组织行为学知识重点及考前重点突击知识.docx
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组织行为学知识重点及考前重点突击知识
组织行为学
第一章:
1.组织行为研究目的:
描述、解释、预测、控制。
2.什么是组织行为学(罗宾斯的定义):
组织行为学,作为一个研究领域,探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识改善组织行为的有效性。
3.组织行为学的分析层次:
个体层次(个性、知觉、激励),群体层次(群体、沟通、冲突、团队、领导、权力),组织层次(组织结构、工作设计、组织文化、组织发展与变革)
4. 管理科学的发展历史:
早期管理、科学管理、现代管理时期、最新管理时期。
5.组织行为学的产生与发展:
行为科学观念的产生、霍桑实验、心理技术学、群体动力学、社会测量理论、行为科学的正式提出、组织行为学的产生。
6.行为的定义:
行为是指人或动物表现的,和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。
7.行为与心理的关系:
心理是行为的内在机制,行为是心理的外部展现。
8.行为的规律:
目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律
9.组织行为学的研究方法:
案例研究法、观察法、调查法、实验法、测验法。
10.组织行为的萌芽阶段:
(1)亚当·斯密英国《道德情操论》(关于人类行为的〝利他〞)和《国富论》(关于经济活动的〝利己〞)。
(2)查尔斯·巴比奇英国《论机器和制造业的经济》指出:
脑力劳动分工和体力劳动分工所带来的节约是类似的,进一步补充和发展了劳动分工理论提出了工资加利润分享制度,以此来调动劳动者工作积极性,在管理人员和工人之间寻求和谐的关系
(3)罗伯特·欧文英国倡导一种减轻工人阶级苦难的“乌托邦”式的工作场所。
管理的首要因素就是人被誉为真正“人事管理之父”他们的共同之处就在于,最早认识到分工合作的重要意义和重视人的因素在生产活动中的重要性。
这些可以说是人类组织化理论的根基。
11.古典管理理论时期:
泰罗(科学管理之父):
管理是一门科学;“蛋糕”做大,双方都受益;制定科学的工作方法;科学地选择和培训工人;实行职能工长制;实行差别计件工资制吉尔布雷斯夫妇(动作研究之父):
《管理心理学》,从满足心理需求的角度来鼓励职工,调动人的积极性
法约尔(管理理论之父):
《工业管理和一般管理》,管理活动包括五大因素,管理原则14条。
马克斯·韦伯(组织理论之父):
《社会和经济组织的理论》,社会的合法权力,组织金字塔模式泰勒、法约尔和韦伯三人分别代表了当时管理理论的三个重要方面:
即“科学管理”理论、“计划管理”理论和“行政组织”理论。
福莱特(女,古典和近代的桥梁)组织合理性与组织成员人性的统一
巴纳德(社会系统学派的创始人):
组织发展的两个条件:
组织效率原则,组织效能原则。
“组织平衡理论”
12.(多选题)霍桑实验与人际关系论(人际关系学派的诞生,标志着组织行为学的诞生):
霍桑实验的四阶段:
照明试验(照明强度与生产率之间没有直接的因果关系。
实验失败)、福利实验(工作条件的改善与效益也没有直接的关系,而是监督指导方式的改善,使得员工的工作态度大为改观)、大规模访谈实验(持续两年的访谈,结果产量大增)、群体实验(影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系,而不是待遇和工作环境)。
13.组织行为学研究的基本变量:
(1)自变量:
能独立变化并能引起其他变量的改变的变量,也称之为预测变量。
常见的自变量有:
个体水平的变量(性别、年龄、教育水平、价值观和态度等)群体水平的变量(领导方式、沟通模式、群体间关系等)组织水平的变量(企业文化、组织结构设计、人力资源管理实践等)。
(2)因变量:
指受自变量的影响而发生改变的变量。
是我们要解释和预测的关键因素。
常见的因变量有:
生产率、流动率、缺勤率、工作满意度。
第二章:
1.人性假设:
道德人假设(亚当斯密)、经济人假设(泰罗)、社会人假设(梅奥)、自我实现人假设(马斯洛)、复杂人假设(薛恩)
2.个性定义:
在先天生理素质基础上,在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。
气质定义:
是人典型的、稳定的心理特点,是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
能力定义:
反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。
掌握活动的速度和成果的质量是能力的重要标志。
性格定义:
性格是个体对现实稳定的态度和与之适应的习惯化了的行为方式。
3.个性、气质、性格、能力的区别:
个性是个总体名词,主要表现在个性心理特征上,其包括气质、能力、性格,表明一个人典型的心理活动和行为。
气质是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征;性格是后天的、表现在心理活动结构方面的个性心理特征;能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。
4.个性特点:
组合性、稳定性和可变性、独特性和一般性、生物性和社会性。
气质特征:
感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性、外倾性和内倾性
5.气质与性格的关系:
区别:
气质是先天的;性格是后天的;气质无好坏之分,性格有优劣之别。
联系:
不同气质类型的人可以形成相同的性格特征;气质可以影响某些性格特征形成的速度;性格可以在一定程度上掩盖和改造气质。
6.个性特征的描述模型:
(1)16种主要人格特质
(2)大五人格类型:
外向性、合群的、责任感、情绪的稳定性、经验的开放性。
(3)控制点:
内控者(自主),外控者(信命),结论:
内控者适合于复杂、具有创造性和独立性强的工作;而外控者适合结构明确、规范清楚只需严格遵从指示的工作。
(4)A、B型人格
(5)自尊:
人们喜爱自己的程度。
从管理的角度看:
自尊心弱的人更注重取悦他人,因而他们很少站在不受欢迎的立场上。
(6)冒险性(冒险者与保守者),根据冒险性不同,对管理着做决策所用时间以及决策之前需要的信息量都有影响。
(7)自我监控程度:
根据外部情境因素而调整自己的行为的个体能力。
高自我监控者比低自我监控者更关注他人的活动,行为更符合习俗。
(8)马基雅维利主义:
马基雅维利主义倾向的人具有较强的支配欲,与人保持情感距离,并且相信结果决定一切(结果为手段辩护)。
7.气质类型学说:
胆汁质(兴奋型)、多血质(活泼型)、粘液质(安静型)、抑郁质(抑制型)。
8.价值观定义:
代表一系列基本的信念:
从个体或社会的角度来看,某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。
(单选题)价值观包含两种属性:
内容属性(某种方式的行为或存在状态是重要的)和强度属性(表明重要的程度)
9.态度:
个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
态度的三个组成部分:
认知、情感、行为倾向
10.工作满意度:
个人对他所从事工作的一般态度。
工作满意:
个人对自己工作的直觉感受,是工作者在生理和心理两方面对环境因素的满足感受。
”
用户满意理念是一个组织在其所从事的领域对所从事的事业,基于内外部用户的价值观,以用户需求拉动的持续改进过程理念
11.知觉:
直接作用于感觉器官的客观物体的整体在人脑中的反映。
12.知觉与感觉的区别:
通过感觉,我们只知道事物的属性;通过知觉,我们才对事物有一个完整的映象,从而知道它的意义。
知觉以感觉为基础;知觉是接受信息和评价信息的过程,存在过滤。
13.知觉的四个基本特征(规律):
相对性、整体性、理解性、恒常性
14.知觉效应:
①知觉防卫(住在飞机场附近的人很快就忽略了飞机飞行的声音)、
②首因效应(相貌、性格)、
③近因效应(熟人的最后的印象)、
④成见(定型效应、刻板印象)(因年龄,地区,国家,性别等的差异而产生的偏见)、
⑤月晕效应(光环、晕轮)(个别掩盖其他的特征)、
⑥映射(投射、以己度人)(按照自己的样子感知他人)
15.(判断题)罗宾斯:
“我们并不是看到现实,而是对自己所看到的东西做出解释,并称它为现实。
”
16归因理论:
(1)归因定义:
归结行为的原因。
指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。
(2)凯利的归因协变理论:
区别性(指个体在不同情境下是否表现为不同行为)、一致性(指个体面对相似情境都有相同的反应)、一贯性(考察个体活动前后是否为相同行为)
第三章:
工作动机1.动机:
是推动、引导、维持个体行为的内部生理、心理因素的总和。
2.驱力理论:
主要集中于会令人产生不愉快的生理状态。
所谓紧张是指当一个人的需要没有被履行时的不愉快的状态。
(判断题)强度最强的需要形成主导动机导致了行为。
3.预期理论:
表明行为大多都是被一种力量拉出来的——一种正面刺激,而不是从内部推出来的。
4.(单选)哥伦比亚障碍箱:
哥伦比亚障碍箱的两个间隔由一个带电的栅,栏格分开,用来测量老鼠的驱力与拉力强度,结论:
老鼠多次穿过栅栏格可能由于受剥夺状态的驱使,更有可能是由于被诱因所吸引。
5.多维动机模型概述:
同一动机可以引起多种不同行为;同一行为可出自不同动机;一种行为可能同时为多种动机所推动;合理的动机可能引起不合理的甚至是错误的行为;错误的动机有时往往在外表上被积极的行为所掩盖;人类的行为很复杂,可行为背后的动机比行为更复杂。
所以,组织管理者必须懂得,激励需要因人而异的道理。
6.多维动机模型的原理:
内驱力、情绪或态度、诱因产生动机,环境、动机和能力产生不同行为,行为影响绩效,绩效中报酬的要求(内在,外在,公平),期望满足或紧张解除。
5.四种最基本的情绪:
快乐、愤怒、恐惧、悲哀。
6.沙赫特的认知理论:
决定情绪的因素有三个:
环境、生理、认知,而认知因素在决定情绪中起关键作用
7.诱因作为动机:
贝克斯顿的感觉剥夺实验:
实验证明:
生命活动的维持需要一定水平的外界刺激。
人除了想摆脱某种缺乏外,更多的则是寻求各种刺激与体验。
人内心追求刺激性和丰富性。
8.(简答题)工作特性模型:
哈佛大学的哈克曼和奥德海姆教授的工作特性模型用5个核心任务维度:
技能多样性(工作对不同类型活动的需要程度,以及由此决定的对员工所应具备技艺和才能的要求的多样化程度)、任务同一性(员工完成一件完整工作的程度)、任务重要性(工作对别人的生活或工作有多大的影响)、工作自主性(员工安排工作内容、确定工作程序时,有多大的自由度、独立性及判断力)、工作反馈(员工在完成工作任务的过程中,获得工作绩效相关信息的情况)。
9.(多选题)工作设计方法:
(1)工作轮换:
使员工从一种工作转做另外一种工作,以增加其从事不同工作任务的机会就叫做工作轮换。
优点:
丰富工作,提高积极性;扩大技能范围,内部提升;减少离职率。
缺点:
新职务熟悉环境,生产力水平下降;培训费用高;增加管理工作和难度。
(2)工作再造:
工作专门化任务简单工作简单化重复性自动化(3)工作扩大化:
增加员工的工作量——横向扩展工作,加强工作责任感并增加相应的工作报酬。
(4)工作丰富化:
增加员工计划、组织、控制和评估自己工作的自主性与责任感,改变员工完成古堡内工作任务的方式,本质是把部分或全部传统的管理官授予员工。
(5)社会技术体系:
寻求现有技术和有关人员以及组织需要的最佳可能的搭配,利用组织外部力量来诊断组织的发展。
10.工作设计的核心原则:
创新性,人力资源开发、对环境的机敏性、合作、投入的程度和精力、共同最佳化。
第四章:
工作压力1.(多选题)压力的属性:
(1)压力的反应过程:
坎农——“对抗—逃避反应”压力是内外环境中各种因素作用于有机体时所产生的非特异反应谢尔耶认为非特异反应(一般适应综合症)包括以下三个阶段:
警告反应期、抵抗期、衰竭期。
(2)(简答题)压力的感受性:
认知(个体通过选择环境信息并将它组成一个现实概念的心理过程)、过去经验(经验和压力的关系取决于强化;积极的强化和以前类似环境中的成功能够减轻一个人在目前环境下感到的压力程度;消极强化、惩罚或以前类似环境中的失败会增加一个人在目前环境下感到的压力程度)、社会支持(人们通过社会联系所获得的能减轻应激反应、缓解精神紧张、提高适应能力的各种影响,包括物质帮助、信息提供、情感关爱等)、个人差异(个体特点也能解释员工感受压力并对此做出反应的一些差异,五个要素:
自我调节能力、社交能力、责任心、随和程度、思维开阔程度)
(3)压力变化性:
压力通常有两种:
潜在压力和现实压力,潜在压力变成现实压力有两个必备条件:
活动结果具有不确定性,且这个结果很重要;个人不能确定机会能否抓住、限制因素能否排除、损失能否避免。
(4)两重性:
压力即可以有消极的一面(身心疲惫、挫折感、自信心降低、情绪低落、害怕再次遇到挑战),又可以有积极的一面(能力提升、自信心增强、情绪愉快、期待更多挑战)。
2.工作潜在的压力源:
个人因素、组织因素、环境因素(工作紧张性刺激和生活紧张性刺激)
(名词解释)工作压力:
是由于工作特征和个体特征交互作用的影响从而使个体正常的生理或心理功能得到改变。
3.工作压力源:
工作负荷(太多的工作,过高的工作需要,无工作也有压力)、工作条件(温度,噪音,照明,辐射,污染,通勤)、角色冲突与角色模糊(角色的不同期望和要求,任务的分配与责任不明确,参与重要决策的机会与角色不对等)、职业发展(工作安全;提升不足或提升过度;工作稳定与调转机会)、人际关系(沟通与工作支持;组织生活环境;办公室政治与政治行为)、侵犯性行为(人身攻击与暴力行为;骚扰行为与处理程序;报复程度与投诉机制)、工作与其他角色冲突(工作角色与生活中的多重角色冲突;工作目标与家庭目标的冲突)
4.压力与业绩(绩效)的关系:
积极的和消极的压力最明显的体现在与业绩的关系
5.工作压力管理:
(1)个人压力管理方案;积极的心态,理性思维,发现影响个人生活的紧张性刺激,按个人需要决定如何处理这些紧张性刺激。
(2)组织压力管理方案:
发现并调节或消除工作紧张性刺激;帮助员工调节他们对工作压力的知觉和了解;帮助员工更有效地处理压力的结果。
第五章:
群体行为1.(名词解释)群体概念:
成员之间相互依存,相互影响,相互认同并且得到外界承认,遵守共同的行为规范,为实现共同的目标和利益结合而成的集合体。
构成群体的条件:
共同的目标与利益、共同的行为规范、满足各成员各种需要、成员之间要有交流。
2.(简答题)群体的分类正式群体和给正式群体:
正式群体(是组织精心设计与规划的有明确目的和规章,成员地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体)非正式群体(是没有正式的结构,也不是由组织确定的联盟,使员工为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的)
3.(简答题)非正式群体的作用:
积极作用(弥补正式群体的不足,满足员工的需要;融洽员工的感情;激励和培训员工;保障员工的权益)
负面作用:
(干扰组织目标的实现;削弱管理者的权力;控制束缚员工发展和上进心)
4.管理非正式群体:
(1)管理者自觉增强与非正式群体的联系;
(2)运用舆论导向引导;(3)区别对待不同类型的非正式群体“鼓励积极型,转化中性型,限制消极型,瓦解破坏型”
5.(选择题)群体对个体行为的影响:
研究发现,一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比,工作的效率很不相同,存在观众效应和协同效应.
(1)观众效应:
社会助长作用(有利于绩效水平的发挥)、社会抑制作用(不利于绩效水平的发挥)。
(2)协同效应(群体活动效果不同于个体活动效果之和):
协同正效应(众人拾柴火焰高)、协同负效应(社会惰化)。
6.群体行为的分析方法:
静态分析(研究群体的规模和群体成员的结构对人们行为的影响)、动态分析(研究群体的规范与压力和群体内聚力对人们行为的影响)
7.群体规模与工作效率:
随着群体规模的扩大,群体资源也会增加,群体成员的异质性也会有所提高,利于完成复杂工作,但是容易产生社会性虚度(社会惰化)。
8.(论述题)林格曼(德国)的拉绳试验(这要研究社会性虚度):
(1)问题:
人是在一个人的时候,还是在群体状态下工作更努力?
(2)假设:
群体拉绳子的力量,应该是每单个人拉绳子力量的总和,群体绩效会等于个体绩效的总和。
(3)实验结果:
在群体作业时,个人工作的效率随着群体人数的增加而呈现下降的趋势,即群体规模的增大,与个人的绩效是负相关的(社会惰化)。
(4)原因解释:
一种解释是,群体成员可能认为其他人会偷懒,没有尽自己最大的力量,因此自己也就减少了努力。
另一种解释叫做“责任分散”,当个人认为自己的贡献无法衡量时,群体的效率就会降低。
(5)意义:
如果管理者想借助群体力量,来强化士气和工作群体的话,必须保证个体贡献与群体绩效之间关系密切,提供个体衡量自己努力程度的手段,便于个人衡量自己努力的结果。
9.群体规模的确定原则:
下限人数,应保证任务的完成。
上限人数,应不至于降低效率。
10.群体结构(年龄、能力、知识、专业、性格以及观念信念有机结合)与工作效率:
如果群体成员在各结构中都比较接近,则属于同质性群体结构;如果群体成员在各结构中迥然不同,则属于异质性群体结构。
11.(名词解释)群体规范概念:
群体对其成员适当行为的共同期望,告诉群体成员哪些行为是对的,哪些行为是错的,不规定成员的一举一动,规定成员行为可以接受和不能容忍的范围,群体规范是各成员必须遵守的规范,都会有效的发挥其作用。
12.群体规范形成(在群体成员彼此相互作用的条件下,会发生一种类化的过程,包括模仿、暗示、顺从)
13.(多选题)群体规范的功能:
群体支柱(群体维持巩固和发展)、评价准则(评价自己或他人)、对群体成员的约束(一致的判断或结论)、行为矫正(群体舆论的压力使保持一致)阿希的“三垂线实验”(群体压力下产生顺从)14.影响群体内聚力的八因素:
相处的时间(成员在一起时间越多,越相互吸引)、加入群体的难度(加入难度越大,凝聚力越高)、群体规模(规模越大,凝聚力越小)、性别构成(女性的凝聚力量高于男性)、领导方式(般来说,民主型领导比专制型和放任型领导方式,更具有凝聚力)、目标结构(群体成员之间及个人与集体之间的目标是否互相关联,直接影响群体内聚力的增强或降低)、群体绩效(越是成功的群体凝聚力越大)、内部的奖励方式(不同的计酬方式会影响群体成员的感情和期望,促使成员间出现竞争或者合作)。
15.沟通的定义:
沟通就是发送者凭借一定渠道(亦称媒介或通道),将信息发送给既定对象(接收者),并寻求反馈以达到相互理解的过程。
16.理解沟通注意事项:
有效的沟通并不是沟通双方达成一致的意见,而是准确地理解信息的含义;通是一个双向、互动的反馈和理解过程;果没有彼此了解,只有传递的话,还不能说是沟通。
17.单向沟通 :
指只有听者接受说话者的信息而彼此没有交换信息(学生听老师演讲式的课,或父母训诫孩子不准插嘴)。
双向沟通含语言反馈,也就是接收者传送信息回应给传送者,以核对资料或信息是否真正被收到,在信息互动的过程中,完成了沟通的意义。
18.口头沟通、书面沟通、非语言沟通
19.直接沟通(面对面沟通)间接沟通(电子网络沟通)
20.沟通的结构:
链式、轮式、环式、全通道式、Y链式
21.冲突观念的变迁:
(1)传统观点:
20世纪40年代以前,普遍认为冲突是有害无益的,组织管理应当避免冲突。
组织内存在冲突是功能失调的结果。
(2)20世纪50年代中后期人际关系的观点认为,冲突是任何组织都不可避免的,是客观存在,所以应该接纳它,而不是消除它,冲突既有积极作用也有消极作用。
(3)20世纪70从年代末到现在冲突的互动观点成为理论与实践的主流,从接纳冲突,发展到鼓励制造冲突。
这就是交互作用理论。
(鲶鱼效应)
22.区分功能正常与功能失调的冲突唯一指标是——群体的工作效率23.处理冲突的二维空间模式(满足自己和满足别人)组合成五种处理冲突的策略:
强制型(我赢你输)回避型(双输)妥协型(不输不赢)克制型(你赢我输)合作型(双赢)
24.团队与群体的区别:
群体(技能:
随机或不同,绩效:
依赖于个体贡献,责任:
个体自己负责,控制:
严密监控,目标:
共同的兴趣目标)团队(技能:
相互补充的,绩效:
依赖于个体与群体的协作,责任:
既要个体负责又要群体负责,控制:
具有自主权,目标:
共同的兴趣与承诺)
25.团队类型:
问题解决型团队、自我管理型团队、多功能性团队、虚拟团队26.(单选题)密歇根模式—利克特的第四型领导模式:
专权独裁式(下级只能服从和执行)、温和独裁式(像父母对子女一样)、协商式民主管理(以奖励为主要手段)、参与式民主管理(上下级彼此信任、平等)参与式民主管理的生产效率最高,在制定目标和实现目标员工参与管理,在工作中双方相互高度支持的结果。
这成为利克特的理想模式。
27.管理方格理论(布莱克和莫顿):
贫乏型管理、任务型管理、中间型管理、俱乐部型管理、战斗集体型管理
28.权力:
一个人(A)用以影响另一个人(B)的能力。
这种影响使B的行为举止符合A的希望
29.组织政治:
个体或群体在选择不确定性或不一致的情况下,通过获得、开发和使用权力及其他资源获得自己偏爱的结果的活动。
第六章:
组织系统;1.巴纳德的组织的定义:
两人或两个以上的人的,用人类意识加以协调而成的活动和力量的系统。
定义的三层次:
(1)构成组织的要素不是人,而是人所提供的活动和力。
(2)构成组织的各种活动和力相互作用,组成一个系统。
(3)组织是一个结构体系和动态过程。
2.巴纳德的〝组织平衡理论〞中的组织维持和发展的两个要件:
组织效率(有效性)-解决激励问题,关心的是人、组织效能(能率)-解决的群体力增值问题,关心的是组织。
通过贯彻“组织效率”和“组织效能”原则,组织的结构设计和调整,组织为适应环境的一切活动和力的协调配置,就有了原则和保证。
3.组织结构的类型及其特点:
(1)直线制:
含义(组织没有职能机构,高层到基层,直线垂直领导。
)优点(沟通迅速;指挥统一;责任明确)缺点(管理者负担过重,难以胜任复杂职能)适用(适用于小型组织)
(2)职能制:
含义(组织内设置若干职能部门,有权向下级下达命令,分工具体,以工作为中心的组织形式)优点(明确性和高度的稳定性)缺点(大规模,组织层次会变得很多,内部沟通很困难,缺少有效的协作机制,僵化无法适应环境变化)
(3)事业部制:
含义(设立多个事业部,集中决策,分散经营)优点(灵活性较好,集中精力于外部环境的研究,责任心、积极性和创造性,责任心、积极性和创造性高)缺点(部门重叠以及人员和资源的浪费,个体局部利益出发的现象,管理人员的素质要求很高)
(4)矩阵制:
含义(由按职能划分的纵向指挥系统与按项目组成的横向系统结合而成的组织)优点(纵横结合,有利于配合;人员组合富有弹性)缺点(破坏命令统一原则)适用(主要适用于突击性、临时性任务)
(5)虚拟企业组织结构:
含义(依靠电子网络手段联系实现统一指挥的经营实体)特点(信息技术和网络技术,市场机遇,没有企业界限,有核心能力,组织结构扁平化,信任,柔性)
4.组织文化内涵:
社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在组织内部的综合反映和表现,是民族文化和现代意识影响下形成的具有组织特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
5.组织文化的结构:
表层(物质文化层)表象的发展速度、海尔的产品、服务品质;中间层是制度行为文化;最核心的是价值观,即精神文化。
6霍夫斯特德的组织文化四层次模型:
组织文化包括符号系统(组织的标识(名称、徽标),产品或服务的标识(产品、服务的名称、商标、广告);建筑物的样式、颜色、办公室的特点;员工的服装、面部表情、精神风貌)、英雄人物(组织树立起来的典范)、礼仪活动(人与人之间的相互称呼和交往)、价值观(反映了这个组织大多数人对于事物形态的偏好程度)
7.组织文化的特
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- 组织 行为学 知识 重点 考前 突击