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关于人力资源资本化
目前,社会各界对于人力资源资本化的呼声很高,但对什么是人力资源资本化
缺乏确切的解释。
一、人力资源与人力资本
关于人力资源,目前有多种解释,但不外乎三种观点:
一是具有一定能力的人(总
和);二是包含于人体内的特定能力(智力或体力);三是具有服务潜能的抽象的人。
相对而
言,第一种观点更为科学、合理,因为它不仅体现了人力资源的质的规定性(即人),
而且体现了其量的规定性(即人口),同时,它也强调了作为人力资源的人应具备的基
本前提有劳动能力或服务潜能。
关于什么是人力资本,也有许多不同的理解。
舒尔茨认为,人力资本是相对于物质
资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资
本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并
不断增值的能力。
贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不
仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。
在我国,李忠民将其
解释为凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享
收益的价值。
比较而言,李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。
首先,定义中
的凝结隐含着人力资本是有意识投资的产物,这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资
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本形成的理论观点是一致的。
其次,物化于商品或服务,说明人力资本的价值承担
者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等,这就吸取了舒尔茨、贝克尔等
人关于人力资本概念的合理内核。
再次,能够增加商品或服务的效用,揭示了作为
人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。
最后,以此分享收益的价值
不仅说明了人力资本属于价值范畴,而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。
这
种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系,也就是说,人力资本能
够享有资本产权收益。
从上述的解释中不难看出,人力资源与人力资本的区别主要在于:
①两者的概念范
畴不同。
一方面,人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期
的社会财富存量;人力资本则是一个经济范畴概念,它着重从价值方面反映一定时期的
经济财富量,包括存量和流量两个方面。
另一方面,人力资源是一个相对泛化的概
念,它泛指所有具有劳动能力的人,而人力资本是对人力资源投资的凝结,准确地
说,是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化价值。
②两者的影响因素不同。
人力资源的影响因素是多元的,其中既有影响人力资源数量的因素,如人口总量及其
再生产状况、人口年龄构成、人口迁移等,也有影响人力资源质量的因素,如遗传因
素、营养因素、教育因素等。
人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和
效率的影响。
③两者的管理目标以及所依据的基本管理理论不同。
从管理目标看,人
力资源的管理目标在于实现人力资源的合理配置与有效流动,达到人尽其能、人尽其
才;人力资本的管理目标则在于实现投资价值最大化,或者说是资本增值最大化。
从管
理所依据的基本理论看,人力资源管理主要是以各种人性假设为基础的理论为依据,
如基于经济人假设的X理论、基于社会人假设的行为科学理论、基于自我实现人
假设的Y理论、基于复杂人假设的超Y理论等;人力资本管理则主要是以现代财务理
论为依据,如时间价值理论、风险价值理论、资本结构理论、期权定价理论以及企业
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产权理论等。
二、人力资源资本化的意义
目前,社会各界对于人力资源资本化的呼声很高,但对什么是人力资源资本化缺
乏确切的解释。
笔者认为,人力资源资本化至少应包括三个基本要点:
①树立人力资
本的投资观念,加强对人力资源的投资,包括社会投资、家庭投资以及个人投资等。
②不断提高人力资源的投资效率,具体又包括两个方面:
一是确保特定的投资能在知
识、技能、经验等方面获得最大程度的增长;二是确保知识、技能、经验等无形资产能
获得最大程度的有效运用。
③在合理界定不同人力资本所有者之间以及人力资本所有
者与非人力资本所有者之间的产权关系的基础上,健全和完善人力资本的产权制度,
特别是要做好人力资本索取企业剩余的制度安排。
人力资源资本化的意义主要有以下
几个方面:
1.促进人力资源的合理配置和有效流动。
人力资源作为重要的社会经济资源,同样具
有有限性的特征,存在着有限供给与无限需求的矛盾。
解决这一矛盾的根本途径就在
于实现人力资源的合理配置,且须从两个方面考察。
从静态看,一是达到人尽其能,
也就是对于任何人力资源个体而言,目前的职业选择均是最佳的,即能够满足自我实
现的需要;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高,也就是目前人力
资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。
从动态看,主要体现在人力资源的有效
流动上,即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更
换,用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求,适时地通过市场进行人员替
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换。
人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。
2.完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励。
资本产权制度是现代企业制度的
核心内容,要完善现代企业制度,应首先完善企业的资本产权制度。
企业资本产权是
企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体,资本产权
制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。
所谓产权激励,就是在合理进行产
权分割和权益界定的基础上,通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励,其目标就
在于通过产权利益驱动,使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维,并行使
能动行为。
有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。
企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。
一方面,人力资源不仅是内在于企业
的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素,而且具有
不同于其他生产要素的特征,即它是一种活的要素,是企业的主动资产,它的所
有者(即个人)完全控制着资产的开发利用。
另一方面,由于现行制度的缺陷,使得企业
内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)在目标函数方面存在着差异,加
之企业合约的不完备性,以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施
有效监督等方面的原因,以致企业内部难免存在内部人控制现象。
以上两个方面分
别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面,从而也说明
要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义,有赖于从制度安排方面建立健
全对人力资源的激励机制。
对企业人力资源激励的形式很多,诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等,但
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最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。
首先,人力资本产权激励不仅是一种基
于产权利益驱动的内在化激励,而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考
虑追求长远利益,从而实现激励的长期性。
其次,人力资本产权激励不仅体现为一种
利益激励,还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。
换言之,它可以通过赋予
和保护创新者的知识产权利益,达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新
的目的。
可见,人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点,而且是一种多功
能的综合性激励。
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知识型企业是知识经济时代
的一种企业制度安排形式,也是知识经济实现的一种主要形式。
知识型企业以知识经济为依托,以知识创新为导向,知识创新者成为主体,强调通
过知识创新来获得生存和发展,企业治理结构将要发生深刻变化,传统的企业管理模
式、生产方式、人力资源管理方式因此受到了挑战。
一、知识型企业的基本特征
(一)高新技术是知识型企业的物质基础。
现代信息技术、基因工程、新材料、新能源
等高新技术的开发与运用离不开知识存量的积累,且以人的知识创新能力即人的脑力
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劳动为基础,因而,在知识型企业里,人力资产尤其是高素质人才资源就成为其生存
和发展的技术基础,缺乏人力资源优势依托的企业将会举步维艰。
(二)劳动雇佣资本是知识型企业的治理结构。
在业主制、合伙制、公司制企业里存在
着资本雇佣劳动的委托权安排体制,在社会知识存量不变的假定下,拥有资本的生产
资料提供者,享有最终的剩余索取权而成为企业的委托者,劳动只不过是完成价值增
值的一个手段;但在知识经济时代的知识型企业里,社会知识存量的急剧变动使得知识
和知识创新成为企业生存和发展的首要条件,通过知识创新创造的财富超过拥有物质
资本获得的财富比以往任何时候更加明显,因而拥有知识比拥有资本更易获得成功,
有了技术,便有了企业,拥有知识及知识创新能力的社会群体将成为社会主流,资本
所有者则退居其次。
现代金融市场高度发达,扩张资本并不成为企业设立的难题,劳
动(主要是脑力劳动)雇佣资本便成为知识型企业的典型特征。
在劳动雇佣资本的体制
下,知识创新者成为企业委托人,是企业增量知识的创造者并决定生产对象;经营者管
理工人并组织生产;生产者负责生产,获取固定的工资报酬;资本拥有者成为债权人,获
取固定的利息收益;创新者和经营者则共同分享企业剩余。
(三)知识导向是知识型企业的管理模式。
在工业经济时代,企业管理的重点是生产经
营,而在知识经济时代,企业管理的重点将是知识创新,如研究与开发、职工培训
等。
由于知识创新是企业生存和发展的前提,是企业获利的主要源泉,企业有没有知
识创新能力便成为判断一个企业管理水平高低的主要尺度,因而以知识为导向将是知
识型企业管理模式的主要特征。
国外经济学家在研究企业兼并的条件时,首先谈到的
便是被兼并企业有没有知识创新能力,有没有专利技术,他们认为,即使企业暂时负
债累累,但有较强的技术创新能力,还是值得收购;反之,企业虽暂时红火,市场占有
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率较高,若没有较强的技术创新能力,就应认真考虑值不值得兼并。
知识(技术)创新成
为知识型企业管理的重点和导向是知识型经济发展的逻辑选择结果,是对传统企业管
理模式的挑战,其本身也是一个知识创新的过程。
(四)网络协作是知识型企业的生产方式。
知识经济时代同时也是网络化时代,计算机
互联网络的触角伸到了社会经济生活的各方面,网络信息成为知识型企业互为依托、
互相合作,同时也是企业互相竞争的主要依据。
高度发达的信息高速公路为网络公司
的诞生提供了技术基础,国外已出现网络公司(又称虚拟公司,VirtualCorporation)、网
络银行、网络书店、网络医院等。
网络企业临时结盟,分组迅速,机制灵活,将是知
识型企业的主要实现形式,网络公司的最大特点是根据网络信息提供的瞬间即逝的市
场机会组成临时性的结盟,进行网络协作式的生产,即分散化生产。
网络协作式的分
散化生产将成为知识型企业的主要生产方式,与工业经济时代的流水线式的集中化生
产方式已大不相同。
二、知识型企业的人力资源管理
知识和知识创新能力是知识型企业首要的生产要素,提供知识和拥有知识创新能力
者成为知识型企业的主体,知识型企业的管理将以知识为导向,人力资源管理就成为
企业管理的中心,包括人力资源投入管理、人力资源成本管理、无形资产管理和人力
资源战略储备管理等。
知识型企业的人力资源管理具有如下特点:
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以人才储备管理为前提。
知识经济时代以人为本,作为知识和知识创新载体的人,
其素质的高低和数量的多寡往往决定企业的成功与否。
一个知识型企业只有具有前瞻
性战略眼光,从企业未来发展的角度储备高科技人才,才有可能立于不败之地。
人才
的储备也就是知识和创新能力的储备,也是抢占高新技术领域前沿阵地的重要手段,
北大方正的知识创新就具有典型意义,为了保持在汉字激光照排技术领域的领先地
位,往往向世界一流大学网络计算机相关专业的优秀人才,开发超越日本、欧美二代
甚至三代的同类技术。
以知识创新管理为核心。
知识创新是知识型企业的灵魂,知识型企业的人力资源管
理就理当以对知识创新人才的管理为核心。
要使现有科技人才发挥其最大的知识创新
能力,必须创造有利于优秀人才脱颖而出的氛围,最重要的一点是能者优酬优位,庸
者劣酬劣位,人力资源管理要制定与此相适应的制度。
以继续教育管理为基础。
知识经济时代也是知识爆炸与日新月异的时代,知识陈旧
的周期越来越短,学历教育所获得的知识,毕业后不几年便可能过时,因而要想获得
与知识经济相适应的技能必须崇尚终身教育。
知识型企业作为现代高新技术的聚合
体,更要重视现有科技人员的技能与知识水平的保持,继续职业教育已成为知识型企
业人力资源管理的基础。
三、知识型企业的人力资源会计
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知识经济社会是以人才智力为资源的经济社会,具有超常性、独立性、开拓性和灵
活性的特点,人的智慧和创新将成为全社会经济发展的根本动力和第一生产要素,会
计所需要提供的信息将更加全面和多样化。
知识型企业的人力资源会计比传统的人力
资源会计将发生以下几方面的重心转移,即:
资产核算的重点将从有形资产向无形资
产转移;投资方案效益的评价将从财务效益向全方位效益转变;对人力资源经济价值计量
重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法;在利益分配上也将由现在的按劳分配
和按资分配改为按贡献和创造价值的大小分配等等。
所有这些都要求人力资源会计必
须紧紧围绕着知识、智力的价值这个中心,反映和描绘知识型企业的生产关系和全
貌,以适应知识经济发展和社会的需要。
除此以外,知识型企业的人力资源会计还具
有以下主要特征:
(一)界定人力资源的产权是知识型企业人力资源会计的前提。
人力资源会计是以一个
经济组织所拥有、控制的人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的一个会计分
支。
传统工业经济时代,一个经济组织的人力资源所进行的知识创新及其实施往往可
由单个人或某几个人的合作所完成,知识创新的团队性及综合性不能体现出来;作为知
识及知识创新载体的人力资源在进入某一组织以前,其知识的拥有及知识创新能力的
积累和提高与该经济组织并无多大关系,这就使其项知识创新及其无形资产的形成与
其主创人之间存在天然的联系,而该主创人取得创新成果又离不开所在单位的支持和
条件给予,因而该知识产权并不清晰(究竟是属主创人的还是所在机构的?
),这就使以
其为核算对象的传统人力资源会计所提供的人力资源信息相关度并不大。
在知识经济
时代,知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性,知识产权应该属于该创
新集体,但人力资源产权从本质上看仍然属于个人,因为内含于人这个活载体的知识
潜力是具有人身依附特点的,脱离人这个活载体,人力资源将毫无经济价值可
言。
因而知识产权与人力资源产权有时是同一的,有时又有区别,在对人力资源进行
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确认、计量、记录和报告时必须首先界定人力资源的产权归属。
(二)反映和核算人力资源权益是知识型企业人力资源会计的中心。
传统人力资源会
计以人力资源的成本和价值为核算中心,并不能反映知识经济时代劳动雇佣资本的知
识型企业的特征,也并没有将人力资源作为可以再生性的经济资源对待,而是将其等
同于一般性的经济资源。
为克服这一缺陷,知识型企业的人力资源会计应该以反映和
报告人力资源权益为其核心。
人力资源权益之权是指人力资源之产权,而人力资源
权益之益是指人力资源之所得报酬,结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知
识创新产权而获益,这就触及到了知识经济的核心和实质,也反映了知识型企业的重
要特征-劳动雇佣资本的企业治理结构,因而将人力资源权益而不是其投入成本和产出
价值作为知识型人力资源会计的核心,以反映知识经济时代的要求和知识型企业的典
型特征。
(三)知识型企业的人力资源会计恒等式。
为适应知识型人力资源会计将人力资源权益
作为其核算中心的要求,应将传统人力资源会计的会计恒等式作一适当的修正,即将
原有的会计恒等式:
资产=负债+所有者权益。
扩展为:
物质资产+人力资产(知识资产)=负债+物质资产所
有者权益+人力资源权益(劳动者权益)
公式表明:
在知识型企业的会计管理系统内,知识和人才已经成为企业组织的一项
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首要经济资源,并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制,知识劳动者(知识
型人力资源拥有者)不但获得自身价值的补偿、人力资源产权权益的体现,还将以知识
型人力资源产权所有者的身份参与知识型企业最终剩余价值的分配。
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3.推进人力资本投资,促进
社会经济增长。
人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资,同时,它是以
追求收益和增值最大化为目标的。
一般而言,人力资本收益水平的高低主要取决于两
个因素,一是人力资本存量,二是人力资本效率。
可见,要提高人力资本收益,有赖
于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。
从人力资本存量上看,人力资本投资对社
会经济增长的意义主要体现在以下三个方面:
①人力资本投资能够提高劳动者的素
质,进而能够提高劳动者的生产力。
而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工
作时间的工资收入,又能够通过个人所得税以及企业产出(数量与质量以及实物量与价
值量)的增长来扩大社会财富,促进社会经济增长。
②人力资本具有知识效应,包括需
求效应、收入效应和替代效应等。
其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命,
提高物质资本投入的边际产出,而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的
转变,从而提高社会生产率;收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源,
提高资源配置效率,进而促进产出的增长;替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然
资源与物质资本的稀缺与不足,进而能够保持社会经济的持续增长。
③人力资本具有
外部效应,并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。
首先,人力资本投资所
形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益,进而使整个社会经济的规模收
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益递增。
其次,人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效
率,而且能够影响到投资者周围的人,促使他们提高生产效率。
再次,人力资本投资
在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提
高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
三、人力资源资本化的条件
1.完善人力资本市场机制。
人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源,以促进人
力资本合理流动的基本调节机制,它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。
完善人
力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资,并在实现人力资源合理
配置的基础上,提高人力资本效率,促进社会经济增长。
从现实情况看,完善人力资
本市场机制主要应做好以下工作:
①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。
优化市场
竞争环境,克服用人单位(主要指政府机关与国有企事业单位)在人才选聘上的暗箱操
作和近亲繁殖。
②建立健全在特定供求关系约束下的,按效率计酬、按贡献分配的
人才价格机制,克服基于劳动同质性假设下的按时/人分配的绝对公平。
③建立健全
人力资本投资的风险机制。
人力资本投资的风险包括,由于知识快速更新使得原有知
识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险,由于投资方向决策错误而导致不能
按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。
人力资本投资的风险机
制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。
相应地,建立健全人
力资本投资的风险机制,首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁
投资谁承担风险的投资风险机理,在此基础上,建立健全相关的制度规则。
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2.做好人力资本索取企业剩余的制度安排。
人力资本使用权是一种天然属于个人的私
有性权利,这一点在理论界已达成共识。
人力资本的使用权包括合约权和剩余控制
权。
前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利,后者则是经营者对合约之
外的不确定事项的相机处理权利。
无论哪方面的权利行为,都将直接影响企业的收益
水平。
高效率的权利行为能够提高收益水平,低效率的权利行为则会降低收益水平,
甚至引发亏蚀。
基于人力资本使用权的私有特性,要维持高效率的权利行为,有赖于
建立健全人力资本的激励机制。
这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取
权,实施剩余分享激励。
这种机制之所以具有合理性,首先,它体现了资本以谋取剩
余收益为目的的基本属性,能够促使人力资本产权主体行使最优行为。
其次,企业剩
余收益来自于人力资本使用权的行使(也即马克思所说的活劳动),并且剩余的多少直
接取决于人力资本使用权的行使效率。
再次,这种机制安排能使企业员工切实感受到
企业是自己的,进而形成败则以死相救、胜则举杯共庆的集体凝聚力。
最后,赋予
投资者剩余收益索取权,能够体现投资与收益在主体上的一致性,进而有利于保护和
推进社会的人力资本投资。
3.建立和完善人力资本的价值评估模式。
如何估价人力资本,目前的理论成果很多,
但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。
笔者认为,要构建合理的人力资本估价
模式,应当考虑以下因素:
①人力资本不同于物质资本的基本特性。
首先,人力资本
具有主动性,它支配着物质资本,因而决定着物质资本的产出效率。
其次,人力资本
投资及其收益能力随其载体人的年龄的递增呈抛物线变化趋向,而物质资本(厂房、
设备等)则具有投资一次性和收益递减性的特征。
最后,人力资本投资具有高于物质资
本投资的风险,这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资
本易于贬值,还因为它缺乏现实的可变现性,也即人力资本一旦不能满足需要,就可
能被市场淘汰。
②人力资本是投资的产物,但其价值并非是投资的成本,而是着眼于
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其预期效率和对产出的贡献。
相应地,估价人力资本的目的不是在于确定员工的工
资,而是在于界定人力资本的收益。
③人力资本具有层次性,不同层次的人力资本具
有不同的贡献率,因而其价值也就不同。
此外,人力资本价值既是多种因素(先天的与
后天的、内在的与外在的)共同作用的结果,同时又决定着企业经营诸要素的效率,所
以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素,更要考虑它对其他要素效率的作用。
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