高校女毕业生就业权保护法律问题研究 2.docx
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高校女毕业生就业权保护法律问题研究2
高校女毕业生就业权保护法律问题研究
【摘要】高校女毕业生的就业权保护问题已成为一个社会问题,亟待解决,本文从法律设置、制度建设、公共管理角度,分析高校女毕业生在就业中的性别歧视问题,从立法、执法和司法三个方面,建立促进高校女毕业生就业的法律保护和制度建设,以及应该构建广义上的政府、企业等经济组织、高校及有关公益性组织共同治理下的公共管理模式。
【关键词】高校女毕业生就业权保护法律保障
【ABSTRACT】Employmentrightsprotectionoffemalecollegegraduateshasbecomeasocialproblem,whichneedtobesolved.Thispaperfromalegalsettings,systemconstruction,thepublicadministrationpointofview,theproblemofgenderdiscriminationintheemploymentoffemalecollegegraduatesanalysis,fromthreeaspectsoflegislation,lawenforcementandjudicature,establishedtopromotefemalecollegegraduatesemploymentandlegalprotectionsystemconstruction,andshouldconstructthegovernment,enterprisesandothereconomicorganizations,universitiesandrelevantpublicorganizationsgovernanceunderthemodelofpublicmanagement。
【Keyword】FemalecollegegraduatesEmploymentrightsemployingautonomyLegalsafeguard
大学生就业是全社会就业问题的一部分,据人力资源和社会保障部最新统计显示:
2011年应届毕业生规模是本世纪初的6倍,毕业生人数为660万人,2012年全国普通高校毕业生680万人,2013高校毕业生人数史上最多将达到699万。
与一直攀升的高校毕业人数相比,高校毕业生就业率却并不甚理想,从初次就业率的数据来看,2011年,高校毕业生初次就业率77%,2012年初次就业率78.2%,仅仅上涨了1.2%。
与此相比,更为严峻的就业现实是,高校女毕业生的就业问题日渐突出。
根据第三方教育数据咨询和评估机构麦可思数据有限公司的数据,2010年高校女毕业生就业率比男生低8.5%,2012年高校女毕业生的低就业比例更高,(本科为15.9%,高职高专为19.4%)高于男性毕业生(本科为9.6%,高职高专为9.4%)。
由于中国传统文化、女性生理因素及社会制度等的影响,女毕业生就业难,低就业状态很难得到缓解。
相比较发达国家比较完备的法律保护,我国的大学女毕业生就业权的法律保障却存在着诸多的制度缺陷。
本文从法律设置、制度建设、公共管理角度,分析高校女毕业生就业权的保护问题,从立法、执法和司法三个方面,建立促进高校女毕业生就业的法律保护和制度建设,以及应该构建广义上的政府、企业等经济组织、高校及有关公益性组织共同治理下的公共管理模式。
1、高校女毕业生就业中性别歧视及其表现形式
计划经济时代,由于国家实行计划管控,企业及其他用人单位的一切劳资、财物均受国家统一支配,基于女性体力或者性别差别并不足以影响用人单位的成本,加上中国政府一直致力于女性地位的提高,随着经济发展和行业产业的扩展,中国女性就业的人数不断增加,就业的领域不断扩大,简单意义上的性别歧视处于隐藏状态,非但如此,人们还普遍认为我国女性的地位在不断提高,时代不同了,男女平等了,一时成为时代的流行语,这种形式上的平等基本上掩盖了实质上的平等,实际上是只重视积极禁止性别歧视但没有起到保护男女平等权的作用。
然而,随着市场经济的深入发展,尤其是近年来就业形势的严峻,受传统文化以及市场经济经济体自负盈亏观念的影响,人们对于职场中性别歧视现象的宽容和淡漠,就业市场性别歧视成为一个普遍状态,且得不到应有的重视,严重影响了高校女毕业生就业权的落实和维护。
目前我国职场性别歧视的表现:
即差别、排斥、或优待。
1、“差别”是指基于男女生理性别或者社会性别而作出的不同对待,虽然没有排除行为,但在录用和雇佣过程中采取差别对待,比如并非基于工作需要原因的提高女毕业生的录用标准;相较于男毕业生,对待女毕业生,提供不利的待遇;在公司录用计划中,招聘女毕业生的职位只是那些技术不强、条件较差、收人低廉的所谓“女性工作”。
比如前台接待和营业员,而一些技术研发、管理等待遇发展较好的职位则只招男毕业生等。
2、排斥”是非指拒绝录用女毕业生或者否定女毕业生平等享有的劳动待遇行为,如招聘过程中明确表示不招聘女性求职者,或者只限男性;提出一些不合理的要求,例如身高、相貌、不得结婚生孩子等要求,阻止女毕业生应聘。
3、“优待”是指基于性别而作出的优厚待遇,如优先招聘男性的雇佣行为与雇佣政策,给男性以优先晋升的机会等。
但女性基于母性而享有的特别对待,不属于优待范围之内,是母性的内在要求。
简而言之,歧视就是违反“同等情况必须被同等地对待,不同等的情况必须按照不同等的程度被不同等地对待”的规则,导致同样情况受到了不同待遇或不同情况得到了同样待遇。
高校女毕业生在就业过程中所遭遇的性别歧视,损害了女性平等的就业权利,加剧了社会不和谐的状况。
应该引起全社会的高度关注和重视,但是目前我国无论是在法律上,抑或是在司法实践中,对于高校女毕业生的就业权保护方面还存在不少问题。
因此,国家必须积极完善法律及救济制度,禁止就业中的性别歧视;建立保障制度,将女性因为身体结构和生理特点所产生的负成本社会化,增强女毕业生的就业竞争力,以预防新的就业弱者的产生。
2、我国高校女毕业生就业权现行法律保护的缺陷
1、立法
目前我国关于女性就业权公平保障的法律体系基本分为四个层次,一是以《宪法》为根本;二是包括《劳动法》、《《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《女职工劳动保护规定》《劳动保障监察条例》以及《民法通则》、《婚姻法》等法律法规;三是国务院及各部委制定的与禁止就业歧视有关的行政法规和政府规章,比如《女职工劳动保护规定》、《劳动保障监察条例》,劳动部关于《女职工禁忌劳动范围的规定》、《就业服务与就业管理规定》等;四是不少省市已经先行制定的与就业歧视有关的地方法规,比如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《广东实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》等在一定程度上弥补了法律保护就业权公平上的缺失。
此外,我国已经批准加入的一些国际公约与协定比如《男女工人同工同酬公约》、《经济、社会和文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》等也对我国在就业权公平保护方面起到了指导作用。
国家的积极立法的确在促进女性就业、保障公平就业权方面起到了很大的促进作用,但随着市场经济的发展,经济主体的复杂和多样化,从单一经济利益的考量出发,就业歧视成为越来越普遍的社会现象。
对于没有竞争优势的高校女大学生来说,就业门槛的提高,限制性条件的增多,我国反对就业歧视的立法无论从规模、规格、法制化程度,以及可操作程度都已经远远不能满足这个群体维护公平就业权的需求,在解决复杂现实的问题中已不能提供充分有效的法律依据。
主要的缺陷表现在:
(1)立法理念严重滞后
在性别歧视保护方面,我国的立法还停留在保护形式平等的阶段,也即,旨在关注就业机会平等,关注在就业过程中男女两性的机会均等,反对针对性别不同的差别对待。
最显著的立法就是禁止女性从事一些不利于女性身心健康的工作。
这样的立法表面上实现了“男女平等”,其实法律只产生了消极的效力,比如禁止性别歧视。
法律的设置应该令其发挥积极效力,在顾及女性特有弱势的基础上,根据男女性别的真正差异,运用公权力对在社会关系中处于特殊地位有生育养育照顾家庭等特殊作用女性群体给予差别待遇和特别的法律保护,以实现男女在实质上的平等。
(2)立法调整过窄,法律缺乏可操作性
现行的禁止就业歧视、保护就业权的法律规范调整范围较为狭窄,就《宪法》和《劳动法》来说,调整的劳动关系不能涵盖复杂的现实劳动关系,更没有针对女大学毕业生的法律法规出台;在我国《劳动法》第12条指出所禁止的就业歧视的种类,只笼统地包括民族、种族、性别和宗教信仰四种情况,而在现实中,却存在着复杂多样的歧视行为,如用工单位可以任意增加条件限制女性就如该行业就业。
法律操作缺乏可操作性是一个突出的问题,没有一部完善的核心法律,所有的就业歧视相关立法都没有对“就业歧视”行为进行界定,更别提对对就业歧视的认定标准、就业歧视的范围、双方的举证责任、用人单位的抗辩理由、救济途径及救济措施等进行详细、具体的规定。
这种现象的存在使得女大学毕业生在就业权受到侵害时根本无法依据这些规定主张权利,获得救济,难以起到应有的保护作用。
(3)缺乏相应的救济途径
主要表现在救济程序的缺乏,以及救济途径的匮乏。
现有的女性就业权保护的机构和组织有劳动保障行政部门、工会、妇联、法院和仲裁机构,但由于国家法律在就业歧视救济程序的缺失,这几个机构和组织也没有专门的保护女性就业的机会平等、处理就业歧视的机构。
且这几个机构的处理程序复杂,维权的成本和能力,也根本不是单个的处于被管理地位的女大学毕业生能够胜任的。
我国的《就业促进法》第62条规定,遭受就业歧视的劳动者可以向人民法院提起诉讼,但是并没有相应的规定举证责任,现实案件多适用一般的民事证据规则,这对于初出校门,处于管理弱势的女毕业生来说,这样的举证责任过重,只能承担不利的诉讼结果。
现行法律法规规定的性别歧视就业权保护的处罚措施有限,大多数歧视行为的实施者只用承担一种行政责任或者进行一些罚款,处罚力度较轻,也不足以阻吓违法行为,再加上没有具体规则的监督和执行,根本起不到应有威慑作用。
2、执法
徒法不足以自治。
有法不依,执法不严,违法不究,监管不力,是造成女毕业生就业权普遍受到侵害的很重要的原因。
执法方面的问题主要存在于:
(1)行政监管缺乏
从法律法规到行政规章再到地方法规,以及政策文件,可以说,在就业权保护方面,我国已经有了可以依据的法律制度,但是,有关行政机关的监管和监督却并没有发挥应有的作用。
根据我国法律的规定,有权实施劳动关系监管的主体主要是劳动行政部门,即人力资源和社会保障部门。
但是随便翻开某一个招聘网站或者招聘广告都可以看见的性别歧视,很多招聘启事充斥着“仅限男性”,“不招女性”的字眼,这些很容易调查、取证的公然的歧视行为,却并没有被监管,更不要说隐蔽的就业歧视行为了。
高校女毕业生就业权遭受用人单位侵犯的现象非常严重,却几乎没有劳动行政部门对此进行任何监管。
(2)行政救济缺位
一是救济部门不统一不明确,目前,由于没有一部明确的高校女毕业生就业权保护的法律,现行的行政救济的法律依据主要是《妇女权益保护法》,第52条规定“妇女的合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理……”,并没有明确指出是哪个部门。
而其他法律中有规定去人事部门的,有规定去劳动部门的,没有一个统一行政部门,常常造成各部门互相推诿扯皮,无端增加救济的成本。
二是救济程序不明确。
没有明确的救济程序,时间限制,举证责任的规定。
三是行政部门不作为。
受理难、审理难、处理难,受害人常常因为行政部门的拖延和不作为而放弃,使救济难以实现。
3、司法
“司法是指国家司法机关依据法定职权和法定程序,具体应用法律处理案件的专门活动。
”司法是社会正义的最后一道防线,是为权利人打开的最后一扇救济之门。
然而,在高校女毕业生就业权保护方面,司法途径的缺陷和不足也是显而易见的。
首先是诉讼主体资格。
参照《中华人民共和国民事诉讼法》的规定,“原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织”。
而对于就业歧视来说,其实高校女毕业生或者并没有真正的进入用人单位,甚至连份不能录取的说明都不可能有,似乎不能算作有直接利害关系,这样的主体资格法院也不会受理。
其次,作为被管理对象,以及社会的弱势群体,司法成本、举证责任,对个体的受侵害对象来说,是一个很大的挑战。
公开的招聘启事还可以搜集到证据,隐蔽的就业歧视,举证责任是很困难的。
如果把高校女毕业生群体的利益作为一种社会公共利益,进行公益诉讼似乎也说的通,但关键是我国还没有建立完善的公益诉讼制度,也没有公益组织在高校女毕业生群体就业方面有过尝试。
3、完善法律,构建的广义上的政府、企业等经济组织、有关公益性组织共同治理下的公共管理模式
1、完善法律法规
(1)立法理念:
从消极立法到积极立法转变,从单纯的禁止就业歧视到积极主动的保护性立法,从强调平等就业到重视合理甄别与特殊保护相结合,不但要求提高女性就业比率而且要求提高女性就业质量。
通过政府的努力,依托公权力推进女性平等就业,保障女毕业生的就业权。
(2)立法模式:
将反歧视就业由目前散见于各法律法规行政规章部门规章混合性的立法模式逐步转变为制定一部统一、专门的反就业歧视法的立法模式。
从而构建起了国际条约、宪法性文件、专门法律和一般法律相互结合的反歧视法律体系。
(3)立法内容:
广泛而合理界定就业歧视的概念,平衡禁止就业歧视和特殊保护的关系;完善法律责任体系,由目前仅有的民事、行政责任方式过渡到民事、行政和刑事三种责任方式相结合的法律责任体系。
建构以消极禁止与积极推动兼顾,实体与救济程序法并重的就业性别平等立法。
2、严格执法、加强监督
(1)设立专门的反就业歧视监察机构。
规定职责,严格执法,加强监督,对国家机关、事业单位、各经济单位的用人情况进行监督。
采取事先审查,事中检查,事后督查的方式,对整个用人过程进行监督和审查。
发现违法的就业歧视行为一定予以严惩。
(2)完善就业权的行政救济。
高校女毕业生就业权的行政救济主要有以下两个方面,一是对用人单位侵权行为的行政救济;二是对行政部门行政不作为的行政救济。
前者可以向有关劳动人事部门或者向设立的反就业歧视行政部门投诉;后者可以根据行政诉讼法向其所属的人民政府或者上级主管部门提起行政复议,要求确认行政不作为的违法性并且对用人单位的违法行为进行处理。
3、司法方面
建立完善的公益诉讼和私益诉讼相结合的诉讼体系。
公益组织可以代表高校女大学生群体对某用人单位的歧视性就业措施提起公益诉讼;而私益诉讼的提起经因统一的《反就业歧视法》规定具体的诉讼程序,举证责任,惩罚措施,责任追究和救济程序。
高校女毕业生的就业权保护问题已经成为一个社会问题了,保障这个群体的就业利益,需要国家、政府、社会以及个人各方的共同努力。
除了以上的完善立法以分配权利,严格执法以保护权益,完善司法以救济权利,还需要企业等经济组织守法尊重权益,公益组织主动积极发挥作用——监督用人单位的行为,受理投诉,协助维权,支持仲裁和诉讼等公益行为来为高校女毕业生给予无偿而有力的支持。
只有构建的广义上的政府、企业等经济组织、有关公益性组织共同治理下的公共管理模式。
而且每个环节的主体都积极履行义务,承担相应的责任,才能保障女毕业生就业权的实现。
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