浅析影响员工培训积极性的原因与解决对策.docx
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浅析影响员工培训积极性的原因与解决对策
浅析影响员工培训积极性的原因与解决对策
浅析影响员工培训积极性的原因与解决对策
撰写人:
时间:
2011年5月1日
浅析影响员工培训积极性的原因与解决对策
摘要
本文以公司生产部基层员工培训为切入点,对存在员工受训积极性不高的培训现状进行认真剖析,找出员工基础知识差、员工与培训教师缺乏良好的双向沟通、培训时间与人员安排不合理、激励措施不明晰等产生影响员工积极性问题的根本原因,并依据各原因提出相应的解决措施。
关键词:
培训管理;考核;激励
目录
摘要...I
目录...II
1.绪论...1
2.员工培训现状...2
3.员工培训现状的原因分析...3
3.1员工对培训工作认识不到位...3
3.2受训员工学习基础较差...3
3.3培训时间安排不合理...4
3.4未突出全员培训和重点培训相结合原则...5
3.5培训教师教学经验不足...5
3.6激励措施不明晰(明确)...6
4.相应的解决策略...7
4.1加强宣传培训力度,树立正确培训意识...7
4.2强化源头管理,控制招聘程序...7
4.3合理安排培训时间...8
4.4以重点培训为原则...8
4.5严格审查教师培训资质...9
4.6实施明确清晰的考核方法...9
4.总结....10
5.参考文献...11
1.绪论
当前,虽然金融危机对企业带来的负面影响已经逐渐减弱,但多数企业管理者在这次动荡的经济环境中清晰的意识到员工优秀的综合素质对一个企业持续发展的重要性。
越来越多的企业站在战略发展的角度,把培训作为企业最重要的投资方向之一。
相对应,员工把自己能否得到足够的培训看作在企业当中得以提升与发展的机会。
作为用人单位,企业要想获得坚实的人力资源保障,就需要对内部员工培训进行不断的挖潜,激发员工的工作潜质,改变工作态度,尽可能地提高其工作积极性。
作为人力资源中的一个管理模块,培训管理仅次于招聘之后,为此,用人单位应把员工培训作为加强企业管理的一项重要内容,连续不断地从各个方面,各个领域对各层次的员工进行培训,以促进企业经济效益和员工自身利益的“双赢”。
培训对企业与员工个人发展具有重要的意义。
对企业而言,培训管理有助于培养优秀的人才队伍,促进企业战略目标的实现,提高工作效率,保证工作质量,促进企业与员工,管理层与执行层及员工与员工之间的双向沟通,增加企业内部凝聚力;对员工个人而言,员工培训管理有助于改变员工的工作态度及行为,提高员工的综合素质水平,帮助员工合理设计职业生涯规划设计,促进员工自我价值的实现。
节后系统顺利开车以后,公司生产部、技术部和综合部等部门按照既定培训工作计划分别对二氧化碳车间一线生产员工进行不同层次内容进行培训。
以员工行为规范、安全与深冷生产工艺【基础化学】为主要培训内容。
其中,技术部邀请开封空分技术杂志社的王劲华讲师为员工培训有关深冷方面的化学知识,制定详细的培训计划,固定培训时间与人员,其培训相对也更加系统化、制度化。
但是,在培训当中存在着一些不可忽视的问题,例如课堂气氛不够活跃、员工受训积极性不高等,这些问题严重制约了培训的效果,未能充分使培训发挥最大效用,其中,问题的存在值得我们去深思,找出问题的根源和有效解决方法就具有很有必要性了。
2.员工培训现状
从前面几次的培训情况来看,参加培训的员工学习积极性不够高。
员工接受培训积极性不高主要表现为不能主动接受培训,培训过程中,员工基本能够做到保持培训课堂的严肃性,但仍有个别学员课堂私语,出现手机铃音响声,听课状态不佳,甚至在下面做与培训内容无关的事情或是睡觉。
接受培训的员工不能较好默契地配合培训教师授课,员工的听课状态直接影响到培训教师的教学情绪,在一定程度上致使培训教师很难发挥正常的教学水平,从而导致教学的互动性较差。
3.员工培训现状的原因分析
3.1员工对培训工作认识不到位
公司开展职业技能培训工作对于员工而言,本身就是提供给其一个学习与发展的机会,帮助其提高技能水平,拓宽视野。
但多数员工对于培训工作认识不足,未从正面去认识培训的重要性,部分人则把培训当做是一种负担,认为培训并不重要,对自己可有可无。
目前,培训内容主要是关于基础物理部分内容和基础化学两大部分。
由于培训内容未过多的直接涉及深冷知识,而是从化学基础学习作为培训的基础,他们都有一种愿意直接接受深冷工艺及技能方面知识培训的共识,对认为相对枯燥无趣的化学基础知识并不感兴趣,认为对技能培训的需要程度远大于对化学基础课程培训的需要。
甚至不知道培训教师的课程设置是如何安排的,基础化学需要培训多长时间。
未能充分理解基础化学和深冷培训之间的相互联系。
3.2受训员工学习基础较差
在整个培训中,接受培训学习的员工本科学历2人,大专学历10人,高中及以下学历3人;氧气(氮气)车间本科1人,其余多为高中及以下学历。
年龄在25岁(包含25岁)以下约为12人,25岁至30岁约为5人,30岁以上约为8人,年龄层次分布不均。
首先,从学历角度上讲,受训员工一半以上为高中及以上学历,对基础化学知识的接受能力应该较强。
其实,并不然,具体以二氧化碳车间为例,本科学历中一个是电子专业,另一个是体育专业。
大专学历中两人通过成人高考和电大毕业,只有一人专业涉及化工。
无论是本科还是大专学历,其多数没有化工学习基础,由于专业的设置,基础化学知识多已忘却;其次,年龄对培训知识的学习与接受能力也有着重要的影响。
通常,年龄过25岁以后,多数人的生活节奏较快,会有较多的压力,主要来自工作、家庭、社交等方面。
学习新知识的能力在随着年龄的逐渐增大而呈递减趋势。
各方面压力和繁忙的事务使其情绪波动较大,容易浮躁,注意力不易集中,大脑反应速度缓慢不再敏捷,学习效率显著下降;再次,员工的自学能力较差,不善于主动学习钻研,素质有待于进一步提高。
3.3培训时间安排不合理
目前,公司的一线生产员工在职培训有一显著弊端,就是培训学习对员工的个人时间影响较大。
以二氧化碳生产车间为例,有三种培训情况,员工工作十二小时后,还将继续接受四小时的课程培训;下午接受四小时培训,晚上继续工作12小时;上午培训4小时,晚上工作12小时。
这样的在职培训时间安排,无论是在身体上还是在精神上都给受训员工造成了一种负担。
培训本身是一件有利于员工的事情,但是,如果因培训给员工带来工作上的压力,就形成了一种不利的影响,势必会产生负面上的效果。
这也是培训中部分员工培训注意力不集中,精神状态不佳,甚至出现困意的一主要原因。
就夜班下班后继续培训来讲,因为连续的十二小时工作,使员工已经身心劳累,出现倦意,这是客观事实,仅依靠员工的觉悟意识或执行“三讲三不讲”员工守则是不行的,即使继续接受培训,学习效率也是最低的,
3.4未突出全员培训和重点培训相结合原则
就目前公司主营业务而言,二氧化碳业务是公司所有运作经营工作的重点与中心。
所以,在进行全员在职培训的同时,应该把二氧化碳项目生产人员作为培训重点。
初次培训,二氧化碳车间每班组各抽调一人进行专门接受为期两天的培训,但在第二次就已经不再设人专门接受培训学习。
因此,实际过程中的培训,并未充分体现出重点培训原则,而是一股脑儿的全员培训。
未能突出重点,不能将全员培训与重点培训进行有效地相结合,使员工没有充分意识到培训的深刻意义。
员工看不到公司上级对此次培训给予二氧化碳车间生产人员的重视程度,对培训产生一消极放松情绪,激发不起其对培训的积极性。
3.5培训教师教学经验不足
一次成功的培训,需要一个好的培训教师。
一个具有丰富教学经验的优秀培训教师,不仅精通培训内容,并且掌握熟练的授课技巧,可以根据员工学习情况将培训内容讲得深入浅出,引人入胜,激发员工对教学内容的学习兴趣。
即使员工学习基础出现较大差异,优秀的培训教师也完全可以克服教学困难,使每一个受训员工都能对所讲内容予以融会贯通。
王劲华老师虽具有三个学士学位,但学科专业间互不联系,没有交叉点,获得三个学士学位只能证明个人能力问题,并不能说明其对化工(学)或深冷等方面具有丰富的教学或实践工作经验,也不能说明其十分擅长。
多次的现场培训表明,王老师课堂授课讲解能力不尽人意,更多的表现在其授课语言表达能力方面。
无法将自己需要讲解的培训内容形象化的以最为简单的方式表达出来,最为关键的,过多的出现授课内容跑题,偏离授课内容,过分将一简单的易理解的授课内容深入讲解,造成员工对部分培训细节内容失去学习兴趣。
3.6激励措施不明晰(明确)
培训的目的在于提升员工工作技能水平和学会分析思考问题的能力,进而提高公司的效益。
管理的对象是人,其中一项主要是围绕激发员工工作积极性而展开工作的。
站在西方经济学中经济人假设观点上讲,企业的最终目标是盈利,即获取利润。
财务管理学中称企业最终目标是实现企业价值最大化,而经济学中则是实现利润最大化。
只是说法不同,反映的却是同一个现象。
企业的目标是盈利,员工的目标呢?
这是一很现实的实际问题,不可避免,员工工作即是为了出卖劳动力后获取收入所得。
培训对于员工即是一项工作任务,因为它需要花费占用员工正常工作以外的个人时间来完成,挤占其在正常上班以外赚取自己第二收入的时间。
现代的企业把员工培训当做人力成本,培训期间费用计入工资内。
员工不清楚目前的培训是否按照加班计算工资,甚至认为不计入工资。
员工工作是赚取工资,过多的强调无私的个人奉献都是不现实的,即使是强调“三讲三不讲”也需要以不损害员工利益为出发点。
这也是国内以集体经济管理方式管理民企与西方经济管理中最大的不同点。
这是一很尴尬的现实问题,但切实影响到他们的培训热情与积极性。
另一个是培训效果评估带来的绩效考核标准不明确。
培训前及过程中只是一味强调依据培训最终考试成绩进行考核,却没有明确说明考核标准,成绩差的如何进行考核,考核力度有多大;成绩好的如何考核,考核力度又如何。
没有明确的考核标准细则,也不能激起员工的培训积极性。
相反,实际管理当中的“考核”在员工心中已成为罚的代名词,单独强调评估后的绩效考核,很易使人联想到罚而不是奖,会继而增强员工接受培训的消极性情绪。
4.相应的解决策略
4.1加强宣传培训力度,树立正确培训意识
公司应该加强对培训的宣传力度,使公司所有参与到培训当中的人员认识到培训的重要性,对培训有较为科学的认识,从而树立正确的培训意识,鞭策员工自身接受培训学习,形成比学赶帮超的良好学习氛围。
4.2强化源头管理,控制招聘程序
员工技能素质较强,但理论学习基础差。
首先,应从源头管理做起,控制招聘程序。
强化综合部人力资源管理职能,赋予其单独招聘管理权力,实行合理与科学的招聘管理。
尽可能避免出现弱化综合部招聘职能的行为。
依据公司发展实际需要,做好人才储备工作,每年进行校园招聘、网络招聘(新乡人才网、新乡人事人才网等)和人才市场相结合的综合招聘方式。
扩大招聘渠道,广聚人才精英,实现优中选优的招聘策略。
其次,针对现有员工依据一线生产工作需要进行素质的二次提升,合理加强培训力度,实现员工职业道德、技能等素质水平的提高。
4.3合理安排培训时间
在员工以“三讲三不讲”为培训基础前提的下,上级还应主动合理安排工作时间,例如在培训期间,可以临时实行8小时工作制的三班倒,或将常白班两人编入班组进行临时四班倒工作制。
减少员工的工作压力,以最少的体力和脑力消耗实现培训的最大效用,尽可能的减轻员工的工作压力与负担。
4.4以重点培训为原则
突出重点培训原则,使一部分人接受较为系统的培训,全员参与的培训机制,以保证培训效果,使员工意识到公司领导对培训的重视程度。
培训结束后,再由接受全面系统培训的员工对其他员工进行第二次培训,以弥补在职培训中部分人因正常生产工作而未能接受较为全面的培训不足。
4.5严格审查教师培训资质
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