招聘管理办法.docx

招聘管理办法.docx

《招聘管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘管理办法.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

招聘管理办法

中国滦河国际投资控股发展有限公司招聘管理办法

北大纵横管理咨询公司

二○○四年三月

目录

第一章总则1

第二章招聘组织2

第三章招聘计划3

第四章招聘形式4

第五章甄选6

第六章人员录用7

第七章人才特区8

第八章招聘工作评估9

第九章附则10

第一章

总则

第一条目的

为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

第二条原则

滦河国际的招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条管理思想

滦河国际的招聘管理集权和分权相结合的思想，统一计划，分级管理：

滦河国际人力资源部负责统一制定滦河国际总的招聘计划和管理规定，在此指导下，分级执行实施：

滦河国际总部人员、事业部高管层和事业部所属一级企业高管层（副总以上）的招聘由滦河国际人力资源部负责组织实施；事业部内部人员和事业部下属一级企业的中层管理人员、非一级企业的高管人员的招聘由事业部人力资源部负责组织实施；事业部下属公司的员工的招聘由事业部下属公司的人力资源管理部门负责组织实施。

第四条适用范围

本制度适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司（以下简称”滦河国际“）的招聘管理工作。

第二章

招聘组织

第一条招聘组织管理

滦河国际总部的人员、事业部的高管层和事业部下属一级企业的高管层（副总以上）的招聘由滦河国际的人力资源部组织实施，滦河国际总裁或经总裁授权的相关人员参与招聘测评的技术设计和部分实施工作，由总裁进行选聘任命。

特殊人才招聘由滦河国际总裁或主管副总裁直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责组织管理，最终由滦河总裁审批。

需董事会任命的高层管理人员由董事会确定。

事业部内部其他人员的招聘由事业部人力资源管理部门负责组织实施。

第二条人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。

第三条总部人员招聘流程：

用人单位提出人员需求、滦河国际人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。

第四条事业部高管层和事业部下属一级企业的高管（副总以上）的招聘流程：

滦河国际总裁办公会根据需要提出人员需求，由人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助总裁办公会进行甄选录用。

录用以后，由总裁进行任命。

第五条事业部下属一级企业的中层领导和非一级企业的高层领导的招聘流程：

用人部门根据需要提出人员需求，事业部人力资源管理部门拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。

第六条

第七条特殊人才的招聘详见第九章人才特区。

第三章

招聘计划

第一条人员需求预测

（一）人员需求预测的基本依据：

公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（二）各部门（包括事业部）人力资源需求预测与审核：

各部门（事业部）每年根据滦河国际的发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门（事业部）年度人员需求预测。

（三）滦河国际人力资源部负责对各部门（事业部）人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总裁审批。

（四）临时人力资源需求：

各部门（事业部）对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人说明未列入年度预测的原因。

特殊人才和事业部的主要领导（总经理、副总经理）的临时需求，报总裁审批；其他岗位的临时需求，报公司主管副总裁审批。

第二条招聘计划

（一）滦河国际人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划、滦河国际人力资源部负责制定总部人员和事业部主要领导的招聘具体行动计划，事业部内部的招聘和事业部下属公司的招聘，由各事业部人力资源管理部门负责制定具体的行动计划并实施，行动计划报滦河国际人力资源部备案。

（二）招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算等。

第四章

招聘形式

第一条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式选择要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

第二条为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。

第三条内部招聘

（一）内部招聘的前提：

尊重用人部门、应聘员工及员工当前所在部门意见，由供求双方自由双向选择。

（二）内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换等。

内部招募的主要方法有推荐法（经公司领导或员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

第四条外部招聘

在内部招聘不能满足用人部门需求的情况下，可采用外部招聘形式。

（一）招聘渠道：

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取不同招聘渠道的组合，主要渠道有以下几种：

1．员工推荐：

公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

2．媒体招聘：

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

3．招聘会招聘：

通过参加各地人才招聘会招聘。

4．校园招聘：

每年公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

5．委托猎头公司招聘：

高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。

（二）外部招聘组织管理：

外部招聘工作的组织以各级人力资源管理部门为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。

（三）招募信息的发布：

根据不同招聘岗位、数量，招募对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。

（四）招聘广告

1．招聘广告的设计原则：

广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。

2．招聘广告的责任人：

招聘广告由人力资源管理部门负责。

3．招聘广告的形式：

根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。

（五）应聘者申请

1．应聘者向人力资源管理部门递交应聘申请可以采用三种方式：

一是通过信函递交申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件递交申请。

2．应聘者递交申请时需提供以下个人资料：

a.应聘申请表（函），且注明应聘职位；

b.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；

c.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；

d.研究生以上人员需提供论文、发表的文章、导师的推荐信；

e.身份证（复印件）。

f.体检证明

第五章

甄选

第一条人力资源管理部门负责从各种招聘渠道收集应聘申请表及应聘者个人信息资料。

第二条人力资源管理部门根据招聘岗位的要求，负责对申请表及个人资料的审查。

审核认可的应聘者由人力资源管理部门负责通知初试。

第三条初试

初试负责人根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，并注明评语和意见。

初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第四条复试

复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录，并祖明评语及意见。

复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第五条审批

有关责任人综合考虑各方面因素，对复试结果进行审批。

同意聘用的应聘者由人力资源管理部门负责通知；不同意聘用者淘汰或进入公司人才库；建议考虑其他岗位者，由人力资源管理部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第六条体检

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格后方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。

内部应聘员工可不参与体检流程。

第六章人员录用

第一条录用

应聘人员体检合格，向人力资源管理部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表，签订试用协议，成为公司试用员工。

试用期为3-6个月。

若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。

应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。

第二条试用

用人部门和人力资源管理部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。

试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。

试用期满未达到合格标准，人力资源管理部门与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。

第三条转正

试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。

同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：

（一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇；

（二）制定员工进一步发展计划；

（三）为员工提供必要的帮助和咨询。

第七章

人才特区

第一条适用范围

公司发展所需的各种高级管理人才及各种高级专业技术人才。

第二条适用条件

招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。

第三条招聘渠道

在公司内部人才不能满足某些岗位的任职条件时，可通过特殊的外部招聘渠道招聘特殊人才：

如委托中介机构（如猎头公司）、各种信息渠道、国内院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。

第四条测评

由公司总裁、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘流程中起到搜集及传递特殊人才相关信息和初步筛选的作用。

第五条特殊人才薪酬政策

对于特殊人才，在招聘时可以采取谈判工资，同时制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的风险。

第六条试用

通过人才特区招进的特殊优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。

第八章

招聘工作评估

第一条人力资源管理部门应对招聘流程的每个环节进行跟踪，并对招聘结果进行认真分析，总结经验，寻找改进措施。

招聘结果的评估内容包括：

招聘成本、成本效用（录用人数/招聘总成本）的分析，录用比（录用人数/应聘人数）、招聘计划完成比（录用人数/计划招聘人数）、和应聘比（应聘人数/计划招聘人数）。

第二条人力资源部应长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，不断改进和完善。

对招聘方法从两方面评估：

（一）可靠性评估：

通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。

（二）有效性评估：

通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

第九章

附则

第一条本制度的拟定和修改由滦河国际人力资源部负责，经滦河国际总裁批准后执行。

第二条本制度由滦河国际人力资源部负责解释。

第三条本制度自公布之日起实施。