店铺人员的管理方法.docx
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店铺人员的管理方法.docx
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店铺人员的管理方法
店铺人员的管理方法
店铺人员的管理方法
越来越多的企业在喊“人难招,人难管,人员流失率高”等等,另一方面xx年却是699万毕业生出炉,而xx年就业的艰难将逐渐凸显。
那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢?
为何大量的毕业生的涌现,企业还出现用功难的局面呢?
这值得我们深入研究的。
首先,公司要转变观念,公司与个人只是单纯的合作关系,刚一开始并不存在任何的情感在里面,信息的高度兴旺、透明,只有坦诚才能换来信任。
其次要帮助转变观念,由于传统观念,人们并不太愿意从事终端销售,导致员工尤其困难,员工流动率也相对提高。
面对各大品牌都在用人荒,企业凭什么去招到适宜的人并将这类可用的人才留下来?
在这里先抛个砖,引个玉。
一、薪资福利
现在终端销售员工的薪资福利相对都比拟透明,终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成,这三局部构成。
根本工资是保证员工的根本收入和生活保障,由底薪加补贴构成,这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。
抽成是公司为了鼓励员工销售热情而制定的一项。
抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同,这就要保证指标的制定合理。
指标过低,那么员工本钱高,也不利于培养员工的销售意识,还容易形成惰性;过高,那么员工实际收入低,长期以往那么造成员工,无成就感、无动力。
依据市场行情,制定合理的薪资制度,不仅能提高招聘的成功率,也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。
二、招聘把关
招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚,不妨说的更困难些,让应聘做好心理准备。
如果刻意的美化,只会导致员工入职后想像中和实际上的落差,对企业的初步印象直接打了负分,并产生不信任感,从而有可能导致离职。
即使留下来了,那么也是充满审视的疏离,有保存的工作,一有时机就可能马上离职。
在招聘上把好关,从源头抓起,有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限,提高员工的质量,控制员工的流失率。
三、心态
有一句话叫“心态比能力更重要”,这是我非常认可的一句话。
公司在开展,必然会存在各种各样的问题,心态好的人,在工作中面对困难时能够保持乐观,坚持下去,并能影响到身边的同事,给同事传递正能量,和公司一起开展;心态不好的人,那么在那里抱怨这个、抱怨那个,最后不情不愿的去做了,还满肚子不爽向同事输出负能量,对其他员工造成不良情绪,特别是对新员工影响最大。
因此,员工的心态培训显得犹为重要。
心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整,树立起正确的积极的观念,帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。
心态培训的方向就是心态积极、平衡,保持愉快的心境,认同公司的企业文化和价值观。
针对员工的普遍问题,从改变心态出发,根本上的去解决问题。
四、期望值
任何一个人进入企业里上班,都是有所期许的。
很简单的要么钱,要么平台,要么快乐。
员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足,如果能管理好员工的期望值,也许会降低离职率。
当然这个社会太急躁了,每个人都迫不及待的渴望成功,这就需要我们了解员工的期望,并做出适当的引导,主要表达在两个方面:
对员工不合理的期望予以说明和剔除,对其合理的期望进行最大程度地满足,同时引导员工建立正确有效的期望,最终实现员工满意的目标。
这也存在于目标管理和心态培训的课程中。
不断的设合理目标,让员工去达成或者帮助他们达成,既能让员工在工作中有成就感,在过程中,还能培养团队的归属感和荣誉感。
要注意的是在与员工沟通中,不可随意承诺,一旦承诺就是要能够兑现,否那么会有反效果。
五、工作气氛
无论是抱以什么样的目的来上班的,我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。
在工作中既要强调制度、流程,又要根据实际情况做出相应的调整。
只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下,都可以尝试一下不一样的管理方式。
有句话叫做:
将心比心即是佛心。
多多换位思考站在别人的立场考虑一下,在决策过程中可以防止很多细节上的问题,在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。
并去除喜欢搬弄是非的员工。
这种员工是负能量的传播者,容易破坏团队和-谐及战斗力,并造成员工流失。
六、个性化管理
管理并非一成不变,一定要按原那么、标准等一刀切。
一种管理方法可能只适合一类人,企业也需要不一样的声音。
所以要实事求是,在大原那么不变的情况下,以实际为中心作出相应的调整和改变。
例如:
学习能力强的,安排各种任务给他,观察他的韧性、心态及擅长,决定是否可以培养及培养方向。
个性好强且有想法的,可进行横向比照,给予鼓励。
这种员工是最好的先锋,也是店铺的鲶鱼,不断的为店铺提供活力和激-情。
能力低无主见的又心态好愿意干的,把事情给他安排好,每一个步骤和他说清楚,最好写下来,依据SMART原那么定标准让他去执行,他是最好的执行官,坚决不打折,带出来的员工也根本是制度执行标兵。
当然你也要有足够的耐性,不能先被他给气死。
七、人员储藏
有道是有备无患,作好人才梯队的储藏,可以防止很多时候,因为员工突然离职、新店开业等原因而导致的为招人而招人。
如果因为店马上要开业了才去招人,因为员工才去招人,招到一个是一个,你能指望员工的素质能高到哪里去?
店长是抓壮丁式临时上阵,又能怎么把一个店给管理好?
人员储藏有很多种,根据商场情况调节,关系好的、没有限制编制的可适当储藏一两个员工;区长在巡店的时候(特别是新店准备开业,店铺无员工的情况下),亦可观察周边其他品牌的销售人员,觉得不错的就多加沟通确认,在需要的时候可以多一个选择。
以上几点简单的谈下,可能大家都有过相关的培训,也有店铺员工流失率,辞职访谈、店铺不定期的团队拓展等等,网上也有很多相关的教程,有兴趣可以去问下度娘深入了解一下。
管理并无公式,以实际出发寻找最适合你的方法。
店铺营业员管理经验xx-11-0217:
21|#2楼
前天晚上和一个经营服装专卖店的好朋友打了个,在交谈的时候,他说最近生意不太好,我便笑着问她,你做服装这么多年了,你认为对于一个专卖店最重要的是什么,她毫不犹豫的答复我说:
第一个最重要的就是:
“营业员”。
我听了点点头,说:
“还有呢,第二个是不是就是客源了。
她也笑着说:
“是,客源当然很重要,但是客源是不能全靠自己改变的,受社会的各种因素活动天气等影响较大,而且即使你有了客源,没有好的营业员,照样会卖不出去衣服”。
我听了这些话,非常开心,我认为她成熟了,有水平了,对于“成功是以人为本”的这种理念很强了……
我在公司已工作三年了,到达的城市有数百个,走遍了祖国的大江南北,接触过很多服装经营的经理和老板,在同他们的交流中,都流露出经营这么多年以来,最大的问题还是好的营业员招聘与留用问题,货品可以选择,促销可以打折,但是“营业员打折的本钱”却是最大的,许多经理们都反映一些相同的情况,好的营业员不好招,普通的营业员招来不好用,而经过一年半载有了经验之后,又都劳燕分飞了。
还有一个原因,服装专卖店铺中的营业员都是处在青春年华之际,他们大多20岁左右,正是恋爱季节,一旦恋爱季节过了,就又到了结婚的季节,很多店的老板们将自己信任的十七八岁的美眉在身边带了好几年之后,有了能力,有了经验,成了店长,但是婚一结,大多去做新的选择了。
这些服装经营的老板们经理们,有一个共同的烦恼,店铺人员流动太大,大多新来人员的工作效率又不高,经过一段时间效率有了,又离开了!
于是,招聘、培训、管理、留用店铺营业员成了这些经理老板们永远也做不完的工作。
前两天看到了一本市场销售人员快速上手的书,再加上我出差这些年接触店铺后的一些理解,深知店铺人员是我们谈论最多最关心的话题,那么,今天我就和大家一起共同的谈谈如何让营业员快速进入高效的工作状态,谈谈如何和我们这些营业员更好的相处,谈谈我们做不完的工作:
“招聘、培训、管理、留用”。
本人资格有限,我深知我们行业的老板经理店长们比我更知其理,更为专业。
我讨论此话题,意在于抛砖引玉,望大家共同交流一些经验。
一:
招聘
与其聘后以校,不如聘时已正,凡事从源头做起!
我们随便到步行街商业街一走,经常都会看到制作精美的招聘广告,而其招聘标准,就不敢都一一恭维了,有很多品牌公司在全国任何店中都是用统一制作的招聘喷会,我认为这从根本上就不合理,祖国之大,各区人资不一,经济不一,却用一样的招聘标准,这是很不符实际的,我个人认为,服装专卖店在招聘时可以有一个原那么,那就是“只招对的,不招贵的,适宜为上”。
什么是只招对的,对的就是适宜的。
第一:
适宜我这个团队的。
年青人受个性和关系是很大的。
要求新招的员工进入这个店铺后不会给当前的团队带来大的冲击,而且要能轻松融入到团队中。
这句话是什么意思,意思就是招人的时候要考虑一些因素,比方个性,新招来的人不能和原有店中的人的个性冲突太大,特别是和原有的老员工,再比方关系,新招来的人不能和店铺中的人已有过于亲密和敌对的关系存在。
第二:
适宜我这个店铺的。
很多招聘启示都写着要求高中毕业更有甚者要求大专学历,有一定的工作经验,五官端正秀气,男的身高多少多少以上,女的身高多少多少以上,会电脑,会offices等等。
这种条件在大城市还可以招,在小城市、县城还招什么呀,简直是招神,也不考虑一下自己打算付多少工资,全才还来你店铺做什么。
我的建议就是招最适宜店铺的,什么是适宜的,适宜的肯定是能带来效率的,那什么是效率,当然就是他所带来的价值减去你所付出的价格后,结果越大,效率就越高,当然效率也有一个周期问题,肯定是越长越好,长那么增,增那么丰。
我曾经听一个老板说过一句话:
我宁愿要一个满脸微笑态度良好的小学生,也不会要一个面容深肃态度不正的大学生,这句话,并不是说大学生不如小学生,其意是指对于我们一个经营服装的专卖店来说,其技术含量并不是很高的,如果摆正心态,放松表情,加上热情,热爱岗位,热爱顾客,工作自然能做好,在这儿关健就是心态问题,对于服装专卖店来说,学历稍低的.人更容易比那些学历高的人心态摆正的好而久。
我针对专卖店的职业心态谈论,在这里没有任何贬低大学生和小学生的意思,只是对服装专卖店营业员这个岗位进行分析,我认为,对于这个岗位,如果会说普通话,即使是小学毕业的美眉也照样可以做好这份工作,而且可以做得长久。
学历稍高的人那么在店铺的工作心态就不好摆正,即使摆正,也不会呆太久。
这是社会之常情!
个人开展之常理!
总结:
招聘把好关,效率翻一翻。
二:
培训
新人如果招聘进入之后,不管,不带,不马上进行一些相关的培训,那是对最大的浪费。
公司的AD员在新店开业做培训的时候,通常都要进行态度和技能两项培训,但是因为AD员只会在你的店铺呆上几天,不会天天进行跟踪。
要知道,良好的工作气氛、团结向上的经营文化绝不是一两天就能建立起来的,所以关健还是靠自己和靠一个好的店长不断的进行校正提升再校正再提升。
培训一定要有针对性,什么是针对性,即为如果员工的态度不够端正,加强培训态度,技能不够专业,加强培训技能。
如果一个人技能挺专业,你和她讲技能,那么会起负作用,如果一个人态度很好,你又和她讲态度,也没有任何好处。
所以,一定要有针对性,“要因地制宜,因才施教”。
态度培训
洗脑
新人的态度培训主要是结合店铺的职业素养培训,是尽快的融入工作做好工作的灵魂,要改变她之前的一切不好的观念,改变她,让她喜欢上新的团队,发挥她的潜力。
在给员工做这些思想培训的时候,一定要注重自身的素养,我曾见过有些老板教导员工要注意形象不要在店铺吃东西,自己却在店铺吃东西。
告诫店员对待顾客要可亲有礼,自己却粗声狂语。
这样是绝对不行的,老板在店铺中言行举止一定要做员工的老师,而不只是一个有些钱的老板。
所谓洗脑,就是一个能给员工带来正面影响力的培训,这包括团队意识,效劳理念,专卖店形象的注重和维护,还有销售受挫力及如何提升工作的激-情。
通过这种培训,使她对效劳工作有一个全面的认识,热爱自己,热爱工作,热爱顾客。
技能培训
量化
技能培训包括行业技能培训及品牌知识培训。
行业知识,即为针对服装专卖的营业员要会的知识
如:
服装面料知识,烫洗知识、规格知识、
导购心理知识、顾客礼仪知识、普通话等
品牌知识:
如品牌的企业文化,品牌的认知,产品知识,结合品牌的销售知识等。
对于学习技能这方面,我认为要比态度培训简单得多,态度纠正好之后,学习这些东西时就会很积极的,可以让她们进行量化学习,比方品牌的产品知识,行业知识,这些知识可以打印出来,每人一份,应该去背的,去记的,都要求在一定的时间内掌握,这些技能完全可以通过考核来了解他们是否已掌握。
总结:
培训好不好,不是在多少,关健是方法,然后是监导!
三:
管理
人格管人
有人说店铺的管理等于制度加上制造!
制度就是相关的规章制度,没有规距就不能成方圆这样的话我就不再说了。
但规距也不能千篇一律,不同的情况,不同的店铺可以制作出不同的制度,这样这个圆才会画得更大,更圆。
制造就是为员工创造一个好的工作气氛,为他们创造更大的利润空间,为他们创造更好的展现才华的时机。
其实我认为,管人最有效实际的方法还是:
人格管人,作为一个老板及店长,如果他的思想品德修养不被员工所接受,所欣赏,那么员工对于他的管理是不会心悦诚服的,也不会给出好的建议,沟通质量就不用谈了。
我的网站上前两天摘录了一篇关于“管理绝招”的文章中提到过,“人格是管人的一张王牌”在管理的时候,要运用:
鼓励是核心,理解好交流,宽容是良剂,信任凝聚力量。
以诚待人,以真情打动人,以理服人,才是健全的政策。
管理绝不能只是在员工犯错的时候,进行批评和纠正,而更应该是在员工做出成绩,做好事情的时候进行鼓励和表扬,多和员工聚聚,多庆祝,多肯定,让员工有成就感,有被欣赏的感觉,让员工感觉不是员工,而是这儿的老板,因为是她们在直接销售着店铺的商品,她们的情绪,她们的行为都直接影响着每一天的报表!
其实说这么多,管理的方法其实就是管理好自己,说话算话,一诺千金,不能让员工瞧不起,同时要尊重员工,我还是非常喜欢我们有一位代理商所说的那句话:
老板的工资是员工发的,员工的工资是顾客发的,所以请老板善待员工,请员工善待顾客!
其实说到底,还是要以人为本,人性化管理的前提就是你自己的人格要先过关。
总结:
以德服人,以制度管人,不要只会做老板,更要学会做老师!
四:
留用
如果有员工有意要走,通常90%的情况下已经是留不住了,那还要谈这个话题呢,这是对前面三点的一个总结。
第一:
我们在招聘新人的时候,就要清楚的了解判断一下这位新人有没有可能在这儿工作长久,如果一开始就知道不可能,那么不用。
也就是一定要把好招聘关。
第二:
在平时的工作中,有没有让员工对团队对店铺产生一些感情,你的管理是不是人性化的管理,你是否给员工应有的尊重和关心。
第三:
在员工提出离开的时候,你最好弄清楚员工想离开的主要原因,比方原因是因为在这里相处得不愉快,没有成长空间,工资不够位,或者是其自身方面的原因等。
搞清楚原因后,根据情况进行分析解决,比方可以考虑晋升的可以提为领班,可以成为资深导购的可合理的加一些工资,尽所能的留住每一个好的老员工。
如果这些都做到了,员工还是要走,那就只有放行吧,但是你还是应该好意的去挽留一下,让她们再次感受到对她的尊重和器重。
上次我去一个城市出差,在买东西、印海报、洗照片、饭店吃饭的时候,我发现这位女老板她都能找到熟人帮助,她告诉我,这些女孩子以前呀都是在她的店中做过营业员的,现在好多都结婚了,有的开了女装店,有的在单位上班,关系都还不错,经常还聚一聚,我听了就感觉她挺伟大,虽然这个老板上的学不是很多,但是她所知道的为人的道理也许不比我们少。
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