人力资源案例分析.docx
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人力资源案例分析.docx
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人力资源案例分析
案例:
职工辞职,应否承担防护用品折旧费?
张某与一家化工厂签订了为期三年的劳动合同,在车间从事生产。
由于工作中需要经常接触有毒、有害物质,工厂为所有职工购买、发放过防毒口罩、防毒工作服、防毒手套等防护用品。
不久前,张某在工厂工作不顺心,遂向工厂提出辞职,要求解除还有一年到期的劳动合同。
工厂虽然同意她的辞职要求,但却以一套防护用品的正常使用期为3年,而她只干了两年,该防护用品不得不被浪费为由,要她承担1/3的折旧费。
张某对此表示质疑。
案例解析:
公司的理由不能成立,张某无需承担防护用品折旧费。
一方面,为职工购买防护用品是工厂应尽的法定义务。
劳动防护用品是指由生产经营单位为从业人员配备的,使其在劳动过程中免遭或者减轻事故伤害及职业危害的个人防护装备。
《劳动法》 第54条规定:
“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
”也就是说,基于张某这样的劳动者在工作中需要经常接触有毒、 有害物质, 会对身体造成伤害,不仅她有权据此要求工厂提供相应的防护用品,而且工厂自身也必须无条件地主动为她提供,所需费用必须从工厂 “专项经费” 中开支, 这笔费用显然不属于“损失”,因此工厂不得以任何形式、任何理由转嫁于她。
另一方面, 工厂无权向她索要补偿。
《劳动合同法》第90条规定:
“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的, 应当承担赔偿责任。
” 张某并未承担保密义务或竞业限制义务, 她提前30日向工厂辞职的行为当属合法,公司自然也就无权要求她承担折旧费。
案例:
劳动者犯刑,无固定期限劳动合同能解除吗?
A于2015年7月1日与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。
今年1月份,A因故意伤害他人,被判处有期徒刑1年,缓期1年半执行。
宣判后,医疗设备公司通知A解除劳动合同。
A认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的,虽然因故意伤害被判刑,但缓期执行中仍可以在单位上班。
因此,不同意解除劳动合同。
案例解析:
本案主要涉及两个问题:
一是无固定期限的劳动合同能不能解除;二是缓期执行期间能否保留劳动合同。
《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条规定:
如果劳动者被依法追究刑事责任,用人单位可以解除劳动合同。
这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式,当然也包括无固定期限的劳动合同。
因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同,但它仍然是劳动合同,具有法律所规定的一切劳动合同的属性。
因此,只要违反《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定,无固定期限的劳动合同也可以解除。
另外,被追究刑事责任包括缓期执行,缓期执行是量刑的一种,被缓期执行者仍是罪犯,不享有普通劳动者的权利。
因此,医疗设备公司与A解除劳动合同的法律依据是充分的。
案例:
签了劳动合同,缴了社保,不一定能认定劳动关系?
丁是公司总经理的亲戚,已将社会保险关系挂靠在公司快两年(所缴费用全部由丁自己承担),但丁从来没有到公司上班。
现在两年期限的劳动合同快到期,丁还想要缴纳社会保险费,那就得要继续和公司订立书面劳动合同。
公司HR心里一直犯嘀咕,丁和公司之间到底有没有劳动关系?
丁算不算公司的职工?
请问,公司和丁已经订立了书面劳动合同,且已经为丁办理了社会保险缴费手续,公司和丁之间有无劳动关系?
如前所述,劳动关系是劳动者与用人单位基于用工的事实所成立的法律关系。
双方订立书面劳动合同仅为形式,并不能决定双方必然存在劳动关系,因为决定是否存在劳动关系的是用工这一唯一标准。
社会保险关系则是职工与用人单位基于存在劳动人事关系,必须按照法律规定参加社会保险,缴纳社会保险费,从而建立社会保险关系。
劳动关系是前提和基础,劳动关系决定了应当建立社会保险关系。
但社会保险关系的存在并不必然证明存在劳动关系。
如本案中凭虚假劳动合同缴纳社会保险费的,尽管存在社会保险关系,但实际上不存在劳动关系。
如果公民没有进入某单位工作的,即不存在劳动人事关系的,则应当以灵活就业人员的身份参加基本养老保险、基本医疗保险。
案例:
岗前培训期间是否形成劳动关系?
左某从部队退役后,于2011年8月4日,通过自主应聘进入上海某物流公司担任大区经理,公司对其进行了内部培训。
培训地点为物流公司的培训基地,培训时间与公司上班时间一致。
双方没有签订劳动合同,但口头约定每月工资1万元(培训期间每月补贴3000元,培训结束后每月工资1万元)。
2011年11月7日,左某离职。
期间,物流公司每月通过银行卡向左某支付款项共计人民币9248.20元。
2012年1月19日,左某向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额9400元。
2012年7月22日,仲裁委作出物流公司应支付左某2011年9月4日至11月7日未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元的裁决。
物流公司不服,起诉至法院。
案例解析:
左某系物流公司以用工为目的招用,培训为公司安排的内部培训,目的亦是让左某更好适应大区经理这一岗位,且培训期间每月固定时间向左某支付固定费用,故对物流公司的主张不予采信。
自2011年8月4日物流公司招用左某之日起,双方劳动关系成立,应及时签订书面劳动合同。
现双方未签订过书面劳动合同,物流公司应向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期间的双倍工资差额6324.10元。
本案中,首先双方主体均符合劳动关系认定的标准,左某退役后具有劳动者的一般属性,物流公司也属于《劳动合同法》所规定的企业范围。
其次,从管理与被管理的角色关系出发,左某接受的培训是为了更好地适应公司的经营业务,并且接受公司的劳动管理,左某为证明其与物流公司存在劳动关系,已经提供了工资卡、其他人员的协议书等证据,物流公司对左某提供的工资卡不持异议,但认为双方是培训关系,对此物流公司并未提供充分的反证。
从业务组成标准看,左某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分,而且培训地点在该单位的主要营业场所,并且使用了该单位的资源,既非接受服务,又非自带劳动工具进行承包劳务。
案例一:
员工在企业不同分店之间调转,工龄如何计算?
2011年2月,徐某通过应聘进入某食品有限公司旗下的江苏镇江市某汉堡店工作,双方未签订书面劳动合同。
2013年11月,由于该汉堡店经营不善,公司将徐某安排至镇江的另一家汉堡店工作,双方并签订了为期2年的书面劳动合同,同时缴纳社会保险。
期间,徐某因业务能力强,2015年1月被公司调任旗下南京某汉堡店店长一职。
直至2015年6月,徐某以拖欠工资为由书面通知南京汉堡店解除劳动合同,并要求支付2015年3月至6月工资及2011年2月至2015年6月的经济补偿金。
案例解析:
经镇江市润州区劳动争议仲裁委查明,3家汉堡门市店均有独立营业执照,用工主体及名称均不相同。
同时,徐某未能提交有效证据证明3家汉堡店之间的调动系非本人原因导致,银行明细对账单也不能显示汇款单位系同一用工主体。
最终,该委裁定南京汉堡店支付徐某2015年3月至6月工资及2015年1月至6月经济补偿金。
根据《劳动合同法实施条例》第10条的规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限;原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
由此可见,工作年限对于劳动者的重要性是不言而喻,劳动者的经济补偿金、社会保险福利、年休假等诸多方面的权益都与其工作年限息息相关。
在此提醒劳动者,非因本人原因被调至新用人单位的,劳动者应当注意保存原用人单位出具的调动手续,如劳动者不能明确原用人单位和新用人单位主体资质问题的,应当在调动之前将相关补偿事宜协商好,避免给自己造成不必要的经济损失。
案例二:
非固定工作时间和工作岗位突发疾病死亡是否为工亡 ?
宋某系某渔场职工,受渔场指派,驻守渔窝棚看护拦鱼栅。
2013年7月9日中午12时许,宋某与同事任某在清理完拦鱼栅处杂物后,划船回渔窝棚时,感觉身体不适,回到渔窝棚后吃药休息。
7月10日凌晨1时许病情加重,同事任某划船送他到河对岸医院救治,经当地医院抢救无效,于凌晨5时20分死亡。
事后,宋某家属向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请,当地社会保险行政部门经调查核实后,依据《工伤保险条例》第十五条第
(一)项规定,认定宋某死亡为视同因工死亡。
宋某所在用人单位不服,以宋某离开拦鱼栅在船上发病不在工作岗位突发疾病和中午12时许不是正常工作时间为由,向法院提请行政诉讼,法院判决维持了社会保险行政部门的工亡认定结论。
案例解析:
《工伤保险条例》第十五条第
(一)项规定,在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的,视同工伤。
本案中,宋某作为渔场工作人员,其工作职责是防偷鱼、防止天气因素或人为破坏拦鱼栅、清理拦鱼栅周围杂物。
由于上述情形具有不确定性和不可预见性,宋某在值班期间需24小时驻守,渔场在日常管理中也在此时间段经常查岗。
实际工作中渔窝棚、水面的船上都有远望看守的功能,对于不能按常态化上下班的驻守(看守)岗位人员,难以分清工作区域和生活区域,其工作性质决定随时可能进入工作状态,就其工作职责和工作状态的特殊性而言,不能狭义的界定“工作时间”和“工作岗位”,要针对实际情况来具体分析和把握。
因此,宋某在7月9日12时许清理完拦鱼栅处杂物后划船返回渔窝棚途中突发疾病,符合在工作时间和工作岗位上突发疾病且在48小时之内经抢救无效死亡,符合视同工伤情形。
案例一:
2016辞退临时工要补偿吗?
港西镇某村居民张女士于2013年2月在当地一家企业找到一份计件工作,每次按加工数量结算加工费用。
张女士称,她在该企业内从事箱包缝制工作,由该企业支付工资。
在工作期间,她和正常职工一起打卡上班,严格遵守企业内的各项规章制度,但是该企业却未按期给她发工资,未给她缴纳社会保险,她也未享受带薪休假及高温补贴等待遇。
2014年3月,该企业仅用口头通知的方式通知与其解除劳动合同,未出具任何书面证明,也未给她任何补偿。
于是,张女士便向法院提起诉讼。
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案例解析:
1995年《劳动法》实施以来,原来的“临时工”的概念一般不复存在,因此应将该“临时工”理解为单位的聘用人员。
1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定:
有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同;用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续,由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。
1998年的一年期劳动合同期满后,双方没有续签合同,但是由于该聘用人员继续为单位工作,因此已形成事实上的劳动关系,应视为续订劳动合同。
关于续订的期限,目前尚无明确规定,一般以前一次合同的期限为准。
因此每一次续订的合同期限应均为一年。
你单位今年7月解除劳动合同,应该以此确定单位是否提前解除了劳动合同。
如果属提前解除了劳动合同,应当依法支付经济补偿金。
单位给该聘用人员支付的工资低于当地最低工资标准,因此应当补足余额。
单位给聘用人员提供的住房对本案没有影响。
如果属于用人单位安排聘用人员加班的情形,则应当支付加班费。
如果属劳动者自愿加班,则可不支付加班费。
单位可以从仲裁时效的角度,主张该聘用人员超过仲裁时效部分的请求不应受到保护。
案例一:
工伤职工未签劳动合同能否主张二倍工资?
刘某于去年3月1日进入某公司从事保安工作,月工资约定为2100元,双方未签订书面劳动合同。
去年3月5日,刘某在工作中受到事故伤害,当即至医院
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