福建省非盈利组织人力资源分析.docx
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福建省非盈利组织人力资源分析
福建省民间公益组织人力资源管理分析-----以海西公益联盟为例
摘要:
随着时代的发展,各类组织对人力资源的重视程度都与日俱增。
人力资源已经成为组织发展道路上一种极为重要的资源。
民间公益组织是构建和谐社会的重要的一极力量,而民间公益组织发挥作用的程度与组织内人力资源管理密切相关。
民间公益组织的人力资源具有特殊性,组织要从其特殊性出发去分析问题、解决问题。
本文从福建省民间公益组织的现状出发,指出了分营利组织人力资源管理的重要性。
以海西公益联盟为例,就目前民间公益组织专业人才匮乏,招聘难度大,志愿者管理不完善等问题,从组织自身的人力资源管理能力薄弱、政策法律部完善,人才需求信息不对称等三方面的原因来分析。
并针对海西公益联盟当前人力资源管理的现状及存在问题,提出福建省民间公益组织提高人力资源管理能力的相应对策。
关键词:
民间公益组织人力资源管理问题对策
一、引言
随着我国经济的发展和公共事业的不断壮大,新兴民间公益组织和社会团体、民办非企业正在努力发挥着维护公共利益、动员参与、社会整合和提供公共产品的功能。
人力资源水平成为影响民间公益组织功能发挥的一个关键因素。
民间公益组织人力资源是民间公益组织管理系统中的重要组成部分。
如何改善民间公益组织的人力资源现状,如何对民间公益组织人力资源进行管理和开发,也成了事关民间公益组织自身运作和发展的重要环节。
福建省民间公益组织随着改革开放以来,获得巨大的发展。
但民间公益组织的发展规模大多以中小型为主。
海西公益联盟作为福建省的一个公益组织,联盟致力于联合各公益机构和NGO组织,整合各自的优势资源,积极参与文化、教育、扶贫、环保、医疗等公益事业,为海西的公益精神和事业尽一份心力。
公益联盟还处于发展阶段,会员有二三十人,虽然现在的规模没有很大,但影响力是很有的,而且还在不断扩大中。
在对福建省民间公益组织的人力资源问题分析上更具有代表性。
海西公益联盟是一支年轻的队伍,大多以80后为主,但却也遭遇人力资源流失,福利制度不完善,培训不规范,难以吸引有才之士的加入,如果单纯是靠爱心,海西公益联盟将会遭遇人力资源上的发展瓶颈。
针对民间公益组织人力资源管理中存在的问题进行分析,对提升组织吸引力,增强组织竞争力具有重要意义。
二、民间公益组织人力资源管理的相关概念
(一)公益组织概念界定
1、社会公益组织的具体含义
社会公益组织,一般是指那些非政府的、不把利润最大化当作首要目标,且以社会公益事业为主要追求目标的社会组织。
早先的公益组织主要从事人道主义救援和贫民救济活动,很多公益组织起源于慈善机构。
西方一些学者把公益组织统归于非政府组织,我国一些学者则把它称作第三部门或非营利机构,以区别于政府组织和企业组织等。
关于社会公益组织的概念,目前还没有一致的、普遍认可的定义。
较为普遍的看法是,社会公益组织是一种合法的、非政府的、非营利的、非党派性质的、非成员组织的、实行自主管理的民间志愿性的社会中介组织,其主要活动是致力于社会公益事业和解决各种社会性问题。
2、国内民间公益组织
(1)、自然之友
“自然之友”以开展群众性环境教育、倡导绿色文明、建立和传播具有中国特色的绿色文化、促进中国的环保事业为宗旨。
“自然之友”面向广大公众。
所有真诚关注并决心身体力行地参与我国环保事业的朋友,都可以参加到它所举办的活动,或申请成为其成员。
“自然之友”主要通过各种专题活动、出版物、大众传媒向社会,特别是广大青少年进行环境教育,传播绿色意识。
我们深信,绿色事业,归根到底,是我们大家共同的事业
(2)、视野中国
通过在大学和高中开展“视野分享会”为青年选取专业和职业发展提供帮助
(3)、新公民学校
为农民工子弟提供平等教育
(4)、金羽翼
让艺术课堂为残障儿童带来快乐和自尊,并以他们画作进行艺术衍生品开发
(5)、译爱
通过维基百科的方式将全世界的健康医疗知识(尤其是重大疾病)带给中国公民,解决医患双方信息不对称带来的问题。
(二)、人力资源管理概述
1、人力资源管理的具体含义
人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业的目标,人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,并对其进行整和、调控和开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用,其基本功能主要有以下几方面:
规划、工作分析、招募、培训、薪酬和绩效考核。
这六大功能虽各有侧重,但又不是割裂的,而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
2、人力资源管理的六大板块
(1)、人力资源规划
也称人力资源计划,是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关人力资源供求预测以及综合平衡的各项活动的总和。
(2)、工作分析与岗位评价
工作分析又称职位分析,是指通过一系列的程序和方法,对各个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识等进行研究和描述,从而编写职位说明书的过程。
(3)、人员招用
人员招用的一般程序包括:
其一人员招用的筹,确定负责筹划并实施整个招用活动的机构,分析与招用有关的信息,制定招用方案。
其二人员招用的招募,发布招募信息,内部招募和外部招募方式。
(4)、人员培训
培训需求是由于缺乏必要的知识和技巧而造成的从事怎样到应该怎样之间的差距。
培训的目的是减少员工的流失率,帮助新员工更快的适应工作,展现清晰的职位及组织对个人的期望,让员工更快融入企业文化。
(5)、绩效考核
绩效考核是企业行政管理决策的依据,绩效与员工的晋升、培训、调薪、奖金、激励、解聘都有直接的关系,为管理者提供依据。
绩效考核可以促进企业业绩的发展,是企业战略贯彻的工具和手段。
是人力资源管理中不可忽略的部分。
(6)、薪酬管理
薪酬主要回报的是个人的业绩和岗位的价值。
主要有吸引人才,保留人才和激励的作用,其中薪酬的激励作用是在人力资源管理过程中经常被使用的方法。
(三)、民间公益组织人力资源管理的含义
民间公益组织人力资源管理,指为了实现组织的宗旨,运用现代人力资源管理理论,不断获得人力资源,对所获得人力资源进行整合、调控及开发,并给与各种形式的报酬,从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程。
三、民间公益组织加强人力资源管理的客观必要性分析
(一)、人力资源管理是民间公益组织应对严峻外部环境的客观要求
民间公益组织是“政府失灵”和“市场失灵”的重要产物。
是为了加强对行业和社会主体的管理,合理均衡运用社会资源,提高社会的自我管理水平,从而弥补政府公共管理的不足和市场调控的失灵,促进社会健康稳定的发展。
民间公益组织在一定程度上对社会和谐发展有积极的推动作用。
然而,当前我国的民间公益组织在发展过程中海面临着严峻的外部挑战。
因此,想要在复杂、多变、动荡的动态变化中求得稳定发展,以抵御住外界环境的冲击,就要求组织有应对环境的能力,来积极回应环境向自己发出的种种挑战。
而通过民间公益组织人力资源的管理,对组织人员进行有效地开发培训,从根本上促进民间公益组织的发展。
才能从容的应对外部环境的挑战。
(二)、人力资源管理是民间公益组织长远健康发展的组织保障
人力资源是民间公益组织的核心资源,对于民间公益组织的发展起着非常重要的作用。
近年来,随着民间公益组织的不断发展,其人力资源管理水平也有了很大的提升。
但仍存在许多不足。
在人力资源管理中,许多民间公益组织多把注意力集中在绩效管理,薪酬管理这些能够快速改变员工行为的人力资源管理模块,普遍对员工的培训与开发的重视程度不够,招聘人员面临困境,这直接导致了许多组织成员工作上手时间长,办事效率低,组织认同感差。
面对市场经济的发展和各类组织竞争的加剧,人力资源能否得到科学有效的开发运用,是评价民间公益组织管理良善与否的重要指标。
民间公益组织在人力资源管理中,不仅要改善自身条件,还要积极寻求政府,社会的合作。
(三)、人力资源管理是吸引和培养民间公益组织专业人才的重要方面
民间公益组织人力资源管理的目标之一在于吸引、招募合适的潜在员工,激励人员,让其认同组织文化,产生归属感,从而留住民间公益组织发展所需要的各种人才。
当前,越来越多的民间公益组织陷入了人员流失,招募不到合适人员的尴尬局面,不仅因为当前民间公益组织管理制度松散,也与民间公益组织人力资源管理能力的缺失和不完善有很大的关系。
因此加强人力资源管理,是民间公益组织解决人才未提的有效途径。
四、福建省民间公益组织人力资源管理案例分析----以海西公益联盟为例
本文的研究对象是海西公益联盟的人力资源管理,海西公益联盟是行业同人自发、自觉、自律的组织,联盟以倡导社会公益精神,推动海西公益事业,倡导公益精神、弘扬公益文化、推动公益事业、促进社会和谐为宗旨。
组织人员的共同指责在于,构建良好的海西公益联盟平台,通过资源整合、优势互补、积极合作、建立共享的信息渠道。
促进公益事业的发展。
海西公益联盟主要人员有理事成员、专职人员和志愿者团队。
在海西公益联盟的成员中从事的工作具有明显的志愿性。
其中理事4人,专职14人,志愿者团队100多人,主要服务地区在泉州和厦门,近年来,开始在福州发展。
在福建省市属于中等规模的民间公益组织,具有一定的代表性。
(一)、海西公益联盟所存在的问题分析
1.组织专业人才匮乏
海西公益联盟理事长多属于兼职人员,有较高的文化水平和社会地位。
但不具备民间公益组织管理的专业的知识和技能,而专职的工作人员没有系统的培体系,不具备专业的技能。
而志愿者参与的业余性,更是使许多志愿者热心有余而专业不足。
许多志愿者往往是在校大学生(大多以泉州地区的大学为主),社会爱心人士。
他们本身不具备志愿服务的技能,而海西联盟又没有给与系统的培训。
这有可能导致在志愿服务的过程中越帮越忙,结果与开始的愿景相违背。
德鲁克提醒我们,每一个组织的目标和职能是把专业化的知识融入日常工作中去。
目前的民间公益组织对专业化要求越来越明显,人力资源的运作机制直接影响到民间公益组织工作的开展和组织目标的实现。
然而,当前多数民间公益组织的管理者并没有具备专业的管理知识和技能。
无法有效管理组织的专职人员和多数的志愿者。
无效的管理方式往往会降低员工的工作热情和积极性。
这也是人才流失的原因之一。
2.志愿者数量有限,志愿组织管理不到位
民间公益组织的发展离不开志愿者的参与。
但调查显示,福建省民间公益组织参与志愿服务的志愿者数量少,以大学生为主,其他社会群体的积极性不高。
志愿者作为一个编外人员,活动短期性和地位的不明确,导致志愿者没有组织归属感。
而且志愿者的地位低,对于组织来讲,用则召之即来,不用则挥之则去的免费资源,对志愿者没有完善的保障制度。
在志愿服务的过程中,如果志愿者一旦发生意外,这个意外要由谁负责,志愿者该得到什么样的保障,就福建省乃至全国目前尚没有此类情况的说明和处理办法。
3.招聘难度大,成本高
目前海西公益联盟的资金来源主要是政府拨款,会费收入、基金会赞助,社会募捐等,这些不稳定的有限资金,既要为社会弱势群体提供有效的社会服务,又要满足组织自身的生存与发展的需要。
这就导致了组织薪酬的单一和微薄,无法满足人员的需求。
同时,福建省目前的一部分民间公益组织对员工的激励观点渐渐偏离了“非营利性,非功利性”的特点,在不能满足人员物质需求的同时又不注重精神激励,无法真正建立组织宗旨与人员激励双赢的局面,海西公益联盟常面临招不到人的境地。
而且要在各种网站投放招聘广告需要资金,成本较高。
民间公益组织的招聘通常通过熟人同时介绍,高校老师帮忙的途径实现。
4.组织人力资源的流动性大
民间公益组织的管理目标在于招聘合适潜在的员工,激励组织人员,留住人才。
但,当前很多分营利组织处于找不到人,留不住人的尴尬境地。
海峡分营利组织网,调查福建省内的100多家民间公益组织中显示,有6.9%没有专职人员,33.5%专职人员有1-3人,38%专职人员4-6人。
主要有三个方面的原因:
首先,志愿者多数属于业余工作者,会因为组织活动与日常生活工作相冲突,或志愿精神的丧失等原因退出组织,具有不确定性。
再者,就海西公益联盟当前,人力资源的社会地位较低,缺乏相应系统的培训,流动性大。
再次,组织缺少对员工的职业生涯规划,薪酬体系不完善,报酬过低。
不能满足员工发展的需要,从而会促使其离职。
5.组织创新能力不足
民间公益组织与一般的营利性组织最大的区别在于不以经济利益为导向,因此民间公益组织不以直接的经济利益相挂钩,创新的能力远不如营利组织。
海西公益联盟就面临着组织创新不足的困境。
首先,经费的经常性不足,组织的创新能力的欠缺,导致民间公益组织人力资源挂管理的技术和设备滞后。
其次,我国民间公益组织的运行受行政体制的影响,多数依赖于政府而生存,这在一定程度上也阻碍了组织的创新。
(二).海西公益联盟人力资源管理问题成因分析
1、海西公益联盟缺乏科学的人力资源管理体系
(1).人力资源规划缺乏工作分析环节
从当前的海西公益联盟的人力资源规划来看,仅仅只是重视人员的增减,而忽视了人力资源管理的其他环节对人类资源规划的影响。
其中,工作分析是人力资源规划的前提和基础。
通过工作分析,对每一个职位的职责、权限、任职资格和要求作出明确的规定,这样有利于更好的落实岗位责任制,合理制定人力资源规划。
海西公益联盟人力资源规划缺乏工作分析,导致两个问题:
一方面是应聘人员无法了解职位的具体要求而放弃应聘,使一些优秀人才的流水。
另一方面招聘到的人员不符合工作岗位的要求,造成人力资源的浪费和人力资源规划成本的提高。
(2).人员招聘流程单一、随意性大
民间公益组织人力资源的构成有:
理事,专职管理人员和志援者。
调查显示,海西公益联盟当前的专职人员比例不足1/5。
理事和志愿者多数是志愿服务爱好的业余工作者。
专职人员多数来自社会工作人员和组织理事的推荐,专职人员招聘难已经是存在已久的问题。
目前海西公益联盟的招聘流程单一,缺乏人员招募选拔的规范,宣传范围小,实效短。
在人员招募和选拔上随意性大,程序简单,没有资格限制,没有职位说明书,多数强调志愿性。
但是这不是志愿者招募,专职人员的选拔应要对成员能力和综合素质有个基本的评估。
从事民间公益组织的人员不仅要有较高的道德素养和利他主要的情操,也需要具备志愿服务所需要的专业技能,这不仅是对组织对社会负责,也是对自己负责。
(3).组织缺乏有效的激励机制
有效的激励机制,有利于提高组织成员的工作积极性,发挥民间公益组织最大的效用,但多数民间公益组织内部缺乏有效激励机制。
一方面是因为组织的专职人员人数较少,而且流动性大。
另一方面,海西公益联盟的没有专业的人力资源管理岗位,日常的薪酬方法是由行政人员代做的。
这不利于组织成员关注志愿服务的结果,不能客观的设立目标。
通过绩效考核等手段来评价工作绩效,不仅对组织成员有激励作用,更是组织实现健康发展及壮大的途径。
(4).薪酬单一,工资水平较低
海西公益联盟志愿专职人员有月薪,其他都是志愿服务,目前专职人员有20个不到,薪酬位于1600到2500不等,低于市场标准。
首先,薪酬构成比较单一,没有竞争性,缺乏激励因素和市场竞争力。
实行基本工资,员工福利薪酬制,组织人员的福利没有与工作绩效相挂钩,对于组织人员积极性的提升和工作效率的改进成效有限。
再者,薪酬等级不明显,许多专职人员的基本工资是差不多的,不能体现责任与薪酬相符的原则,相同的工资水平无法很好的实现激励的效用,调动人员积极性,而以集体为基础的福利原则,又使组织人员存在搭便车的问题。
由于民间公益组织的非营利性和奉献精神,许多民间公益组织过渡强调只讲奉献,不求利益,爱心无价。
过于强调精神激励,不重视物质奖励。
而马斯洛需求理论指出,人类的需求分为5个层次,当低层次的需要满足后,才会开始追求高层次的,基本需求得不到满足,人才就会流失。
(5).组织培训体系不完善
本文研究的海西公益联盟的理事多为兼职人员,他们在日常所任职的工作单位,在所行业具有较高的水平和地位,但同时也担任海西公益联盟较多的兼职工作。
海西公益联盟的志愿者多以大学生为主,海西公益联盟与福建省内多个高校合作,为大学生提供创业就业的机会。
但海西公益联盟日常开展的培训多数只针对志愿者。
海西公益联盟现有的培训主要以短期项目为主,没有常规性的培训。
缺乏系统的培训体系。
更不要说以组织使命、宗旨和价值为导向的志愿精神和以成员成长为导向的职业发展规划培训,落后的培训理念和单一的培训内容,制约了成员服务能力的提升。
2、缺乏规范管理民间公益组织和民间公益组织工作人员的社会保障的法规和政策
由于缺乏规范管理民间公益组织的法规和政策。
导致民间公益组织登记混乱,财务管理混乱。
民间公益组织专兼职人员、志愿者和服务对象权益的有效保护,都离不开法律的保障。
尤其民间公益组织普遍面临资金不足的难题。
一旦出现意外情况,往往组织本身没有经济能力提供抚恤或赔偿。
所以这就更需要从法律上明确当事各方的权利与义务,否则问题发生后,就很难处理了。
民间公益组织中的工作人员当中一部分为志愿者,在志愿服务的过程中,一旦发生某些意外事故。
志愿者、志愿服务的组织者以及志愿服务的受益人应当承担什么法律责任?
这些都需要有明确的法律规定。
但是目前我国志愿服务的立法工作相对滞后。
尚没有一个全国性法规可以明确说明,民间公益组织工作人员自身权利没有保障。
3、高校公共管理人才与民间公益组织人才需求信息不对称
社会工作管理专业,公共事业管理专业等专业是我国民间公益组织招聘的首选,但目前就福建省的情况来看,这些社会工作的管理专业的学生就业率低,而且大多从事的是营利组织的行政工作。
而民间公益组织却招不到专业人员。
这往往是信息不对称导致的结果。
调查显示,在社会工作专业的学生近半数表示愿意从事民间公益组织的工作,但最终求职无门,只能做一些私企的行政工作。
五.福建省民间公益组织人力资源管理的发展建议
(一).民间公益组织本身应加强人力资源管理的能力
1.民间公益组织做好岗位工作分析的工作
福建省民间公益组织应适当扩大组织人力资源的规模,积极招聘外部的优秀人才,同时也要注重现有人员的培养和选拔,培养专职人员成为优秀的管理者和活动的执行者。
为其设计富有挑战性的工作,培养专业化技能化得专业人才。
做好工作分析工作,根据工作岗位的要求,需要什么样的技能,然后再按照工作分析来招聘工作人员和招募志愿者。
福建省民间公益组织目前较为不重视人员的培养与选拔,存在随意性。
工作分析是人力资源管理的重中之重
2.设置规范招聘流程,加大招聘宣传力度
(1).民间公益组织应设置规范化得招聘流程
福建省民间公益组织应建立规范化的招聘流程,严格按照招聘流程执行。
流程的设置应考虑:
招聘人员的资格条件和数量、招募的区域范围和招聘的起止时间、招聘的程序及各个阶段的时间安排、招聘测试机面试的方法及基本内容、招聘的费用及预算开支、招聘的途径及宣传手段等因素。
并形成文字类流程规范。
(2).非营利应加大招聘宣传力度
福建省民间公益组织当前的招聘信息宣传力度小,范围窄。
大部分的信息都发布再自己的网站或友情链接的网站上。
固定的浏览人群少,招聘信息不能得到很好的传播。
一方面,民间公益组织应该积极与各招聘网站合作,及时发布和更新最新的招聘信息。
目前网络招聘已经成为主流的,成功率最大的招聘途径。
另一方面,民间公益组织应在高校内广泛宣传,校园有及其丰富的高质量的人力资源。
其中也不缺乏公益事业的爱好者。
民间公益组织在高校的招聘,可以以开宣讲会,参与校园专场招聘,海报宣传及校园网站宣传等。
其中,利用对口专业的高校老师宣传,也是个成本较低,成效好的方法。
福建省民间公益组织可以经常性到福州大学城各个高校进行摆点宣传,有有利于提高自身的知名度。
3.建立有效的精神激励机制
福建省民间公益组织的绩效管理要注重激发和调动员工的主动性,积极性,创造性,参与发言,参与决策,为员工提供更多的参与机会。
当前福建省内的民间公益组织大多发展规模小,员工也较少,但人少并不意味着没有人力资源管理,而,省内许多民间公益组织的激励手段较为单一,经常使用荣誉激励。
虽然民间公益组织人员比一般营利组织人员更追求自身的社会价值和社会地位,但多样化的激励效果更好。
可以采用以下几种手段:
(1)、给与荣誉激励
荣誉是自我实现的一种表现形式,适当的给与组织人员荣誉可以激发积极性,鼓舞人心,因此,民间公益组织适度的给与理事、志愿者荣誉称号,可以让他们有激情把现在的工作做得更好。
激发组织成员更加努力的工作。
(2)、给与权力的满足
民间公益组织对于专职人员和志愿者,要给与一定的升职空间,让他们在工作中不断得到满足。
对于优秀工作者,可以给与领导或理事的职位。
给与权力的满足,能使人员对组织产生更多的归属感。
(3)、对于省内高校志愿者以奖学金的激励
省内的许多高校都有红十字会,青年志愿者协会等公益社团,他们都会组织学生定期的参与志愿者活动。
为了激励大学生参与志愿者工作,民间公益组织可以给与表现良好的大学生以奖学金的方式对其进行鼓励。
这样能激起志愿志参与的热情,也能提高民间公益组织的认同感。
4.根据不同需求建立合理薪酬管理机制
当前福建省民间公益组织的薪酬均处在一个比较低的水平,薪酬设计也较少考虑员工的需求。
但在现在中不同层级的组织成员需求不一样。
对于理事成员,由于他们更多关心的是自我社会价值的实现,以及社会的认同感和社会地位,因此要给与他们广阔的发展空间,使他们有被社会认同的成就感;对于专职人员来说,他们更看重的可能是经济需求和物质条件的满足,因此,应提高他们薪酬,给与一定的福利保障,提高生活水平和工作质量以留住人才;对于基层的志愿者,他们看中的是社会的反应和精神激励。
因此,要调动他们的积极性,应对他们的行为给与精神奖励,如表扬,颁发荣誉等。
同时也要重视福利的附加值:
组织人员的福利可以包括员工的健康,安全费用,包括给与志愿者买保险。
带薪休假、交通补助及其他生活津贴。
5.完善培训机制
(1).建立分层级的培训系统
营利性组织与非营利性组织的工作人员有着本质的区别,前者是以经济利益为导向,而民间公益组织人员更多追求精神上的满足。
福建省民间公益组织人员一般分为理事、专职人员,志愿者。
因此针对不同的人员,应建立分层级的培训体系,设计不同的课程体系。
针对管理者,要注重知识,能力及综合素质,传递组织的宗旨及精神,让管理者有实现社会价值的空间;针对人员,不但要注重技能素质的提升,也要要求一定的知识和能力,为其职业发展晋升提供一定的空间;针对志愿者,更多的是技能技巧的培训,及志愿服务价值的实现,为其提供一个服务社会,实践自己的机会。
(2).建立有效的培训激励机制
福建省民间公益组织人员相较于一般组织工作人员,约束性没有那么强,参加一些对自己直接有好处的项目是志愿者乃至专职人员的取向,话句话说,如果培训体系没有激励的因素,培训项目对人员就没有吸引力,没有足够的人员参加,培训得不到预期效果,就会造成成本的浪费。
德鲁克认为:
“他们在志愿工作中看到了通往成就、效能、自我实现,以及确实是通往有意义的公民途径。
”这是大多数民间公益组织人员的工作动机,但这个动机不足以他们重视培训。
这就需要我们建立一个有效的培训激励机制,包括培训期间的考核、奖惩。
以及培训之后的绩效评估和福利。
把培训的投入程度,培训后效果与民间公益组织人员在志愿工作中通往成功、效能和自我实现紧密地联系起来,可以有效提高组织人员对培训的重视程度。
(3).建立培训效果导向机制
当前,海西公益联盟乃至福建省的民间公益组织,培训与培训效果的反馈是脱离的,培训没有反馈,就没有改进,培训效果往往事倍功半。
因此组织要重视培训者的反馈,尽可能多了解培训者的看法及建议,从中提取合理的意见作为下一次培训改进的依据。
并对每一次培训活动做一次总结,不断的改进包括培训项目、培训内容、培训课程设计、培训方法和时长、培训师的选择、培训
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