第四讲 人力资源规划.docx

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第四讲人力资源规划

第四讲人力资源规划

一、人力资源规划概述

中国有句古语说得好：

“凡事预则立，不预则废”，意思是说做任何事情的时候，如果想要取得成功就必须提前做好计划，否则往往会失败。

人力资源管理同样如此，为了保证整个系统正常地运转，发挥其应有的作用，也必须认真做好计划。

人力资源管理的计划是通过人力资源规划这一职能来实现的。

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划（humanresourceplanning），有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：

1．人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。

前面已经讲过，人力资源管理只是企业经营管理的一个子系统，是要为企业经营发展提供人力资源支持，因此人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标，否则人力资源规划将无从谈起。

2．人力资源规划应当包括两个部分的活动：

一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。

这两部分内容，前者是后者的基础，离开了预测，将无法进行人力资源的平衡；后者则是前者的目的，如果不采取措施平衡供需，进行预测就将失去意义。

3．人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行，企业对人力资源的需求，数量只是一个方面，更重要的是要保证质量，也就是说供给和需求不仅要在数量级上平衡，还要在结构上匹配，而对于后者，人们往往容易忽视。

通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题：

1．企业在某一特定的时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。

2．企业在某一特定的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。

3．在这段时间内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当说通过什么方式来达到人力资源供需平衡。

可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答，那么人力资源规划的主要任务也就完成了。

（二）人力资源规划的内容

人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，主要包括两具方面。

1．人力资源总体规划

它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等。

在总体规划中，最主要的内容就是供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。

2．人力资源业务规划

人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划、人员配置计划和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。

这些业务规划的每一项都应当庙宇出自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证，人力资源业务规划的内容。

见下表：

人力资源业务规划的内容

规划名称

目标

政策

预算

人员补充计划

类型、数量、层次对人员素质结构的改善

人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇

招聘选拔费用

人员配置计划

部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换

任职条件、职位轮换的范围和时间

按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算

人员接替和提升计划

后备人员数量保持、人员结构的改善

选拔标准、提升比例、未提升人员的安置

职位变动引起的工资变动

培训开发计划

培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率

培训计划的安排、培训时间和效果的保证

培训开发的总成本

工资激励计划

劳动供给增加、士气提高、绩效改善

工资政策、激励政策、激励方式

增加工资奖金的数额

员工关系计划

提高工作效率、员工关系改善、离职率降低

民主管理、加强沟通

法律诉讼费用

退休解聘计划

劳动力成本降低、生产率提高

退休政策及解聘程序

安置费用

3．人力资源规划的分类

在实践中，人力资源规划存在着不同的形式，对这些不甘落后区分，将有助于我们更加深入地把握人力资源规划的内容。

按照规划的独立性划分

以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。

独立性的人力资源规划作为一项专门的职责进行，最终结果体现在一份单独的规划报告，这就类似于市场、生产、研发等职能部门的职能性战略计划；附属性的人力资源规划则是指将人力资源进行规划，并不是专门进行的，其最终结果大多不单独出现。

独立性的人力资源规划，其内容往往都比较详细；而附属性的人力资源规划，内容则相对比较简单，有些项目甚至省略。

按照规划的范围大小划分

以人力资源规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。

整体的人力资源规划是指在整个企业范围内进行的规划，它将企业的所有部门纳入到了规划的范围之内；部门的人力资源规划则是指在某个或某几个部门范围内进行的规划。

虽然整体的人力资源规划是以部门的人力资源规划为基础进行的，但是这两者并没有从属关系，有时企业可能只是进行部门的而不是进行整体的人力资源规划。

按照规划的时间长短划分

按照人力资源规划的期长短，可以将它分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。

短期人力资源规划，这类规划由于时间相对较短，因此其目标比较明确，内容也比较具体，更多地体现为操作性的东西。

长期人力资源规划是指5年或者5年以上的规划。

由于规划的时间比较，对各种因素不可能做出准确的预测，因此这类规划往往是指导性的，在具体实施时要随着内外环境的变化而进行不断调整，具有强烈的战略性色彩。

中期人力资源规划则介于长期与短期之间，一般是指1年以上5年以下的规划。

对短期规划来说，中期规划又是它的具体落实，就好比长期规划的阶段性目标，往往具有战术性的特点。

（四）人力资源规划的意义和作用

应当说，人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。

1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定

前面已经提到，在进行人力资源规划时要以企业的发展战略和经营规划作为依据，但是这两者之间并不仅仅是这样一种简单的单向关系，而是存在着一种双向的互动关系。

企业的发展战略是对未来的一种规划，这种规划同样也需要将自身的人力资源状况作为一个重要的变量加以考虑。

例如，如果预测的人力资源供给无法满足设定的目标，那么就要对战略和规划做相应的调整。

因此说，做好人力资源规划反过来会有利于企业的战略的制定，使战略更加切实可行。

2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

企业的正常运转需要自身的人员状况优质相对的稳定，但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的，而这些环境因素又处于不断的发展变化之中，因此企业为了自身的生存和发展，必须随时依据环境的变化及时做出相应的调整，如改变经营计划、变革组织结构等，这些调整往往会引起人员数量和结构的变化；此外，企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中，如辞职、退休等，这也会引起人员数量和结构的变化。

由于人力资源的特殊性质，这些变化造成的影响往往具有一定的时滞性，因此企业为了保证人员状况的稳定，就必须提前了解这些变化并制定出相应原措施，在这种情况下，人力资源规划就显得非常有必要。

3．人力资源规划有助于企业降低工人成本的开支

虽然人力资源对企业来说具有非常重要的意义，但是它为企业创造价值的同时也给企业带来了一定的成本开支，而理性的企业又是以利润最大化为目标的，追求以最小的投入实现最大的产出，因此企业不可能使拥有的人力资源超出自己的需求，这样不仅造成了人力资源的浪费，而且还会增加人工成本的开支。

通过人力资源规划，企业就可以将员工的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出。

4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

这就如同人力资源规划和企业战略之间的关系，虽然人力资源规划目标实现需要以人力资源管理的其他职能作为基础，但是它反过来对于这些职能也具有一定的指导意义，为它们提供了行动的信息和依据，使这些职能活动与企业发展结合得更加紧密。

（五）人力资源规划的程序

为了能够达预期的目的，在进行人力资源规划时需要按照一定的程序来进行。

这一程序如图所示。

人力资源规划的程序

由上图可以看出，人力资源规划的过程一般包括以下四步骤：

准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。

下面结合这四个步骤对人力资源规划的整个过程进行简要的说明。

任何一项规划或者计划要想做好，都必须充分地占有相关信息，人力资源规划也不例外。

由于影响企业人力资源供给和需求的思想束缚有很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下几个主要方面的内容。

1．外部环境的信息。

这些信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化以及法律环境等，由于人力资源规划同企业的生产经营活动是紧密联系在一起的，因此这些影响企业生产经营的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用；二是直接影响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供需状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力资源管理政策等。

2．内部环境的信息。

这些信息也包括两个方面，一是组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术以产品结构等；二是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度）以及人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。

3．现有的人力资源信息这其实是对企业现有力资源数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。

根据经验，“盘点”的资料应当包括员工的自然情况，录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息。

只有及时准确地挖掘现有人力资源的状况，人力资源规划才有意义，为此变需要借助于完善的人力资源信息系统，以便能够及时更新、修正和提供相关的信息。

预测阶段

这一阶段的主要任务就是要充分掌握信息的基础上，选择作用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。

在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了规划的成败。

只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。

如何预测供给和需求，在下一节中我们会详细地说明。

实施阶段

在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。

人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。

至于在每种比较结果下应当制定什么样的具体措施，我们也会在下一节中进行说明。

在制定相关的措施时要注意，应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相互协调，只有这样制定的措施才能够得以有效的实施，例如，如果财务预算没有增加相应的工资费用，那么人员的招聘计划就无法实施。

评估阶段

对人力资源规划的效果进行评估是整个规划过程的最后一步，由于预测不可能做到完全准确，因此人力资源规划也不是一成不变的，它是一个开放的动态系统。

人力资源规划的评估有两层含义：

一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡的确措施做出调整；二是指对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。

二、人力资源需求、供给的预测和平衡

（一）人力资源需求的预测

人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定的时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要和预测的供给进行比较后才能够得出。

例如，企业现有100人，明年有10退休，如果没有其他因素的变动，那么明年的人力资源需求仍然为100人，但是内部的人力资源供给却只有90人，两者比较后的净需求为10人。

1．人力资源的需求分析

对人力资源的需求进行预测，不同的人可能有着不同的思路，为了便于理解和操作，这里我们是按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求的。

企业对人力资源的需求直接与企业内部的职位相联系在一起，企业设置有多少职位，它就需要有多少人员；企业设置有什么样的职位，它就需要有什么样的人员。

因此，只要能够预测出企业内部职位的变动，相应地就可以预测出企业对人力资源的需求，当然这种预测既要有数量上的也要有结构上的。

预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：

（1）企业的发展战略和经营规划。

这直接决定着企业未来的职位设置情况，例如，当企业决定实行扩张战略，未来企业设置的职位肯定就要增加；再比如，当企业调整经营领域时，未来企业的职位结构就会发生相应的变化。

（2）产品和服务的需求。

按照经济学的观点，企业对人力资源的需求，它源自顾客对企业产品和服务的需求，这两种需求之间是一种正相关的关系，当产品和服务的需求增加时，企业设置的职位相应也会增加；反之，企业设置的职位就会减少。

产品和服务需求数量的变化，直接体现在企业经营规模的变化上。

（3）职位的工作量。

如果职位的工作量不饱满，就要合并相关的职位，职位数量就要减少；相反，如果职位的工作量超过负荷，就要增设相应的职位，职位数量就要增加。

衡量职位的工作量是否合理，主要借助上一章讲的工作分析来进行。

（4）生产率的变化。

在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会引起职位数量的反向变化，生产效率提高，同一职位承担的工作量增加，职位的设置会减少；生产效率降低，职位的设置变要增加。

而引起生产效率变化的原因又有很多，如生产技术的改变、工作方式的调整、对工作进行的培训、薪酬水平的提高以及员工能力和态度的变化等。

需要强调的是，上述每一项分析都是在假定其他因素不变的前提下进行的，如果多个因素同时作用，产生的结果可能会有所不同。

例如，员工的生产效率提高，即使产品和服务的需求增加，职位的设置可能也不会增加，因为这两种相反的作用互相抵消了影响。

通过上述分析，可以得出未来企业职位设置的变化值，将它和现有的职位进行比较就能够计算出未来一定时期内企业的职位设置情况，从而就可以预测出人力资源的需求。

2．人力资源需求预测的方法

对人力资源需求进行预测的方法有很多，这里我们选取几种有代表性的方法进行简单的介绍。

需要指出的是，在预测过程中，不可能只是用某一种方法，而应当将多种方法结合起来使用，这样预测的结果才会比较准确。

主观判断法。

这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。

在实际操作过程中，一般先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量情况，预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高层那里进行平衡，以确定最终的需求。

这种方法主要是凭借经验来进行的，因此它主要用于短期的预测，并且适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业；同时，在使用这种方法时，还要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确。

除了预测的准确性较低以外，主观判断法还存在一个问题，那就是往往会出现“帕金森定律”所指出的现象，各部门的负责人在预测本部门人力资源需求时一般都会扩大，避免这个问题就需要最高层领导的控制。

趋势预测法。

这种方法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。

这种预测方法相对比较简单直观，但是由于在使用时，一般都要假设其他一切因素都保持不变或者变化幅度保持一致，因此具有较大的局限性，多适用那些经营稳定的企业，并且主要作为一种辅助方法来使用。

趋势预测法具体的步骤是，首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且根据这些数据做图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变体趋势。

在实践中为简便起见，往往将这种趋势简化为直线关系。

德尔菲法（Delphi）

这种方法也叫集体预测方法，是1940年美国兰德公司的“思想库”发展起来的。

其实质就是通过综合专家们各自的权威判断来对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。

这种方法既可用于预测组织“渐变式”的发展过程，也可用于预测“跃变式”的变化过程。

德尔菲法是比较科学可靠、适用较广、时间相对较长的预测方法，适用范围于中长期预测。

德尔菲法的特点

德尔菲法的基本特点有：

一是专家参与，即邀请相同学科或相似学科或不同学科的专家共同参与预测，博采众长；二是匿名进行，即参与预测的专家互不知情，单独地作出自己的判断；三是多次反馈，即预测过程必须经过多次反馈，使专家的意见互相补充、启发，并渐趋一致；四是采用统计方法，即将每次反馈回来的预测结果用统计方法加以处理，作出定量判断。

德尔菲法选择实施步骤

德尔菲法在人力资源预测中有如下几个具体的实施步骤：

第一，制作人力资源需求调查表，在表中列出有关人力资源需求预测的各类问题，这些问题能做统计运算处理。

第二，选择20余名熟悉人力资源问题的专家作为调查对象，并为专家们提供相关的背景资料。

第三，在初步调查后将调查表送交专家，由专家匿名交独立地对上述问题进行判断或预测；然后对反馈回来的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理。

第四，根据第一轮调查的专家意见与统计分析结果，设计第二轮人力资源需求预测方案调查表，并请专家对第二轮调查表中的方案进行判断、预测打分。

第五，对第二轮调查反馈的信息进行分析汇总工作，进行第三轮的调查分析。

第六，把在第三轮调查中收集到的调查表进行分析汇总，根据调查结果的情况和人力资源专家事先确定的满意度指标，决定是否终止调查。

一般当专家们的意见比较集中时就可以终止调查，其分值最高的方案就是最佳方案。

第七，总结预测结果，用图表或者文字或者二者相结合的方式发布专家们的预测分析结论。

下表是德尔菲法调查表的一个例子：

德尔菲法调查表

预测项目：

公司A类职位与B类职位的合理比例

上次（第X次）的调查结果为：

1．1：

1，原因：

2．1：

1.5，原因：

3．1：

2，原因：

4．1：

4，原因：

上次调查的中间值为1：

1.5，四分点是1：

1和1：

2，极端值是1：

4。

您的新预测为：

理由是：

实施德尔菲法时需要注意以下几个问题：

专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；

提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证起居室是从同一角度去理解问题，避免造成误解和歧义；

要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给粗略的数字估计即可；

要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测；同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。

统计方法

统计方法是通过假设内外部的影响因素相互之间有内在的、可以用数学语言描述的逻辑关系的情况下，根据与人力资源需求相关的各种因素的不同情况建立一个数学模型，预测其发展变化的一种定量子力学的方法。

在该类模型中，可以把人力资源需求作为多项变量的函数，并用数学关系加以表述、计算和预测。

（二）人力资源供给的预测

人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

由于超出企业获取能力的供给对企业来说是没有任何意义的，因此预测供给时必须对有效的人力资源供给进行预测。

一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给是指从外部劳动力市场提供的人力资源。

人力资源供给的分析

如果说对人力资源需求的分析更多的是以“事”为中心而展开的话，那么对人力资源供给的分析就要以“人”为中心来进行。

由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从这两个方面入手。

相比内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性是比较差的，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。

1．外部供给的分析。

由于外部供给在大多数情况下并不能被企业所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势做出预测。

一般来说，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。

当外部劳动力市场紧张时，外部供给的数量就会减少；而当外部劳动力市场宽松时，供给的数量就会增多。

人们的就业意识也会影响外部的供给，如果企业不属于人们择业时的首选行业，那么外部供给量自然就比较少，反之就比较多。

还有企业的吸引力也会影响外部的供给，当企业对人们的吸引力比较强，人们都愿意到这里来工作，那么供给量也就会比较多；相反，如果企业不具有吸引力，人们都不愿意到这里来工作，那么供给量就会减少。

在分析企业的吸引力时，不仅要看绝对的水平，还要看相对的水平，也就是与竞争对手相比的吸引力如何，这对于吸引性较强的人力资源来说更有意义。

2．内部供给的分析。

内部供给的分析。

由于人力资源的内部供给来自企业内部，因此企业在预测期内所拥有的人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给的分析主要是对现有人力资源的存量及其在未来的变化情况做出判断，这种分析主要有以下几种。

（1）现有人力资源的分析。

人力资源不同于其他资源，即使外部条件都保持不变，人力资源自身的自然变化也会影响到未来的供给，比如退休、生育等，因此在预测未来人力资源的供给时，需要对遭受的人力资源状况做出分析。

例如企业现有58岁的男性员工30人，那么即使没有其他因素的影响，由于这些人两年后退休，因此后年企业内部的人力资源供给就会减少30人。

一般来说，现有人力资源的分析主要对年龄结构做出分析，因为人力资源自身的变化大多与年龄有关，此外还有员工的性别、身体状况等也要进行分析。

（2）人员流动的分析。

在进行人员流动分析时，假定人员的质量不发生变化，人员的流动主要包括两种。

一是人员由企业流出。

由企业流出的人员数量就形成了内部人力资源供给减少的数量，造成人员流出的原因有很多，如辞职、辞退等。

举一个例子，比如企业现有1000人，预测后年的辞职率为3%，那么近后年的人力资源供给减少30人，

二是人员在企业内部的流动。

对这种流动的分析应针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行，虽然这种流动对于整个企业来说并没有影响到人力资源的供给，但是对内部的供给结构却造成了影响。

例如当人员由B部门到A部门时，对A部门来说，由于流入了人员，供给量会增加，流入了多少人员，其内部的人力资源供给就增加了多少；而对B部门来说，由于流出了人员，供给量会减少，流出了多少人员，其内部的人力资源就减少多少。

在分析企业内部的人员流动时，不仅要分析实际发生的流动，还要分析可能的流动，也就是说要分析现有人员在企业内部调换职位的可能性，这可以预测出潜在的内部供给，例如对于A职位来说，在未来的第三年有15名员工可以从事该职位，那么对于这一职位来说就有15人的内部供给。

同实际流动的分析一样，分析可能的流动时也针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。

分析员工可能的流动性，主要的依据就是绩效考核对员工工作业绩、工作能力的评价结果。

（3）人员质量的分析。

进行人员质量分析时，假定人员没有发生流动，人员质量的变化会影响到内部的供给，人员质量的变动主要表现为生产效率的变化。

当其他条件不变时，