伊利销售代表面试经验.docx

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伊利销售代表面试经验

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伊利销售代表面试经验

　　篇一：

伊利员工薪资待遇

　　伊利员工薪资待遇

　　内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业，国家520重点工业企业之一；也是农业部、国家发展和改革委员会、国家经济贸易委员会、财政部、对外贸易经济合作部、中国人民银行、国家税务总局、中国证券监督管理委员会等八部委首批认定的全国151家农业产业化龙头企业之一。

伊利集团是唯一一家同时符合奥运会及世博会标准，为20xx年北京奥运会和20xx年上海世博会提供服务的乳制品企业。

在荷兰合作银行最新发布的《20xx全球乳业20强》排名报告中，伊利集团名列全球乳业10强,并成为了目前唯一一家进入全球10强的亚洲乳品企业。

健康文化

　　伊利文化是健康产品、健康运营、健康愿景三位一体的健康文化。

　　它护航伊利和谐发展，引领行业健康成长，更引擎人类美好未来。

　　伊利愿景：

成为全球最值得信赖的健康食品提供者不断进取，坚持以世界领先的标准要求自己

　　以全球化视野、国际化胸怀，竭诚满足不同区域消费者的健康需求

　　以下分别介绍不同职位的薪资待遇：

　　销售代表：

基本工资：

2560元

　　篇二：

伊利集团公司市场代表岗位描述

　　伊利集团公司市场代表岗位描述岗位名称：

市场代表部门名称：

产品营销部岗位编码：

分支机构：

营销中心现任者：

日期：

1999年11月1.相互关系：

　　a.直接上级：

　　产品经理

　　b.直接下级：

　　无

　　c.其它内部关系（集团公司内部）：

　　集团公司及本事业部有关部门

　　d.外部关系（集团公司外部）：

　　客户、竞争者、乳品行业机构等

　　2.工作职责：

　　a.贯彻实施市场营销方案；

　　b.拟定并组织实施市场营销计划；

　　c.定期分析上报市场销售状况及产品销售动态；

　　d.

　　e.

　　F.

　　g.

　　h.

　　i.

　　j.收集、监控广告促销效果及产品广告策略或实效信息；掌握乳品消费新趋向，进行新品开发可行性调研与新品开发动态跟踪；协助事业部销售处开拓新市场，开展常规性市场潜力需求等事前调研；协同受理顾客投诉及其它突发事件，并负责投诉事宜的汇总、上报；定期走访客户、定点检查、协调解决争端事宜；加大市场控制力，查禁物流渠道窜货，明确各环节产品售价；各市场代表根据本年度前三个季度、前几个年度营销策略的效果和各大区域市场实际情况和需求，结合前阶段的销售量以及对未来市场的预算，负责作出各大区域下年度市场预测、营销计划，并提交产品经理；

　　k.负责向产品经理上报其负责的大区营销计划；

　　l.

　　m.

　　n.

　　o.

　　p.

　　q.市场信息的收集与分析、汇报；负责新品推广方案的实施于执行；负责新品上市后信息的反馈和其它市场信息的收集；负责提供竞争对手信息；负责实施调价方案；负责根据重点客户评定标准收集客户材料，并向产品经理提出重点客户建议报告。

　　3.权限：

　　a.有权按照审批预算支配合理费用；

　　b.有权代表公司行使市场调研、信息收集事宜；

　　c.有权如实汇报市场动态。

　　4.工作要求：

　　a.有效完成上级下达的营销计划；

　　b.及时准确上报各类市场信息；

　　c.深入开展市场调研。

　　5.上岗基本条件：

　　a.具有专科以上文化程度，营销或相关专业毕业；

　　b.年龄25～40周岁之间；

　　c.了解乳品行业特点，了解相关政策法规；

　　d.从事营销或销售工作2年以上；

　　e.具有较强的语言表达力、应辩能力、组织策划能力和市场洞察力。

　　6.检查与考核：

　　a.产品经理对市场代表工作状况进行检查；

　　b.产品经理将根据市场代表的任务和计划完成情况对其进行考核。

　　制定者：

现任者：

日期：

　　直接上级：

日期

　　附加说明:

　　本文件由集团公司人力资源部制定并解释

　　本文件于2000年1月1日发布并实施

　　篇三：

伊利面试手册

　　伊利实业集团股份有限公司

　　面试手册（修改稿）

　　第一部分综述

　　一.面试目的

　　面试人员通过对应聘者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合应聘职位的要求，择优录用；应聘者则可通过面试对伊利及应聘职位进行必要的了解。

二.面试原则

　　尊重应聘者，平等沟通，坦诚交流；公正测试，客观全面评价；

　　传递伊利文化，注重维护企业形象。

三.面试官资格要求

　　具备3年以上相关专业工作经验和丰富的专业知识，对招聘职位的职责和任职资格有清晰的认识；

　　接受过面试方面的培训，能熟练运用面试技巧，以公正、客观、尊重的态度对待和评价应聘者，体现招聘的专业性；

　　对本单位现有人力资源状况有一定了解，认同伊利的企业文化和价值观。

四.面试官基本礼仪

　　着装统一规范，保持良好的精神面貌；

　　举止得体，面试期间不得随便接打电话和离开面试场所，不得随意打断面试者的表述；严格遵守面试时间安排，不得随意缩短或延长。

五.人才选拔原则

　　要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；要选最适合的人，而不是选待遇要求最低或过高的人；要选最适合的人，而不是选最想要这份工作的人；要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的明星；

　　要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的过客；要选诚信务实的人，而不是选夸夸其谈的人；避免主管的封闭心态，要敢于选用潜力好的人；

　　避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。

　　第二部分面试程序

　　面试主要采用行为面试法，流程如下：

一.面试准备

　　1、题库准备

　　基于科学的任职资格分析，针对不同职位的各项能力素质测评要点，由人力资源部门和用人部门共同出题，准备相应的题库，且定期更新。

题目应具有参考评价标准或者可行的评价方法。

（详细方法见第三部分“一.如何设计面试问题表”）

　　2、面试问题准备

　　根据不同的招聘职位从题库中选取问题，通过组合形成面试问题表。

3、面试记录评价表准备

　　人力资源部门应针对职位能力素质测评要点设计相应的面试记录评价表。

面试过程中，应对关键内容进行详细的记录，以此作为评判的依据和标准。

可参考附件：

《面试记录评价表（范本）》。

　　4、面试评价标准准备

　　通过面试前的沟通会，面试官之间应对各项能力素质测评要点的评价标准进行充分沟通。

5、面试组织

　　一般情况下，有用人部门人员参加的面试由招聘职位的直接上级起主导作用，人力资源部门协助，并根据职位的不同来确定用人部门上级领导是否参加。

　　6、确定面试对象

　　人力资源部门通过筛选简历初步确定面试对象，然后交用人部门筛选确定人选。

（详细方法见第三部分“二.如何确定面试对象”）

　　7、环境准备

　　根据面试的时间、参加的人数及招聘的职位，安排适合的面试场所；尽可能使用圆桌，缩小双方之间的心理差距；采取必要的措施保证面试在不受干扰的环境下正常进行，轻松自（伊利销售代表面试经验）如地沟通。

尽量不要安排在办公室，一定安排在办公室座位除非必要不要让应聘者使用比较低的

　　8、评价内容分工

　　用人部门面试官对应聘者进行全面评价，人力资源部门只评价基本能力素质。

　　二.面试过程

　　1、开场（从双方见面起约5分钟的时间）1）目标

　　与应聘者建立信任关系，营造宽松的面试氛围，使其感到轻松、愉快并愿意讲出

　　自己的事情。

2）话题

　　寒暄并简单介绍自己。

　　闲话家常，问一些前导的问题。

进入正题（介绍这次面试的目的）。

3）要了解的信息项

　　仪表、态度、谈吐、自我表达能力、回答问题的适应性。

4）注意事项

　　应多给予支持性的回应，如：

点头、微笑、嗯！

……

　　鼓励应聘者参与；强调面试资料的保密性；如果录音则需取得应聘者的许可。

2、收集信息（面试的前大半场）1）目标

　　从工作经验、教育背景、个性特征了解应聘者。

2）话题

　　工作经验：

包括在校期间的工作、正式的工作、义务性的工作等。

　　教育背景：

包括中学、大学、研究生、特别的专业训练、最近参加的课程和培训

　　等。

　　兴趣活动：

包括特别的兴趣、爱好、社团活动情况等。

（须与工作相关）家庭背景：

包括家庭状况、生活环境、生活经历。

个人优缺点：

包括优点与需要再加强的方面。

其他：

与原单位的劳动关系情况、何时到岗。

3）要了解的信息项

　　对以上话题中具体的行为事件进行提问，让应聘者详细叙述关键事件，每件都应包含以下几个方面：

　　事件发生的背景情况。

事件中所涉及的人。

　　应聘者在该情景中的思想、感受和愿望。

应聘者当时具体是如何做的。

事件的最终结果。

4）注意事项

　　以应聘者表达作为重点，提问题要有技巧。

　　注意倾听，做个好听众，并适当掌控进程。

做好笔记，详细记录关键内容。

3、提供信息（面试的后小半场）1）目标

　　收集信息的同时应提供给应聘者有关该项工作、公司、福利待遇等方面的信息。

2）话题

　　适当地把话题转过来，询问对方有什么问题或想要了解些什么。

介绍未来的工作内容及可能的发展空间。

　　介绍伊利，让对方了解公司当前的状况与未来可能的发展。

　　介绍可能的待遇及公司的福利制度，如不便公开，可以后续单独沟通。

3）注意事项

　　介绍的情况要确实，不要做过多的承诺。

4、结束面试（面试最后5分钟）1）目标

　　自然的结束面试，热忱、亲切地送客。

2）话题

　　沟通清楚日后如何联系。

说明面试后的处理程序。

对面试者表示感谢，寒暄告别。

3）注意事项

　　当场不做录用与否的表达或承诺。

　　亲切送客，让对方觉得不论录用与否，都留下了良好的印象。

　　面试结束后，面试官应与人力资源部门统一口径（包括录用或拒绝），在公司没

　　有最终决定是否录用应聘者的情况下，不允许给应聘者任何承诺（包括暗示性承诺）。

　　三.面试评价和结果运用

　　每次面试结束后，面试官之间必须首先进行交流和会商，通过交换意见，更加客观全面地对应聘者进行评价。

　　然后，各面试官分别按照《面试记录评价表》，对相应测试项进行评价，采用预定标准将各测试项得分求和，给出综合判断。

根据面试的评价结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的主要参考。

　　注意：

要全面考察应聘者的各项能力素质，严禁不做记录、不做单项评价，仅仅凭借综合印象或某一方面的印象进行判断和决策的方式。

　　第三部分方法与技巧

　　一.如何设计面试问题

（一）目的

　　避免遗漏重要的问题

　　避免因为细节的纠缠，而失去了大方向避免因应聘者的反问，而反客为主误导了面试官避免因第一印象的好坏而未能深入了解应聘者避免事后甄选时，失去公正的评价避免让应聘者留下面试官准备不周的印象

（二）分析方法

　　通过工作分析，明确各项任职资格条件，来确定测试的要点。

针对测试的要点设计问题。

根据每次招聘职位的不同，分析《职位说明书》中职位“主要职责”和“从事该职位所应具备的任职资格”，有针对性地设臵面试题目。

分析以下九项主要内容：

　　1、必须具备的条件

　　指从事该工作的最低要求。

即若不具备这些条件，将无法从事该工作（或无法于短期的训练后从事该工作）。

　　2、最好具备的条件

　　指除了必须具备的条件之外，若能再具备某些条件，将能更有效地从事该职位，更圆满地成任务。

　　3、检验任职条件

　　该项条件是必须的吗？

该项条件是切实吗？

　　该项技能是短期内无法训练的吗？

条件是否设定太多？