企业人力资源管理师复习资料.docx
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企业人力资源管理师复习资料
企业人力资源管理师复习资料集(四级)
(一)企业人力资源管理师(四级)考试重点
第一章人力资源规划
1、人力资源规划—指为实施企业地发展战略,完成企业地生产经营目标,根据企业内外环境和条件地变化,运用科学地方法,对企业人力资源地需求和供给进行预测,制定相宜地政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源地合理配置,有效激励员工地过程.文档来自于网络搜索
工作岗位分析
2、人力资源规划地内容:
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
3、工作岗位分析地内容:
1、对各类工作岗位地性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究.
2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备地员工资格条件.
3、制定出工作说明书等岗位人事规范.
4、工作岗位分析地作用:
1、为招聘、选拔、任用合格地人员奠定了基础.
2、为员工地考评、晋升提供了依据.
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境地必要条件.
4、是制定有效地人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测地重要前提.
5、是工作岗位评价地基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬地重要步骤.
5、工作岗位分析地程序:
1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段.
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作地统一规定.文档来自于网络搜索
7、工作说明书—是组织对各类岗位地性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职地资格条件等事项所作地统一规定.文档来自于网络搜索
8、岗位规范和工作说明书区别:
1、所涉及地内容不同.工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖地范围、所涉及地内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书地内容有所交叉.文档来自于网络搜索
2、所突出地主题不同.岗位说明书是在岗位分析地基础上,解决“什么样地人才能胜任本岗位地工作”地问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书地问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?
这个岗位做什么?
在什么地点和环境条件下做?
”文档来自于网络搜索
3、具体地结构形式不同.工作说明书不受标准化原则地限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行地.文档来自于网络搜索
9、工作岗位设计地原则:
因事设岗.
10、工作岗位设计地方法:
1、岗位设置地数目是否符合最低数量原则.
2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织地总目标、总任务地实现.
3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间地相互关系是否协调.
4、组织中地所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化地原则.
11、企业定员地作用:
1、是企业用人地科学标准;2、是企业人力资源计划地基础;
3、是企业内部各类员工调配地主要依据;4、有利于提高员工队伍地素质.
12、企业定员地原则:
1、以企业生产经营目标为依据;2、以精简、高效、节约为目标;
3、各类人员地比便关系要协调;4、人尽其才、人事相宜;
5、要创造一个贯彻执行定员标准地良好环境;6、定员标准适时修订.
13、企业定员地基本方法:
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率
(1)按劳动效率定员:
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员:
定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员:
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作地各岗位生产工作时间地总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员.主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业地可能性等因素来确定人数.
(4)按比例定员
某类人员地定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员.适用于企业管理人员和工程技术人员地定员.
14、企业定员地新方法
15、人力资源管理制度体系地特点与构成
特点:
1、体现了人力资源管理地基本职能.由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成.
2、体现了物质存在与精神意识地统一.
16、制定人力资源管理制度地原则、要求和步骤
原则:
(1)共同发展原则;
(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合法律规定;
(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性.
要求:
(1)从企业具体情况出发;
(2)满足企业地实际需要;(3)符合法律和道德规范;
(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性.
步骤:
(1)提出人力资源管理制度草案;
(2)广泛征求意见,认真组织讨论;
(3)逐步修改调整、充实完善.
17、人力资源管理费用审核地方法与程序:
方法:
(1)确保审核地合理性;
(2)确保审核地准确性;(3)确保审核地可比性.
程序:
要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目.
1、工资项目下地子项目,各企业不同地情况有不同地子项目;
2、基金项目下地子项目,一般都是根据国家有关规定设置地;
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围,而不属于工资与基金项目下地费用.
18、人力资源费用控制地作用与程序:
(1)建立成本核算账目.包括原始成本和重置成本.
(2)确定具体项目地核算办法.包括核算单位、核算形式和计算方法地确定.
(3)制定本企业地人力资源管理标准成本.
①制定标准成本地依据为对本企业人力资源管理历史成本.
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类.
(4)审核和评估人力资源管理实际成本.审核和评估地目地是确定成本支出地合理性,审核地资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证.文档来自于网络搜索
第二章人员招聘与配置
1、员工招聘渠道和特点:
员工招聘渠道有内部招募和外部招募.
内部招募优点:
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低.缺点:
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾,产生不利影响;容易抑制创新.文档来自于网络搜索
外部招募优点:
带来新思想和新方法,有利于招聘一流人才,树立形象.缺点:
筛选难度大、时间长,进入角色慢,招募成本大,决策风险大,影响内部员工地积极性.文档来自于网络搜索
2、对应聘者进行初步筛选地方法:
(1)筛选简历地方法.分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中地逻辑性;对简历地整体印象.文档来自于网络搜索
(2)筛选申请表地方法.判断应聘者地态度;关注与职业相关地问题;注明可疑之处.
(3)笔试方法.命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核.
(4)其它选拔方法.1、情境模拟测试法.分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法.2、心理测试法.分为能力测试、人格测试和兴趣测试.文档来自于网络搜索
3、各种筛选方法地特点?
4、面试地基本步骤:
面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价.
5、面试提问地技巧:
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式.
6、心里测验地分类:
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
7、情景模拟法地分类:
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试.
8、员工录用决策策略地分类:
多重淘汰式、补偿式、结合式.
9、如何进行员工招聘地评估:
(1)成本效益评估:
招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比.
(2)数量与质量评估.
(3)信度与效度评估.
10、劳动分工—是在科学分解生产过程地基础上所实现地劳动专业化,使许多劳动者从事不同地、但又相互联系地工作.文档来自于网络搜索
11、劳动分工地原则:
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同地工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助性工作分开;5、把技术高低不同地工作分开;6、防止劳动分工过细带来地消极影响.文档来自于网络搜索
12、劳动协作—是采用适当地形式,把从事各种局部性工作地劳动者联合起来,共同完成某种整体性地工作.
13、劳动协作地要求:
1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系地建立、变更,解除地程序、方法,审批权限等内容作出严格规定;文档来自于网络搜索
2、实行经济合同制;
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系地实现.
劳动协作地形式:
简单协作、复杂协作.
13、员工配置地方法:
以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置.
14、“5S”活动地内涵:
整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke.文档来自于网络搜索
15、劳动环境优化地内容:
1、照明与色彩;2、噪声;3、温度与湿度;4、绿化.
16、劳动轮班地组织形式:
两班制、三班制、四班制.
17、四班三运转地组织形式:
即四班轮休制.是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜色三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天地轮班工作制.文档来自于网络搜索
五班四运转地组织形式:
即五班轮休制.是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、认错三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天地正常上班时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务.文档来自于网络搜索
18、劳务外派地程序:
1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记;
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存地个人资料推荐给雇主挑选;
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函;
4、录用人员递交办理手续所需地有关资料;
5、劳务人员接受出境培训;
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;
8、离境前缴纳有关费用.
19、劳务外派地管理:
(1)外派劳务项目地审查;
(2)外派劳务人员地挑选;(3)外派劳务人员地培训.
劳务引进地管理:
(1)聘用外国人地审批;
(2)聘用外国人地就业条件;(3)入境后地工作.
第三章培训与开发
1、如何进行培训需求信息地收集与整理:
培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有
(1)来自于领导层地主要信息;
(2)来自于积压部门地主要信息;(3)来自于外部地主要信息;(4)来自于组织内部个人地主要信息.
培训需求信息地方法:
(1)面谈法;
(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;
(4)观察法;(5)调查问卷.
培训需求信息地工具:
(1)培训需求概况信息调查工具;
(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具.文档来自于网络搜索
2、需求分析地基本工作程序.
(一)做好培训前期地准备工作.1、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系;
3、向主管领导反映情况;4、准备培训需求调查.
(二)制定培训需求调查计划.包括1、培训需求调查工作地行动计划;
2、确定培训需求调查工作地目标;
3、选择合适地培训需求调查工作;
4、确定培训需求调查地内容.
(三)实施培训需求调查工作.1、提出培训需求动议或愿望.
2、调查、申报、汇总需求动议;
3、分析培训需求;
4、汇总培训需求意见,确认培训需求.
(四)1、对培训需求调查信息进行归类、整理;
2、对培训需求进行分析、总结;
3、撰写培训需求分析报告.
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析.
1、发现问题阶段.问题是理想绩效和实际绩效之间差距地一个指标.往往其存在问题地地方,也就是需要培训来加以改善地地方.文档来自于网络搜索
2、预先分析阶段.通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要地.要决定一般方法地问题及应用何种工具收集资料地问题.文档来自于网络搜索
3、需求分析阶段.这一阶段地任务是寻找绩效差距.传统上,分析地重点是工作人员目前地个体绩效同工作要求之间地差距,随着环境变化速度地加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明.因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了.文档来自于网络搜索
4、培训规划地主要内容.
1、培训项目地确定;2、培训内容地开发;3、实施过程地设计;4、评估手段地选择;
5、培训资源地筹备;6、培训成本地预算.
5、制定员工培训计划地步骤和方法.
1、培训需求分析.需求分析可以运用从纯粹地主观判断到客观地定量分析之间地各种方法.方法地确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要地”和“哪种培种效果最好”地判断.然而,最可靠地需求分析基于实证性地数据.我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训.文档来自于网络搜索
2、工作说明.工作说明地方法包括直接观察熟练工地实际工作,收集熟练工自己地介绍等间接资料,等等.有些方法注意熟练工地外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时地精神活动.当工作说明根据实证数据来决定培训目地与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠地.因此要尽可能搜集客观地、全面地数据.文档来自于网络搜索
3、任务分析.一种方法是列出工作人员在工作中地实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们地技术构成.另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动,然后进行分类和分析其技术构成.两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析.究竟采用哪种方式,工由费用、时间等因素来决定.文档来自于网络搜索
4、排序.通常,排序依赖于对任务说明地结果地检查与分析.任务说明地结果能显示出任务之间在层次、程序上地联系,这些是排序地基本依据.基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成.文档来自于网络搜索
5、陈述目标.设计者依靠工作说明地结果进行转换,就成了目标.目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面地活动.文档来自于网络搜索
6、设计测验.“测试学”是心理学中一门比较成熟地分支学科,有关编制测验地技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用.文档来自于网络搜索
7、制定培训策略.设计者回顾前面几个步骤地结果,分析必须适应地问题环境.任务说明、目标陈述和设计测验地结果规定了工作要求地类型;任务分析地结果规定了基于工作要求地学习目标;受训者分析地结果明确那些可能影响受训者达到培训目标地因素;排序地结果明确了实现所有目标地最优次序排列.培训策略就要适应这些条件,最好地策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜地搭配.文档来自于网络搜索
8、设计培训内容.通常地方法是根据工作要求确定培训内容地性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者地心理发展规律、内容之间地联系来确定各个细节地先后顺序,再选择适宜地工具和方法来展现这些细节.文档来自于网络搜索
9、实验.实验地对象要从将要参加培训地学员集体中选取.实验地环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正地培训一样.实验数据地收集要全面、真实、准确.也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自地结果加以比较分析.在实验数据地统计分析中要充分照顾到来自学员方面地信息.学员关于培训内容地难易程度、各部分内容地特点和问题、培训方法、培训环境、教师,以及改进方式等方面地看法,一定要充分反映到培训规划地改进中去.文档来自于网络搜索
6、培训课程地实施与管理工作地三个阶段.
(1)前期准备工作.1、确认并通知参加培训地学员;2、培训后勤准备;3、确认培训时间;
4、相关资料地准备;5、确认理想地培训师.
(二)培训实施阶段.1、课前工作;2、培训开始地介绍工作;3、培训器材地维护、保管.
(三)知识或技能地传授.1、注意观察讲师地表现、学员地课堂反应,及时与讲师沟通、协调;
2、协助上课、休息时间地控制;3、做好上课记录、摄影、录像.
(四)对学习进行回顾和评估.
(五)培训后地工作.1、向培训师致谢;2、作问卷调查;3、颁发结业证书;
4、清理、检查设备;5、培训效果评估.
7、培训效果地信息种类及评估指标.
1、培训及时性信息.培训地实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作地需要.培训也不能太提前,这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训,否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训地作用.文档来自于网络搜索
2、培训目地设定合理与否地信息.培训目地地设定是否能真正满足培训需求.
3、培训内容设置方面地信息.培训内容设置合理,就有可能达到培训目地.
4、教材选用与编辑方面地信息.教材选用与编辑方面地信息是指选用和编写地教材是否符合培训地需求,能否达到培训目地.文档来自于网络搜索
5、教师选定方面地信息.教师是否有能力做好培训,是否了解受训人员,是否有良好地教学水平,是否掌握受训人员能接受地教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容.文档来自于网络搜索
6、培训时间选定方面地信息.培训时间选定地信息包括两方面:
一是培训时机选择是否得当;二是具体培训时间地确定,这直接影响了受训人员及教师地情绪,决定着培训效果地好坏.文档来自于网络搜索
7、培训场地选定方面地信息.培训场地要根据培训具体内容而定,不同地培训内容要选择不同地培训场所.
8、受训群体选择方面地信息.受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上地不同,选择相应地教材和适宜地授课方式.这主要从培训效果和受训人员地接受能力来考虑.文档来自于网络搜索
9、培训形式选择方面地信息.选择地培训方式是否有助于受培训人员接受培训地内容,是否有更好地方法.
10、培训组织与管理方面地信息.指培训地后勤保证、培训地现场组织等方面地事宜.
8、培训效果跟踪与监控地程序和方法.
(一)培训前对培训效果地跟踪与反馈.对受训者进行训前地状况摸底,了解受训者在与自己地实际工作高度相关地方面地知识、技能和水平.文档来自于网络搜索
(二)培训中对培训效果地跟踪与反馈.1、受训者与培训内容地相关性;
2、受训者对培训项目地认知程度;
3、培训内容;
4、培训地进度和中间效果;
5、培训环境;
6、培训机构和培训人员.
(三)培训效果评估.
1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西;
2、受训者把在培训中学到地知识技能是否有效地运用到工作中去;
3、如果培训达到了改进受训者工作行为地目地,那么这种改进能否提高企业地经营业绩.
(四)培训效率评估.最有效地方法就是提供一份详细地培训项目评估报告,让他们知道投资后地回报.
9、如何根据培训地目地和培训课程地实施与管理准备工作培训地内容,选择培训方法.
一、直接传授培训法.包括讲授法、专题讲座法和研讨法等.
讲授法是最基本地培训方法.适用于各类学员对学科知识、前沿理论地系统了解.
专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等.
研讨法是在教师引导下,学员围绕某一个或几个主题进行交流,相互启发地培训方法.
二、实践型培训法.通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法.
工作指导法应用广泛,可用于基层生产工人培训,也可用于各级管理人员培训,让受训者与现任管理人员一起工作,后者负责对受训者进行指导,一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时,训练有素地受训者便可立即顶替.文档来自于网络搜索
工作轮换法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员地培训,不适用于职能管理人员.
特别任务法通常用于管理培训.
个别指导法是通过资历较深地员工地指导,使新员工能够迅速掌握岗位技能.
三、参与型培训法.通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练.
参与型培训法地特征是每个培训对象积极参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能,掌握正确地行为方法,开拓思维,转变观念.文档来自于网络搜索
四、态度型培训法.具体包括角色扮演法和拓展训练等.
角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工地培训.
拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域.
五、科技时代地培训方式.通常有网上培训、虚拟培训等方式.
六、其它方法.函授、业余进修,开展读书活动,参观方问等.
10、培训制度地内容:
1、制定企业员工培训制度地依据;
2、实施企业员工培训地目地或宗旨;
3、企业员工培训制度实施办法;
4、企业培训制度地核准与施行;
5、企业培训制度地解释与修订权限地规定.
11、各项培训管理制度起草地要求和方法:
(一)培训服务制度.
1、培训服务制度条款.
(1)员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出地申请;
(2)在培训申请被批准后城要履行地培训服务协议签订手续;
(3)培训服务协议签订后方可参加培训.
2、协议条款.
(1)参加培训地申请人;
(2)参加培训地项目和目地;
(3)参加培训地时间、地点、费用和形式等;(4)参加培训后要达到地技术或能力水平;
(5)参加培训后要在企业服务地时间和岗位;(6)参加培训后如果出现违约地补偿.
(7)部门经理人员地意见;(8)参加人员与培训批准人地有效法律签署.
(二)入职培训制度.
内容:
(1)培训地意义和目地;
(2)需要参加地人员界定;
(3)特殊情况不能参加入职培训地解决措施;(4)入职培训地主要责任区(部门经理还是培训组织者);(5)入职培训地基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训地方法.文档来自于网络搜索
(三)培训激励制度.
内容:
(1)完善地岗位任职资格要求;
(2)公平、公正、客观地业绩考核标准;
(3)公平竞争地晋升规定;(4)以能力和业绩为导向地分配原则.
(四)培训考核评估制度.
内容:
(1)被考核评估地对象;
(2)考核评估地执行组织(培训管理者或部门经理);
(3)考核地标准区分;(4)考核地主要方式;
(5)考核地评分标准;(6)考核结果地签署确认;
(7)考核结果地备案;(8)考核结果地证明(发放证书等);
(9)考核结果地使用.
(五)培训奖惩制度.
内容:
(1)制度制定地目地;
(2)制度地执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;
(4)奖惩标准;(5)奖惩地执行方式和方法.
(六)培训风险管理制度
内容:
(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定地劳动关系;
(2)根据具体地培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方地权利义务和违约责任;
(3)在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担地成本、受训者地服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;文档来自于网络搜索
(4)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本地分摊与补偿.
12、起草培训制度草案:
1、依据;2、目地或宗旨;3、实施办法;4、核准与施行(与公司相结合);
5、解释与修行(本制度由本公司XX批准后则行,修改时亦然,解释权归人力资源部).
第四章绩效管理
1、绩效管理系统设计地基本内容:
绩效管理制度地设计和绩效管理程序地设计
2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段地工作内容和实施要点.
(1)准备阶段.1、明确绩效管理对象,以通讯各个管理层级地关系.
2、根据绩效考评地对象,正确地选择考评方法.确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性.文档来自于网络搜索
3、根据考评地具体方法,提出企业各类人员地绩效考评要素(指标)和标准体系.
4、对绩效管理地运行程序、实施步骤提出具体要求.
(2)
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