14 富滇银行薪酬管理办法讨论稿.docx
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14富滇银行薪酬管理办法讨论稿
富滇银行股份有限公司
薪酬管理办法
第一章总则
第二章
1-1目的
1-2
为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度,努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标,构建有效的激励机制,促进富滇银行股份有限公司(以下简称“富滇”)持续稳定发展,特制定本制度。
本制度是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证。
富滇所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
1-3适用范围
1-4
本制度适用于富滇所有在职员工。
1-5基本原则
1-6
本制度体现了战略性、经济性、成长性,即制度的制定与富滇发展阶段相适应,体现富滇价值取向,支持公司发展战略的实施;同时考虑公司可支付人工成本,保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长;并且要为员工打通薪酬上升通道,反映不同业绩、能力情况下的薪酬变化,鼓励员工提升个人绩效和工作技能。
具体表现为“四定”原则:
1.以序列的岗位价值和能力高低定薪级与和薪档
2.
通过系列划分,兼顾任职人员能力和经验的不同,划分薪酬带宽设置和薪档,做到薪酬体现岗位价值和个人能力经验。
3.以岗定薪原则
4.
对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬,岗位变动薪酬随之变动。
5.绩效挂钩原则
6.
将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩,通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励,真正做到绩效导向。
7.市场竞争性原则
8.
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,保证富滇的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力。
1-7名词解释
1-8
职级:
岗位因价值不同,通过岗位价值和重要性估测划分为不同的级别(富滇共设9个职级),一个职级代表该职级内员工的岗位工资水平的幅度。
薪级:
岗位因价值不同,通过岗位价值评估被划分为不同的级别(富滇共设40薪级)。
不同的薪级对应不同的岗位工资水平,在9个职级中,每一个职级对应薪酬范围细划为6-9个薪级,以确定员工具体的工资标准。
薪酬结构:
岗位工资的组成部分及各部分之间的比例关系,可以反映一名员工的收入构成情况。
本制度所涉及人员的薪酬结构由岗位工资、绩效工资、各类奖金和补贴、保险福利构成。
不同序列不同层级的员工薪酬结构比例有所不同。
年薪制:
是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入,主要用于富滇的行级领导,包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪:
是行领导付出劳动得到的回报,一般以市场同类级别岗位的市场价格为基础,考虑所经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定,其中固定部分作为基本年薪按月发放。
绩效年薪:
以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数,根据行领导的经营业绩和绩效考核结果,以半年和年度为单位根据绩效考核结果浮动发放,是个人年度绩效的具体体现。
岗位工资:
是指一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的基本薪酬。
该部分薪酬不与员工绩效挂钩,只与员工的出勤挂钩,每月定期发放。
业绩提成:
专指营销职系的客户经理、综合柜员和二级行行长等根据实际完成的业绩进行提取的酬劳,是营销职系人员主要的收入组成部分。
绩效工资:
根据员工(除行领导和营销序列)在一定时期内的工作业绩表现,通过对员工的业绩表现进行考核,与考核结果挂钩发放的工资部分。
不同序列不同层级员工的考核频率及绩效工资发放比例有所不同。
专项奖:
专项奖主要是总行或部门根据实际情况和业务发展需要,给予员工的非管理性的、短期性的奖励。
1-9薪酬管理职责分配和监督
1-10
1.薪酬管理责任分配:
2.
1)董事会/提名与薪酬管理委员会/行长:
审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则;
2)人力资源部:
负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系,并制定具体管理制度,核算并发放所有人员薪酬;
3)
4)计划财务部:
负责资源分配,提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据,办理工资打款事宜。
5)
各部门负责人和分支行负责人:
负责绩效考核和评估,并将结果上报人力资源部
6)薪酬管理的监督
7)
1)设立薪酬管理监督小组:
为保证薪酬治理的有效贯彻和分配的透明化,设立薪酬管理监督小组,每年负责对薪酬管理总体情况进行评估,并作出修改的意见和建议。
2)薪酬管理监督小组组成:
组长一般由分管人事的行领导担任,组员由薪酬提名和管理委员会、人力资源部、计划财务部、稽核审计部、工会等部门各出1名成员组成。
3)薪酬管理监督小组职责:
a.监督人力资源部、各部门和分支行的薪酬分配是否符合总行制定的办法和规定要求。
b.处理员工对薪酬分配的再投诉。
员工对薪酬分配不满投诉,经人力资源部门处理不满意后,可由监督小组接受并调查,并要求有关部门和分支行执行。
c.每年年终最后一个月,审查薪酬分配的工作状况,向董事长和行长提出工作报告和建议。
第三章薪酬总额构成及管理
第四章
2-1薪酬总额
2-2
1.薪酬总额构成是根据富滇银行的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源、市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的,薪酬总额由岗位工资、绩效工资、年终奖、保险福利和其他奖励四部分构成。
2.
3.
薪酬结构
补贴福利和其他奖励
岗位工资
绩效工资
年终奖
4.岗位工资
5.
岗位工资体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。
包括:
(1)高层的基本年薪;
(2)
(3)除高层之外其他员工的固定工资。
(4)
6.绩效工资/业绩提成/绩效年薪
7.
绩效工资是指完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报;
业绩提成是指营销序列和柜员完成岗位本身所预期的业绩目标时获得的薪酬回报
绩效年薪是行领导完成本身所预期的目标时获得的薪酬回报(具体见薪酬计算)。
8.年终奖
9.
根据公司年度收益状况,将利润的一定比例作为奖励,在年终按部门和个人的业绩达成情况,分配给公司部门或全体人员,体现个人收益与公司总体效益的紧密挂钩。
(具体见薪酬计算)
10.各种补贴、福利和其他奖励
11.
补贴:
包括驻外津贴、通讯补贴、出差补贴等(具体见公司现有各项补贴制度)。
保险福利:
包括法定福利和公司福利,指公司为员工提供的各种法定和公司特有的货币或非货币待遇形式。
(1)保险主要包括医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等
(2)
(3)福利:
为吸引和留住优秀人才,增强富滇银行的凝聚力,富滇银行行为员工提供一定的福利待遇。
(4)
(5)带薪休假:
符合国家相关规定的员工,可以享受相应的带薪年假。
(6)
其他奖励:
专项奖等。
专项奖是总行根据实际情况和业务发展需要,给予员工的非管理性的、奖励,具体的发放对象和发放额度可根据实际情况灵活制定。
总行每年在年度工资总额中提取一定比例作为专项奖励基金使用,专项奖励基金纳入年初预算报董事会审批。
经董事会审批后,总行部门根据业务经营需要提出需求,经行长办公会审批后执行,并报备人力资源部。
各部门需将专项奖的分配方案上报人力资源部,然后由计财部统一打款。
专项奖励归入绩效工资管理。
2-3薪酬总额的调整
2-4
(1)薪酬总量调整的战略考虑因素:
为确保薪酬的内部公平性和外部竞争性,同时适应企业整体的发展节奏和战略目标,应该综合考虑以下因素:
昆明市的工资增加指导标准、企业的利润增长率、行业增长率等因素。
(2)
(3)调整方式:
企业薪酬总量年调整率=企业的利润增长率×60%+行业增长率×25%+昆明市工资增长率×15%
(4)
行业增长率无法取得数据!
昆明市工资增长率数据滞后!
2-5薪酬总额管理原则
2-6
1.富滇在实行工资和银行效益挂钩的基础上,对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。
2.
3.计财部和人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,对各职系中各职级和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定;通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬总额预算,包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。
4.
5.薪酬预算上报富滇董事会,经过批准后执行;同时,应将预算方案抄报薪酬管理监督小组。
6.
7.为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初将上月富滇实际薪酬发放情况汇总上报行长,同时,应将预算方案抄报薪酬管理监督小组。
8.
第五章薪酬体系和结构
第六章
3-1薪酬体系和结构
3-2
企业薪酬体系分成3个体系,分别为高管体系、销售体系和其他体系。
针对这3个体系,薪酬结构与发放方式分别采取三种不同类别:
与企业年度经营业绩相关的年薪制;与销售业绩相关的提成工资制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制。
1.年薪制:
2.
主要对象:
其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,对象为行级领导:
董事长、行长、监事长、纪委书记、副行长、董秘、行长助理等。
薪酬总额=基本年薪+绩效年薪+年终奖+福利补贴和其他奖励
发放方式:
基本年薪每月固定发放,绩效年薪根据考核周期内绩效指标达成情况发放;年终奖根据全行经营业绩年终进行发放,补贴福利和其他奖励根据富滇和国家的规定执行。
3.提成工资制
4.
主要对象:
是从事一线销售和业务办理工作的客户经理、综合柜员。
薪酬总额=岗位工资+业绩提成+年终奖+福利补贴和其他奖励
发放方式:
固定工资每月固定发放,业绩提成按月根据员工个人的绩效指标达成情况发放;年终奖根据公司和部门经营业绩确定;福利和其他奖励根据富滇和国家的规定执行。
5.绩效工资制
6.
主要对象:
是除行领导、客户经理、综合柜员以外的所有员工。
薪酬总额=岗位工资+绩效工资+年终奖+福利补贴和其他奖励
发放方式:
固定工资每月固定发放,绩效工资按月根据员工个人的绩效指标达成情况发放;年终奖根据公司和部门经营业绩确定;福利和其他奖励根据富滇和国家的规定执行。
3-3岗位序列、职级、薪级和宽带薪酬
3-4
1.岗位序列:
2.
为给不同岗位的员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质差异将富滇所有岗位划分为管理类、专业类、销售类、行政类和操作类五大序列,员工可以通过五条不同的通道进行晋升,鼓励不同专业人员专精所长。
3.岗位序列和职级
4.
每个岗位序列又按职级高低划分为几个层次,形成一个岗位分类矩阵。
同时,不同岗位之间有横向的职级上的对应关系。
1)一级行员:
管理序列的董事长、行长、监事长
2)
3)二级行员:
管理序列的纪委书记、副行长、总师
4)
5)三级行员:
管理序列的总行董事会秘书、行长助理,分行(省外)行长并行
6)
7)四级行员:
管理序列总行的部门总经理、董事会专员和分行的(省外)副行长
8)
和分行(省内)行长,以及以及支行行长并列。
9)五级行员:
管理序列的总行副总经理(副主任)、分行(省内)副行长、分行(省外)总经理、一级支行副行长、一级支行风险总监,销售序列的高级客户经理、专业类的主任师级并行。
10)
11)六级行员:
管理序列的分行总经理,二级支行行长,销售序列的中级客户经理,专业类的经理级和行政类的经理级并行。
12)
13)七级行员:
销售序列的初级客户经理,专业类的主管级和行政类的主管级,操作类主管柜员并行。
14)
15)八级行员:
销售序列的助理客户经理、专业类的资深员工级、行政类资深员工级和操作类资深柜员并行。
16)
17)九级行员:
销售序列的见习客户经理、专业类、行政类和操作类的一般员工并行。
18)
5.职级和薪级
6.
针对不同的职级,按照薪酬宽带原则定出薪档。
共9个职级,40个薪级。
一个职级代表该薪级内员工的岗位工资水平的范围,变化幅度为6-9个薪级。
7.薪级、岗位系数和宽带薪酬
8.
1)薪级对应岗位系数:
按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的薪级上,形成岗位、职级、薪级和岗位系数工资标准表。
同时,一个薪级对应一个岗位系数,从而对每一个薪级有了一个量化的系数。
2)
3)同一职级的宽带薪级:
在同一个薪级内所对应的薪酬浮动范围拉大,有5-10个薪级,对应5-10级的岗位系数范围6-9?
。
宽带的薪级范围,一方面,有利于减少等级差异,另一方面,也承认个人的能力、经验等差异应该有不同的薪水回报。
同时,对于处于低职级的人,也有可能凭借个人能力拿到比自己职级高的人更高的工资。
4)
第七章薪酬计算
第八章
4-1岗位工资的计算和发放
4-2
岗位工资是固定工资,不同的岗位按照薪级有规定的岗位工资,?
全行通用(具体参见《职级-薪级矩阵下的宽带薪酬小样表》)。
岗位工资包括年薪制员工的基本年薪,提成制员工的岗位工资,绩效制员工的岗位工资。
固定工资按月发放。
1.年薪制员工固定工资计算
2.
计算公式:
固定工资基数=设计岗位年度现金总收入×固定工资比例
月度发放固定工资=固定工资基数/12×(出勤天数/满勤天数)
3.提成制员工固定工资计算
4.
计算公式:
月度实发固定工资=固定工资×(出勤天数/满勤天数)
5.绩效制制员工固定工资计算
6.
计算公式:
月度实发固定工资=固定工资×(出勤天数/满勤天数)
4-3绩效工资的计算和发放
4-4
绩效工资包括年薪制员工的绩效年薪,提成制员工的业绩提成,绩效制员工的绩效工资。
年薪制员工绩效工资按按半年考核,在考核完的10个工作日内发放;提成制员工和绩效制员工的绩效工资在考核后下一季分三个月发放。
绩效考核:
年薪制员工根据目标达成率进行考核;其余员工按照所在的总行和分行的大绩效考核提取部门绩效工资,?
然后员工按考核进行提取。
提成制员工根据提成比例;绩效制员工,在经营部门根据业务进行绩效考核,在非经营部门取部门平均数和个人的考核。
?
对于绩效的考核,计财部将根据每年的实际情况,对指标的选取、设置和提成的比例等进行选择和分配,由计财部执行
1.年薪制员工绩效工资计算
2.
计算公式:
绩效工资基数=设计岗位年度现金总收入×绩效工资比例
半年度绩效工资=(绩效工资基数/2)×当期绩效指标达成率×当期绩效考核系数
3.总行员工的绩效工资计算
4.
总行员工有两类:
绩效制员工(经营部门和非经营部门)和提成制员工(高级客户经理和柜员)
1)绩效制员工的绩效计算
1.1)经营部门的绩效工资计算
计算公式:
a.绩效工资在总行经营部门分配:
部门整体绩效工资=绩效工资额度×部门绩效考核系数(日均存款余额/业务进度)与现有分配办法不一致。
b.绩效制的员工个人绩效工资实发金额:
1.2)非经营部门的绩效工资计算
计算公式:
a.同薪级经营部门的平均工资:
b.非经营部门绩效制的员工季度绩效工资实发金额:
绩效工资=平均工资×绩效考核系数
2)提成制员工的绩效计算
柜员绩效工资=∑办理业务量×提成比例
高级客户经理绩效工资=∑办理业务量×提成比例尚需要研究!
对高级客户经理,每季度提取10%作为风险考核基金,到年终根据考核系数统一发放。
5.支行员工的绩效工资计算
6.
支行有两类员工,一类是提成制员工,主要指普通客户经理(除高级),另一类是除客户经理和柜员以外的绩效制员工,包括分支行行长和一些运营类人员。
1)提成制员工(普通客户经理)绩效工资计算
普通客户经理的绩效工资=分支行统配下的绩效工资+个人业务提成
a.绩效工资在分支行分配:
部门整体绩效工资=业务量×业务提取比例
b.普通客户经理在分支行实际的绩效工资:
2)绩效制员工绩效工资计算
分支行的绩效制员工包括分支行行长和一些运营类人员,绩效制员工的绩效工资是在部门分派之下的再次分配。
a.绩效工资在分支行分配:
部门整体绩效工资=业务量×业务提取比例
b.绩效制的员工个人绩效工资实发金额:
7.绩效考核系数的确定
8.
绩效工资根据绩效考核结果发放。
实发绩效工资=绩效工资基数×绩效指标达成率×绩效考核系数
绩效考核系数详细参见《富滇银行绩效管理制度》
9.关于绩效工资中一些其他绩效的说明:
10.
1)关于分支行经济增加值等一些绩效工资,
2)
a.一次分配,详细参见计财部门提供的考核管理办法。
b.
c.在分支行的二次分配,由负责人参照下列标准:
部门
前台业务序列
中后台序列
分配额
总量的20%-40%
总量的60%-80%
个人计算方式
个人经济增加值=
(某员工个人业务量/分支行总体业务量)×分配额
个人经济增加值=
(某员工岗位系数/分支行全员岗位系数之和)×分配额
d.分行在每次接到计财部或人力资源部的经济增加值分配额后,必须在15个工作日内将详细的分配表上传给人力资源部,由人力资源统一打款。
超过规定工作日内部不能做出分配的,将扣除整体的10%。
e.
4-5年终奖金的计算与发放
4-6
1.目的
2.
为增强薪酬激励力度,提高员工工作积极性,让员工利益和公司利益更紧密的结合在一起,使员工更关注公司的经营效益,根据公司业绩完成情况发放年终奖。
3.适用范围
4.
年终奖适用于在岗员工,但绩效考核结果为“辞退”的员工,不得参与分配。
5.年终奖的发放前提
6.
总行员工年终奖在完成总行各部门当期业绩目标的前提下发放,各分支行的员工效益奖在完成总部下达的当期业绩目标的前提下发放。
年终奖由董事会根据每年的盈利情况,确定发放的比例、总量和发放方式
7.发放时间
8.
原则上,在考核后的10个工作日内,根据上述计算结果一次性发放。
9.计算公式
10.
1)年终奖总额的确定
以净利润分段累进制提取年终奖发放总额:
年终奖发放总额=净利润×提取比例1+超额实现利润×提取比例2
2)年薪制员工年终奖计算
由董事会根据年薪制员工的绩效考核表现和富滇整体的经营状况,做出合理分配。
3)员工年终奖金实发金额:
a.年终奖金在部门间的分配:
b.
其中:
b.各岗位员工年终奖金实发金额:
4-7员工福利的计算
4-8
员工福利主要包括三个部分:
1.补贴:
包括驻外津贴、通讯补贴、出差补贴等;
2.保险福利:
包括法定福利和公司福利。
(1)法定福利为国家法律法规规定由全体员工享受的社会性保障,公司目前法定福利主要包括失业保险、医疗保险、养老保险、住房公积等。
法定福利的投保包括企业支付和员工个人支付两部分,具体标准依据国家有关法律法规执行。
(3)企业福利为公司自主发放给员工的关怀性或补偿性福利,企业福利的发放项目、支付时间和标准等由公司根据实际情况另文规定。
(4)带薪休假:
为使员工能有充分的休息时间,提取年假每次应在1天或以上;年假提取时应提前7天申请方为有效;因部门认为工作需要而年内无休假时,在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金,计算方法为:
月度岗位浮动工资/22.5×(未休年假天数);如属员工本人自动放弃者,企业不作任何补偿。
其他具体见4-7<各类假别薪酬支付标准>
3.关键岗位递延支付制度
对关键岗位员工采用递延支付。
扣减该岗位员工一定比例的年度收入,在任期结束后如预防的风险没有产生,则全额兑现并支付利息,如果产生风险,则根据风险等级和后果严重性进行相应扣减;
(1)年薪制员工扣减绩效年薪的15%;
(2)总行部门总经理(主任)、副总经理(副主任)、分行行长、分行副行长、一级支行长、一级支行风险总监、一级支行副行长、二级支行长扣减绩效工资的10%
(3)高级客户经理扣减绩效工资的10%
(4)其它客户经理扣减绩效工资的5%
4-9加班工资的计算
4-10
1.加班工资管理
.
(1)各单位应提高工作效率,合理安排加班并从严控制员工的加班,因生产和工作需要进行加班的,由本单位适当安排调休和补休。
对无法安排调休和补休的,由单位支付员工加班工资。
因个人自身原因造成工作延误需要加班的,不支付加班工资。
(2)加班工作时间按小时统计,每月发放。
(3)员工加班需填报《加班申请表》,由上级主管确认,本单位人事部门审批后核算加班费。
2.加班工资计算方法
在员工加班时间内,除支付正常的计件工资或提成工资外,再按下列标准额外支付加班费:
(1)工作日延时的,加班费=延长工作小时(1小时以上)×0.5×小时加班工资
(2)休息日加班的,加班费=加班小时×1×小时加班工资
(3)法定节日加班的,加班费=加班小时×2×小时加班工资
其中小时加班工资不低于2.5元/小时。
4-11各类假别薪酬的计算
4-12
a)产假:
按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。
b)
c)探亲假:
工资按正常出勤支付。
d)
e)婚假:
工资按正常出勤支付。
f)
g)护理假:
(配偶分娩)工资按正常出勤支付。
h)
i)丧假:
工资按正常出勤支付。
j)
k)公假:
(参加各类考试)工资按正常出勤支付。
l)
m)哺乳假:
享受社保部门支付的生育金,单位不再支付工资。
n)
o)工伤假:
按劳动鉴定委员会结果执行,公司不再另外支付工资。
p)
q)普通病假:
月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。
r)
s)企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明,若有不实,一经查实取消其享受权利),根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:
t)
(a)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(b)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
©企业职工在医疗期内,其病假工资按以下标准执行:
(d)医疗期在三个月以下时,工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;
u)事假:
月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。
针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制,集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者,经执行总裁批准,可按正常出勤对待。
v)
当上述计算方法与国家法律规定有不同或国家法律调整时,以国家法律规定为准。
第九章薪酬管理
第十章
5-1员工定级
5-2
1.初次入级
2.
(1)初次入职定级:
新进员工实行“以岗定薪”的原则,综合人力资源部和部门老总意见,一般分成两类进行定级:
(2)
a.普通员工:
根据岗位确定基本的岗位系数,并根据以下标准对岗位系数进行调整;
计算方法:
以学历为基础,工作年限和综合素质每上调一个层次可上调一个薪级,但所有的累加不超过3个薪级(包括本身),同时,不能越过该职级的最高数。
学历
本科
研究生
博士
1
2
3
工作年限
1-5年
5-10年
10年以上
1
2
3
综合素质
一般
良好
优秀
1
2
3
b.副总级及以上管理人员,按其中后台划分:
支持保障系统管理人员(除人力、信息):
每一职级的最低薪级,如副总为16
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