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企业论坛演讲稿
企业论坛演讲稿
一:
企业健康发展论坛演讲稿
主办方:
HRAA培训活动
时间:
xxxx年4月25日九点
地点:
中央财经大学专家楼
主题:
中国企业健康发展论坛
主持人:
王静高翔
尊敬的各位领导、各位来宾、专家学者们,大家下午好!
我是北京金话筒文化发展有限公司的主持人高翔,我是金话筒主持人王静。
首先非常欢迎大家前来参加“20XX年中国企业健康发展论坛”。
本论坛是由“HumanResourcesAgreement”主办。
由中国中小企业发展研究中心、中国国际中小企业联合会、尚德机构商学院、北京大学家族企业研究中心、对外贸易大学商学院、北京大学师范大学管理学院、首都经济贸易大学劳动经济学院、蒙代尔国际企业家大学、北京发展网、北京金话筒文化发展有限公司协办。
谢谢你们!
好!
再次我代表论坛的主办方HRAA活动培训网,对社会各界支持和关心论坛的各位朋友,表示衷心的感谢!
对前来参加论坛的各位领导、嘉宾,表示热烈的欢迎。
欢迎你们!
下面,我们将隆重介绍一下出席本次论坛活动的各位领导、嘉宾、专家学者们。
他们分别是来自:
哈佛大学肯尼迪政府学院研究学者中国管理科学学会高级学院、北京市人民代表大会代表、九三学社北京市常委、教育委员会主任王建民先生。
中国中小企业发展研究中心主任肖强先生。
首都经济贸易大学、人力资源研究中心副主任徐斌先生。
前中国职场健康网总经理、战略决策沙盘培训师林大雍先生。
现任亚太竞争力研究院执行院长、美国柏莱顿大学教授学者、新加坡国立大学访问教授、中国民营企业战略研究专家、点将国际教育咨询集团中国区总裁王韦铭先生。
前创维集团人力资源总监、战略规划副主任、创维学院执行院长毕波先生。
国内首位具有世界500强公司人力资源管理经验的劳动法专家、现任中国劳动争议网与中国人力资源外包网总经理、中国劳动法学研究会理事、北京市劳动与社会保障法学研究会常务理事程向阳先生。
资深健康型组织专家、北京大学家族企业研究中心研究员王乐成先生。
心理咨询师、国际催眠治疗师、心理专业培训师孙玉红女士。
北京市盈科律师事务所资深律师、高级合伙人崔莉女士。
台湾全国工业总会平衡计分卡与战略性人力资源管理专家、台湾台北平衡计分卡协会理事长黄超吾先生。
中国教育培训协会副会长、好丽友营业战略资源副总郭俊平先生。
北京电视台财经频道—成长在北京频道主任吕峰先生。
著名媒体人(魏靖)先生,(蔡建德)先生,北京衡量图文设计有限公司(韩亮)先生,,人力资源网(曹文举先生),中华培训网(贺亚琴女士),英国知名培训专家(安迪先生),前DHL培训师(李庆林先生),蒙代尔商学院负责人(白静恩女士),新人力总裁(杨正轩先生),北京佳品缘尚生态科技有限公司执行总裁(周启坤先生),欢迎你们的到来。
出席本次大会的还有:
时代爱华人成长培训机构、21CAKE、北京速记协会培训中心、北京易中创业科技有限公司、北京人众人管理顾问有限公司、北京狩猎文化传播有限公司、北京金话筒文化发展有限公司,欢迎你们的到来!
与此同时,感谢北京电视台、《中国企业家》、《环球企业家》、《培训》杂志、《中国经营报》、《人力资源》、《新人力》、中国中小企业商务网、云猎头网、三人行HR公益论坛、《温州商人》杂志、《创业邦》杂志、51社保网、中华培训网、企业风景、人力资源网,北京掌秀集团媒体的支持。
我代表论坛的组委会对你们的辛勤工作和对民营企业发展的大力支持,表示衷心的感谢!
那么,众所周知,中国从“又快又好”的发展阶段向“又好又快”的发展阶段过渡时期,是经济容易失调,社会容易失序,思想容易迷失,心理容易失衡,价值体系需要调整重建的关键时期。
中国需要构建和谐社会,是必须要提倡打造“健康性组织”。
本次论坛以打造“健康性组织”,提升“组织核心竞争力为”主题。
重点探讨各类大小企业,如何才能健康并快速的发展。
希望通过本次的论坛活动,对各企业的发展提供更好的帮助,从而使企业更加健康,更加快速的发展壮大,同时,也预祝本次大会圆满成功!
(主持人)首先我向大家介绍今天的论坛的流程。
本次论坛将演讲环节、抽奖环节以及互动环节。
首先我们先进入演讲环节。
那么在演讲环节期间,如果您对企业发展的有疑问,均可以请注明您或您所咨询嘉宾的名字,以纸条的形式写给我们的工作人员。
在演讲结束之后,我们将会在互动环节,有请我们今天上午的演讲嘉宾为您详细的解答。
(主持人)是的,此次活动,还会由大会评委抽奖,评选出最佳学员互动奖。
希望大家踊跃参加我们的活动当中来。
本次活动的奖品也是非常的丰厚,是由北京佳品缘尚生态科技有限公司,执行总裁周启坤先生提供的自选礼品册,由首都经济贸易大学人力资源中心的副主任徐斌先生提供的书籍。
在这里,我代表主办方“HumanResourcesAgreement”活动培训网,感谢你们为本次大会提供的礼品,谢谢你们!
(王静)好。
接下来让我们以热烈的掌声由请来自HRAA培训网总策划人林冠成秘书长上台致词。
有请!
林冠成:
大家好!
我仅代表HRAA及企业健康发展论坛,筹备各单位,欢迎您出席“20XX企业健康发展论坛”。
作为主办方,请允许我向大家介绍一下HRAA。
HRAA是国内第一家专门为职业经理人和HRAA族群搭建的沟通交流的平台。
英文简称“HRAA”,全称叫“HumanResourcesAgreement”。
我们的群体来自各行各业的精英达人,HRAA为他们搭建桥梁,通过各种形式的活动,使成员能够共同进步,共同成长,为企业健康永序发展做好知识技能的积累。
本次论坛举办,除了主办方的积极意愿,还有多家企业的鼎力支持与协助。
再次我们一并感谢!
当今社会错综复杂,瞬息万变。
各种矛盾,诸多问题无时不有,随处可见。
一个国家要面对,一个企业同样也要面对。
中国企业经过了改革开放三十年的发展历程。
从中国制造迈向中国创造的道路前行。
如何客观审视未来的组织发展。
更多的企业开始考虑,企业关于社会责任,关于永序发展、科学决策、人文关怀、风险防范、和谐劳资关系、合理管理等诸多问题。
如自从20XX年《劳动合同法颁布》以来,企业与员工之间,如何创造一种和谐的劳动关系,是很多企业面临的瓶颈。
再如富士康跳楼事件,更加现实地反映了,员工管理不仅仅单单记录考勤和考核,更应该注重人文关怀。
加之金融危机致使的多家经营企业倒闭或收购,暴露不仅是资金的问题。
如果合理的为企业设置一套良好的运作模式,也是非常重要的。
在这个背景之下,HRAA与各家企业机构,一起推动组建本次论坛。
打造健康性组织,提升企业核心竞争力,希望借助的平台使我们的企业组织更加合理运转,领导和员工能够切实地感受工作的快乐。
这也是HRAA以及企业健康发展论坛始终如一的理念:
“阳光吸引阳光,健康吸引健康,快乐吸引快乐”。
最后,让我们一起预祝本次“20XX年中国企业健康发展论坛”取得圆满成功!
中国企业健康发展论坛委员会—HRAA培训活动网,谢谢大家!
主持人(王静):
非常感谢林秘书长的精彩致词。
好,按照论坛议程,让我们进入今天的第一个环节,首先有请来自哈佛大学肯尼迪政府学院研究学者,中国管理科学学会高级会员、北京市人民代表大会代表、九三学社北京市常委、教育委员会主任王建民先生,上台演讲。
掌声有请!
王建民:
非常感谢主持人介绍,其实我就是北师大老师,曾在哈佛进修。
非常高兴进有机会跟大家交流一下我对企业健康发展的一些看法:
第一点,我个人认为企业作为一个组织,是有心跳,会呼吸的生命体。
有生命的人为了实现使命,而用于企业组织。
企业在一定的生态中诞生与成长,从人力资本和物力资本中获得能量,为社会贡献物品和服务。
企业所有权主体在物品和服务的价值实现中,实现自己的价值。
第二点,我认为有生命的企业和人是一样的,会遭遇健康问题。
对于我们专家学者和一些资深的专家们能够通过类似于中文这样的望闻问切这样的方法,对企业的一些问题,是不是有健康的问题,能够做出一个诊断。
比如说我认识一位煤老板。
他经营企业,一份钱没有从银行贷款,完全靠自己的积累。
大小事情都是他一个人说了算。
有一次,一个姓李的人把他得罪了,他就一下令把姓李的人全部开除。
他的手机号后面的数字全都是5。
我和他有交流,发现他内心里面自我非常地膨胀,认为这个地方属我最大。
他在当地市中心盖了一个很高的楼,就觉得我最大。
这种情况我觉得他的企业明显不健康。
他自己本人也有问题了,身体越来越不好了,每天都在透析。
他其实是有严重的问题,而且感觉后继无人。
他的企业目前类似于鲁迅所讲的,“九斤老太过年,一年不如一年”。
最近山西煤炭在整动,一下他送出了一个亿,本来这两个煤矿至少值两个亿,而政府只给了一千万左右。
而他却损失了很多,因为遇到的危机。
另外还要讲一个企业家—赵本山先生。
我认为他一直是令人非常敬佩的,有天赋的企业家和艺术家。
到此为止的成功,我认为他主要采取了差异化的战略。
而且他人员非常好,他的公共关系是一个成功。
最近我注意到,他的企业在犯战略性的错误。
第一个迹象就是他投入了太多的精力,也可能是他一个人说了算。
虽然我没有深入的调查,但是我感觉肯定是没有一个现代组织。
虽然那个组织再形式上有董事会,有经理,但是还是他说了算。
所以他过于劳力过度。
所以有一次在上海病得很严重。
第二,春晚的时候,他把艺术放在一边,我个人认为完全是个人利益导向,非常的令人不愉快。
第三,是赵本山买专机的问题。
他买专机,我们也不能说这个不好,但他专机事情不利于跨国公司,因为跨国公司这样的公司才需要。
对吧。
而他的业务只在东北、北京、海南等地方有。
我认为按他的实力没有必要,如果真的有钱,应该向玉树多捐钱。
捐了200万拿出来展示,我们认为并不多。
所以他在战略方面有些问题。
第四,在最近有一次教授发言,讨论他一个电视剧,本来请了专家发言。
教授只是个人的观点,他对教授的看法很不满,当场就被炮轰。
说教授不懂农村问题,没有发言权,你这教授没事干,老是给人挑毛病。
就这一点讲起来,我觉得他本人和他的企业,如果不注意的话,在健康方面会存在问题。
但是目前我没有对他的企业深入的研究。
至少可以说是有迹象表明,外部的简单诊断能看得出来。
我认为有健康问题是不可怕的,可怕的是有问题,可是自己没有感觉。
一旦有了感觉,你怕是到“晚期”了。
病入膏黄,中医、西医都治不了,扁鹊在世也没有办法。
所以,我的观点是:
健康是需要管理的,企业的健康是需要管理。
前几年,我在哈佛大学进修,特别注意到它有一个计划叫(OrganizationalOmbudsman
)。
我没有见过这种计划,他们的网站上面是对于整个,有一个机构,专门在内部征求意见,还有七个不同的年龄人,我感觉非常惊讶。
当时问了很多人(OrganizationalOmbudsman
),到底怎么翻译,怎么理解,一直不太清楚。
学院层次有,在校方层次很关键的地方都有。
一直没时间仔细地研究,但是我认为这个东西很有意义,在国内也没有查到。
去年的时候我和我的博士师写了篇文章,仔细研究一下,发现一个情况,它的机制是非常有意思的,而当时我又正好了解到一个属于陕西美国人,是陕西人加入美国籍了。
他跟我讲,这个东西非常有用的。
在美国企业里面、在政府里面、大学里面都有这个(OrganizationalOmbudsman
),这是企业自己健康的检查机制,是自律自检这么一种机制,属于组织内的检察员制度。
后来我进一步了解发现,在美国、加拿大、欧洲一些国家的企业组织、高等学校、政府机构、非政府组织,广泛采用一种机制叫做(InternationalOmbudsmanAssociation,IOA)。
他们会任命这样的人(OrganizationalOmbudsman
),是按照非常严格的规则、程序,在开展工作。
所以我进一步了解了一下,它属于(OrganizationalOmbudsman
)组织内的监察制度。
最开始源于瑞典议会的监察制度,我们知道议会的监察,还有我们国内的很多研究,都是指在组织外部的监察。
而属于组织内部的监察机制是60年代在美国出现的。
而内部,在领导人,一把手之下,它自己自愿地,专门征求意见的机制。
目前还有一个叫IOA“国际监察院协会”。
后来我看到在亚洲也有了,新加坡不知道有没有?
印度也有这样的机构。
“组织内监察员”制度安排的五项要点。
第一,在组织内部公开地设立工作机构。
网站上能打开看到,是非常清楚的。
像哈佛大学政治学院,04年的时候有七个人,最近是人员减少是3个人。
(IOA)在首页上就有这样的机构。
他们会任命代表性,专业化的监察员(OrganizationalOmbudsman
),这是怎么选拔出来的呢?
我现在还缺乏一个调查,这几个人出来,是不同年龄,不同种族,不同性别。
比如学生有问题的话,肯定找同龄的同学反映问题比较好,他们有非常严格的职业道德和行为准则,基本上有四条。
要求工作时,是固定组织他们制定规则,有培训具有独立性。
第二,在组织内部,不受任何部分,任何机构敢于。
而且具有中立性、公正性,保密性,绝对不能跟第三者介绍,除了组织内的一把手。
任何时间,任何地点,你可以秘密地把情况反映到该地方去,也可以约好某个人谈问题,比如说老板对我不公平或者教授对我有什么骚扰之类的,都可以秘密地进行,都是非正式的。
第三,如果是正式的话,像我们国内一样,有问题你就反映,找党组织、领导等,公开的反映谁对我不好。
这样的话问题不就严重了嘛。
它都是非正式的,不会正式的处理,我认为这种机制非常好。
第四,是全方位讨论“非正常”事件。
我们看一下肯尼政府学院能讨论什么问题?
比如雇佣问题、歧视、性骚扰、教师与学生误解、管理者的雇员关系的紧张、人际沟通困难、不公平待遇等等。
都可以反映出来。
而且对所有的学生、老师、访问学者都可以反映。
MIT说的更清楚,他们OFFICE的使命是帮助人们表章关注的事情,解决争端、管理冲突、提高沟通技巧这么一种使命。
还有全天候提供服务,MIT个做法非常具有代表性。
它说如果你不知道去那里说某件事,我对秘密地讨论某件事或者想不留姓名谈谈对某事的忧虑之情,欢迎来面谈、来电或者发秘密信,完全可以在下班时间来电话,任何时候都可以。
如果你想不开,你想跳楼,在楼上你打电话,他们都可以去帮打消这种念头,都是全方位的服务。
特别是到它的独立性。
它到底怎么独立性,这个机构在组织内部是完全接受校长,所谓就是第一把手。
向校长汇报工作,秘密地通报一些事情。
我做过一个调查,我说这管不管用啊,他说惯用。
如果那个学生对那个教授有什么问题?
有举报的话,直到查证核实,这位教授不要想称之为“教授”。
他会记录档案会处理的,确实是能够管用的。
这个二级机构也有这样的(OrganizationalOmbudsman
)。
这种的机制的话,是一种组织的自律自荐的制度。
它不同于我们国内的纪律检查、信访、工会和思想政治工作等制度。
迄今为止,在国内没有介绍和专门研究。
那么这种在独立性,如果真能够做到(OrganizationalOmbudsman
),能够独立地,中立公正在保密和非正式的情况下,来开展工作的话,营造这种气氛,如果真正保证这种状态的话,大家内部的员工也什么不满意,感到什么不公正,也许你会误解,向(Achievement)做一个反映。
如果是误解,他们会给你解释政策。
如果真的是不公平的话,他们能够给你答复。
我们这样能够事先地给你一个疏导、干预和解决。
能够平息抱怨、发现问题、化解矛盾。
把潜在的冲突消除萌芽之中,对于组织的健康是非常有重要意义的。
最后我建议,中国企业应该高度重视健康发展问题。
建议实行“企业内监察员制度”。
我是对高等学校比较了解,我也对基础东西做得比较多,对企业的服务还不够多,所以以后要市场化,然后国际上希望有一些交流。
我觉得我们在健康制度可以试一下。
如果企业老板你自己可以说了算,真想把企业搞好,你可以在企业内部选拔一些德高望重,道德品德各方面比较好的人,帮你了解情况,比如员工有什么不满意,不愉快,精神有问题,帮你及时反映,及时解决,非常有用的。
小病不治大病当头,自律自检,健康保障。
我觉得员工不快乐,一个企业肯定没希望。
就像大学里面教授不快乐,那么大学就没有希望。
学生跳楼,老师该死,不管什么原因,学生跳楼的话,老师就有责任。
我今年在人大就有一个建议,北京很多孩子们,其实校方并不怎么管,大量时间是做研究,搞课题等比较重视。
很多孩子,很多门课不及格,很多时候不在宿舍里面住,很多时候心里有问题,几个礼拜不上课,没有人反映,而家长接到通知就是这孩子跳楼了,事先却没有和家长做任何沟通。
我的了解不少情况,如果事先遇到类似的问题,跟家长多沟通一下,家长也去干预,这孩子就没有问题了。
最近,北京市教育工委给我了答复,他们也做了很多工作,但是我建议继续把这事情做好,切实要付起责任来,不能让这孩子有问题。
然后教授跳楼,校长该死,不管什么原因,教授跳楼越来越多,校方就有责任。
如果他有病,你可以发现去帮他治病。
如果把他送回家,他死在医院了,那是另外一回事。
如果大白天公开在外面跳楼,我认为校方应该是有所干预。
如果这个教授真有这样(英文)的机制的话,这人你反映一下,我那里不愉快,对什么不满意,就会得到解决,至少把你送医院也可以啊。
我们深深地感觉到,你在内部有什么问题,那里不满意,反映一点都没有用的。
如果你反映多的话,还会说你这个人有问题,还会处理你。
如果员工跳楼,老板该死。
不管什么原因。
我们现在企业跳楼的员工越来越多,不管什么原因,压力大,绩效考评制度有问题,总的来说,员工不应该跳楼,员工跳楼就是老板是有问题的。
希望各位企业家,为了生命,为了社会,要让自己的企业健康发展,因为每个企业都会死的,所以让自己的企业能够寿比南山。
最后希望大家仅供参考,不当之处,请各位专家指正。
谢谢大家!
主持人:
接下来有请亚太竞争力研究院执行院长,美国柏莱顿大学教授学者、新加坡国内大学访问教授、中国民营企业战略研究专家、点将国际教育咨询集团中国区总裁王韦铭先生,带来的企业健康程序的的基因竞争力。
有请王韦铭先生。
王韦铭:
现场各位专家、学者、令人尊敬的肖强主任、所有的朋友们,大家上午好!
其实我一路走来是在内地一直从事管理工作,到新加坡以后,接触了竞争力的概念。
回到国内,今天能够受邀参加本次的论坛,和大家谈企业的基因和存续的话题,我感觉十分的开心。
在这里,我还是要提醒大家,把隆重的掌声给王建民先生,在他那里,我学到了好多。
谢谢!
我们谈到企业健康存续,生存和持续力。
在这个发展的时候,我想起了一个案例,因为时间不是很多,我今天不和大家不谈什么概念。
谈起概念和各位学者距离很远。
三天前,内地的标杆企业,大家看到柳传志先生。
在我的新浪微博里,我给他八字评价“前途未卜,老当益壮”。
为什么这样讲?
两天前,他在一次理事会上,召集了马云,张朝阳。
联想集团从今年春季开始,强烈地向国际的,应该是互联网和移动媒体的
老大,挨层叫板。
他并不罗嗦,只讲了两句话。
这两句话,铿锵有力。
我当时看现场时,他的声音已经破音了。
他讲什么呢?
“乞求你们给我力量,感谢你们给我们力量”。
他讲一个希腊的孩子故事,说这个孩子和一个巨人去战斗,但每次都打不过,但是他有一种理念,就是他每一次亲吻大地,大地每次都给他力量,他逐渐的变大,最后把巨人击败。
他说什么是他的大地呢?
比如说中国的客户们,还有中国的荣辱与共的企业家们。
在柳传志先生最强硬地喊话的同时,我们意识到一个概念。
从最早联想集团的计算机到现在,他已经视为的三网合一的趋式,我们看到这样大的的集团,已经意识到“生死存亡”四个字的价值。
我在新加坡做竞争力分析的时候,曾有国外的朋友已经注意到内地的四个企业,就是我们谈到的联想、海尔、华为、马云的阿里巴巴。
他总是问我阿里巴巴要做什么?
为什么世界的巨头总是研究中国的企业,对中国的企业这样的敏感?
于中国地段的学习,已经无可争议地从世界第三级的力量。
我们讲现在是什么时代?
后危机时代。
后危机时代,中国的民营是什么在夯实它的(GDP)。
当然有中石油这样的基本企业,但更多的是来自四千万中小型民营企业,他们怎么样能走出国门?
怎么样才能全球化的运营?
这是我们未来支撑的关键。
我们刚才听王教授的一句话,他讲“每个人都会死的”。
每个企业讲百年经验,千年企业,最后还是要被洗牌出具的,这是自然发展规律。
那你是突然的猝死,还是面对事实,一点点的组建持序的竞争力。
这也是在座的企业家和我们的行业高管共同来关注的话题。
时间的关系,我先从企业的DNA的分类和他们一起探讨一下。
一个企业更好地生存,保持自己的持续竞争力,其实这样的DNA并不完全,这只是比例排在前列,起一个表征。
更重要的是任何一个企业,无论是成功的标杆企业,还是正在萌生正在发展的小企业,它并不是一种DNA形势,它是多种DNA变量冗杂在一起的企业。
所以我们看以下几种:
第一种,调节型。
这种企业它集中体现灵活。
它能够保持清晰的战略和明确的目标导向。
它关系到我们人力资源的概念,它能够营造一个积极进取的工作环境。
现有一批具有团队精神,并且本身能够极富创造力的高管人才。
这里调节主要表现在自我调节,它能够预测危机,并且做好准备,这样在企业粼粼种种的苦海里面,能够异军突起,这样的企业是很优秀的。
最重要的是具有灵活的自我调整功能。
第二种,应变型。
它反应很快,很灵活,并且能够把核心人才和好的人才留住,从(GD)价格来讲,也是很高。
但是这里它只是被动的应变,它这里缺乏一种未雨绸缪的掀起的预测,它有时会在长期的过程中慢慢地逐渐消亡。
第三种,军事型。
我认为应该有更贴切的称为力量型。
它的企业发展完全依赖于具有丰富经验的企业高管,他们凭着意志和远见卓识,引领着企业的舰队向前航行。
首先有明确的战略导向;其次有强大的执行方案和执行能力,反复地执行。
它的里在企业的执行力中是最高的,但是它最大的问题是能否做好准备,就是现任的领导者推下去以后,能够保持持续的增长能力。
在这些企业里面,它所有的中层都是用观摩的方式进行学习,而非实践,因此很多中层纷纷的离开。
那新加入者也寄希望于向高管和向企业文化学习来提升自己。
当然它共同满意指数也不是很低。
前三种我们谈到:
调整型、应变型、军事型都是积极健康的。
而后面四种是在中国内地的企业普遍存在的四种,我们认为是以非积极的基因。
第一种,消极型。
消极型是我们现在内地的两个和谐,企业高度和谐。
在这里边大家意见完全统一,但是没有任何改变和创新,因为缺乏活力,缺少热情,所以总部包括企业集团本身,它一些指令,一些远景,没有办法贯彻到中间,有一种病例,大家可以对比一下,就是植根无力症。
第二种,不定型。
它就是不确定,企业是实际是对的,企业里面聚集了一大群有创造性、有能力、才华横溢的精英,但是不大可能凝聚成一个方向。
如果能够做到上下一心,众志成城,那企业能够实现跨越式历程碑式的战略式发展。
但是它缺乏那种机制和协调性,所以它业绩也会上下窜动,但是对于高级职业经理人来讲,无疑是好机会。
因为在这里面,企业家高管才有施展才华的可能,正因为如此,这种企业呈现一种各自为政,病愈自控的边缘。
第三种,滞胀型。
首先是它企业的扩张,离开组织模式的应有的负荷。
拿我们中国的四个字“尾大难掉”。
高管对于中段和会议组织,不具有完全的控制式。
主要表现在沟通战略性调整。
第四种,瘫痪型。
这种形式在中国很多,很有意思。
其实我们所谓的民进国退,这是最重要的因素之一。
因为它是多层管理的产物,正因为多层管理,限制了它对新机会,新的可能的一个迅速反映。
因此在这里边,很多的员工,慢慢地由热情被消耗,市场机会由于不及时应变,也丧失了机会,所以这样的企业就长期瘫痪症,这里边常常犯的是官僚病,就是企业政治化。
很不幸的在内地看到,不但国有企业,大型的民营企业现在也有这样的趋势。
曾经在与净雅集团做沟通的时候,发现净雅集团进去有一个大的调幅说:
拒绝官僚主义,打消本位思想。
当一个组织去用口号做标语的时候,说明这种疾病已经蔓延了。
那我们下面来看一下
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