到以下目标:
⏹一是吸引和留住有利于企业目标实现的人才;
⏹二是要调动员工的积极性,使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力;
⏹三是维持薪酬在员工之间的公平;
⏹四是要协调好企业目标与员工个人发展的目标;
⏹五是控制薪酬管理预算;
⏹六时要减少不必要的人员流动,创造留住优秀人才,有利于员工成长的公平的竞争环境。
二、企业薪酬管理的适应环境
⏹劳动力市场化
⏹现代企业制度的建立
薪酬体系设计原则:
理念
年功报酬价值观职位报酬价值观
能力报酬价值观
该岗位所需能力该岗位被考核人
所需水平现有水平
产品知识
市场知识
财务知识
决策能力
谈判技能
变革管理
授权能力
带队伍能力
计划组织能力
绩效报酬价值观
绩效报酬价值观
三、影响企业薪酬政策的主要因素
(一)外部影响因素
劳动力市场的供需状况
政府的政策调节
经济发展状况与劳动生产率
物价变动
地区的生活水平
行业薪酬水平的变化
(二)内部影响因素
企业的支付能力
企业的发展阶段
工作的“劳动”价值
经营层领导的态度
⏹根据美国《商业周刊》年的调查,中国服装行业熟练工人平均月工资为美圆,比印度尼西亚(美圆)、多米尼加共和国(美圆)、洪都拉斯(美圆)这些相对落后的地区都要低很多。
其他行业的情况也基本如此,庞大的人口基数提供了大量可选择的低廉的劳动力是中国企业起步的最初推动力.
四、薪酬政策内容及薪酬结构
⏹薪酬政策内容
⏹薪酬结构确定的方法
⏹工作导向法
⏹技能导向法
⏹市场导向法
⏹薪酬政策内容:
企业薪酬政策要围绕其经营目标及战略,综合各种因素作出决策,具体包括以下几个方面?
一是薪酬成本投入政策。
二是工资制度的选择。
三是工资结构和工资水平的确定。
因此薪酬政策是企业管理者审时度势的结果,决策正确,企业薪酬机制就会充分发挥作用,薪酬运行就会通畅、高效。
⏹薪酬结构确定方法:
⏹薪酬结构是指企业与员工之间的各种薪酬比例及其构成:
⏹主要包括:
⏹企业工资成本在不同员工之间的分配;
⏹职务和岗位工作率的确定;
⏹员工基本、辅助和浮动工资的比例;
⏹基本工资和奖励工资的调整,等等
⏹。
员工薪酬结构确定和调整应以最大限度地激励员工为原则。
留住企业需要的优秀员工,公平付薪,这也是薪酬管理的宗旨;应尽量避免对员工薪酬过多或过少的现象。
.工作导向法。
工作导向法即指以工作依据设计薪酬结构,既岗位工资制。
它是以工作中的技能要求、工作努力程度、岗位责任制以及工作环境等因素来确定各种工作的相对价值。
该方法以工作评价为基础,而工作评价又是在工作分析的基础上进行的。
将工作评价与工资标准水平结合可确定薪酬结构。
技能导向法。
近年来,技能导向的薪酬结构越来越越受到人们的重视。
所谓技能导向法,是根据员工掌握的技能的确定工资的,即技能工资制。
技能导向法一般有两种:
一是以知识为基础;二是以多种技能为基础。
前者是根据员工所掌握的完成工作的知识深度来确定工资;后者是根据员工能胜任的工作种类数目,或是人工技能的广度来确定工资。
⏹市场导向法。
根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定本企业内部的工资结构的方法.
五、薪酬制度的评价
⏹薪酬制度的评价标准
⏹企业目标的实现
⏹薪酬的合法性
⏹员工的满意度
⏹薪酬制度的有效性
六、薪酬管理的作用
⏹薪酬管理是企业人力资源管理的一项战略内容
⏹薪酬管理是调动员工积极性的重要方面
⏹薪酬管理是企业与社会联系纽带的表现
⏹薪酬管理体现了企业管理机制的综合运用
第三节工资制度的设计与实施
一、工资制度设计的过程
⏹确定付酬原则,拟定付酬策略
⏹工作分析
⏹工作评价
⏹薪资调查及数据收集
⏹工资结构的设计
⏹工资分级和定薪
⏹薪资制度的执行、控制和调整
薪酬体系设计流程
薪酬设计的流程
建立科学的薪资体系的步骤
薪资设计的流程
工作分析与岗位描述
薪资设计的流程:
职位评价
评定企业内各职位间的相对重要性与价值
•为了设计与维持一个公正且具竞争力的薪资结构,创建并提供一个合理的基础。
•协助企业内职位间相关性的管理。
•在职等的划分和薪资的给付方面,提供一致性的决策依据。
•创建职位间的比较基础,以作为人力资源管理之依据。
课堂讨论:
职位评价
海氏系统法认为,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种:
智能水平(职业领域的理论知识,思维环境,思维难度等)
解决问题的能力(管理水平,人际关系技巧等)
职务所承担的责任(行动的自由度,职务对后果形成的作用,职务责任、授权等)
职位评价方法
传统职位评价的做法
Ø收集与职位相关的资料(例如:
职位说明书)
Ø组织职位评价委员会
Ø先挑选指标性职位试评,再进一步全面性职位评价
Ø随时检视职位评价因素的适用性
Ø比较简便并且节约,作为新公司、国营和民营公司、人数不多的公司、对人力资源还不够重视的公司、在企业规范化、科学化方面还不够成熟的公司可以采用。
二、工作评价方法
⏹工作评价的作用
⏹工作评价的原则
⏹工作评价的标准
⏹工作评价的方法
薪资管理变革趋势
、变化之一:
可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇、心理收入等已经把直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬;
、变化之二:
不把员工拘泥于特定的职位描述中,鼓励员工尝试更多的工作,钻研更新的工作方法;
、变化之三:
改变职位决定薪酬的方式,引入以个体为基础的薪酬方式,把个人拥有的技术、技能、实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
、变化四:
弹性工资体系。
根据员工所掌握的技能付酬。
目的是鼓励员工创新,自觉掌握新的工作技能和知识,以“投入”(包括知识、技能和能力)为薪酬的衡量依据。
、变化五:
⏹宽段式薪酬体系。
加大工资差距,加大工资中知识技能的含量,下属可以与主管同样工资。
⏹所谓宽带工资体系,指的就是企业将原来较多的工资级别(往往有十几个甚至几十个级别)合并压缩为几个大的等级,同时拉大每一个工资等级的工资浮动范围。
在这里“带”指的是工资等级;“宽带”指的是每一工资等级的工资浮动范围与以往相比要宽很多。
每一个工资宽带又被细分成若干个小等级,对同一宽带内不同职位上的不同员工,根据其专业能力水平的高低,将其归入不同的小等级。
⏹根据宽带工资体系上述的特点我们不难看出,它具有以下两个优点:
第一,在传统的基于职位的工资体系下,员工想要提高自己的工资就只有职位提升这一条路可走。
而在宽带工资体系下,员工即使职位暂时得不到提升,也可通过提高自己的专业能力而提高自己在同一宽带内的工资等级。
这样便可避免员工把全部精力都集中在职位提升上,使他们把更多的精力投入到个人专业能力的提高上。
第二,与传统的基于职位的工资体系以职定薪、强调职位相比,宽带工资体系注重员工之间专业能力的差异,体现了对个人能力的尊重,适合于知识密集型和技术密集型的企业。
正是由于具有上述的优点,使得诸多企业对其趋之若骛。
宽段式薪资结构优点
Ø促进职位间的横向流动
Ø强调能力的发展,而非职位的晋升
Ø支持企业文化的改变
Ø因应或促进组织扁平化
Ø简化或降低管理的要求
Ø鼓励团队合作
Ø降低传统职位间的明显界线
、变化六:
可变薪酬体系。
()任何货币薪酬不转化为固定薪金部分,而是随业绩变化而变化;
()以预先确定的个人业绩衡量标准完成情况如何支付或以团队和组织的业绩来决定;
()凡是固定薪金之外的报酬部分,随着个人、团队、组织的业绩变化而变化;例如利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。
、变化七:
非货币薪酬。
将没有起激励作用的占薪酬还多的福利项目进行发展,实现现金等价物与实物奖励,如教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、发展等。
、变化八:
刚性薪酬体系到柔性体系。
严格的工作岗位描述、规范化的管理制度为企业发展打下了稳定基础,培养了每个人的责任心和负责态度。
在这种基础之上实施柔性管理可以收到很好效果。
但如果没有这个基础,直接进行柔性管理,效果会相反。
、变化九:
精神激励与非货币报酬和与恰当的福利措施有着异曲同工之妙。
不可忽视,同时更要重视人本管理思想。
对人的不重视,经常表现在不合理的薪酬体系中。
长期激励设计
一、社会保障金
依据:
国家社会保险政策
名称:
社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险
优点:
使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。
二、员工持股计划
依据:
员工在公司工作的年限和贡献
优点:
将员工的利益与公司的利益捆绑起来,在稳定员工的同时,让员工能够站在公司的角度维护公司的利益,努力工作。
三、工龄工资
依据:
以员工在公司工作的年限为依据
优点:
鼓励员工长期稳定的在公司工作
四、继续教育计划
依据:
在公司工作一定年限,并且工作成绩在良好以上,由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育
优点:
满足员工自我发展的需要;与员工签订服务年限协议,稳定员工为公司服务
特点:
该教育与公司业务相关的职后教育或为本科、硕士、博士学历教育
五、购房购车贷款(赠款)计划
依据:
在公司工作较长年限(比如年以上),并且工作成绩在良好以上,由公司提供部分贷款(赠款)协助员工购房购车
优点:
满足员工自我发展的需要,稳定员工为公司服务
第四节奖励制度的设计
一、奖励制度概述
⏹奖励制度的作用
⏹奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬形式,一般是指对员工超额劳动和工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。
企业以货币形式给予的补偿就是奖金的。
其目的是为了提高员工的生产效率从而获得企业的竞争优势。
奖励制度是指比较固定的、规范的奖励性薪酬分配和运作方式,一般由奖励的种类、奖励指标、奖励条件、奖励范围、奖励周期,奖金的提取与分配等内容构成。
与基本工资制度比较,奖励制度具有以下作用:
具有较强的针对性和灵活性。
能够弥补基本工资制度的不足。
奖金的支付适宜于结果的实现联系在一起的变动成本,而基本工资是与产出无关的固定成本。
奖励性措施关注员工工作在特定绩效目标上的努力,它为培育重要员工和获得企业利润提供激励。
奖金能将员工的个人发展与企业目标结合起来,促使员工长期稳定发展。
因此,要使企业的薪酬管理制度更加完善,必须设计以有效的奖励制度。
⏹奖励制度的设计
二、奖励制度体系
奖励制度体系按激励的对象可分为非管理人员、管理人员、销售人员、专业技术人员的个体奖励制度;按奖励制度的形式分,可分为:
(一)个体奖励制度
绩效工资制
计件工资制
(二)团体或集体奖励制度
收益分享计划
团队绩效奖励
(三)组织奖励制度
利润分享计划
员工持股计划
(四)管理人员的奖励制度
短期激励制度
长期激励计划
三、奖励制度效果评价
⏹,制度的科学性
⏹,奖金分配过程
⏹,薪酬管理水平
第五节福利制度的设计
一、福利制度概述
(一)福利的特点
相对性、集体性、补偿性、均等性
(二)福利制度设计的原则
合理性与必要性、计划性、社会性
(三)福利制度的作用
、它能吸引和保留住人才
、有利于提高企业的生产率
二、福利的类型
⏹集体福利和个人福利
⏹强制性福利和自愿性福利
⏹经济性福利与非经济性福利
三、福利制度的设计与管理
(一)合理的福利制度体系计划
明确福利目标
福利调查与基准确定
福利基金的筹集
福利成本控制
福利的组成与实施
(二)福利管理
鼓励员工参与福利管理
实施福利的动态管理
制定灵活性的福利计划
基本概念
.薪酬:
指劳动者依靠劳动所获得的全部报酬,包括薪酬、奖金、津贴、退休金、福利保健费等。
.薪酬调查:
企业通过调查当地其他企业中相同或相似工作的薪酬额,同本企业的现行薪酬额进行比较,进而依据本企业的其他条件,调整薪酬结构,以确保企业的竞争地位。
.职务薪酬制:
职务薪酬制是首先对职务本身的价值做出客观地评价,确定不同职务对企业目标实现的贡献的大小。
根据评价对担任该职务的人员与相应的薪酬。
职务指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。
.职能薪酬制:
根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者的薪酬的制度。
.海氏系统法:
海氏系统法又叫作“指导图形状构成法”,它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于年研究开发出来的。
海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。
根据海氏方法,可以很客观和科学的对每一职务一个评价点数。
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
.公平:
是指员工被公平看待的感受。
.内部公平:
是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬
.外部公平:
是指员工所获得的薪酬比得上其他公司完成相似工作的员工的薪酬。
.员工公平:
是指仅依据员工的个人因素(如业绩水平、资历等)对同一组织完成类似工作的员工进行支付。
.团队公平:
是指绩效高的团队要比绩效低的团队要获得较高的薪酬。
.分配公正:
是指人们是否相信成果或者奖励能够以公正和平等的方式进行分配。
.程序公正:
是指人们是否相信成果分配的决策过程和程序是公正和平等的。
.弹性工作时间制:
在一定限度内允许员工选择他们自己的工作时间段。
.年资薪酬制:
是指根据综合年数、持续服务年数、能力等多项要素来设定薪酬的薪酬制度,该制度偏对员工的生活保障要求。
.绩效薪酬制:
是指根据员工绩效来设定员工薪酬的薪酬体系。
.技能薪酬制:
是指根据员工所获得的技能等级来设定员工薪酬的薪酬体系。
.市场薪酬制:
是指在薪酬调查的基础上,员工的薪酬严格遵照市场价格,与员工职位无关的薪酬体系。
.弹性报酬:
弹性报酬计划是指,允许员工从多种方案中选择一种分配其经济报偿的方式。
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