14级公管管理心理学复习要点整理.docx

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14级公管管理心理学复习要点整理

14级公管管理心理学复习要点

领导的基本内涵，领导特质和领导方式

群体规模,促进群体内聚力的方法，群体决策，

员工心理挫折的反应表现，企业人员甄选的常用方法

赫兹伯格的双因素理论,期望理论，马斯洛的需要层次理论在管理中的含义

信息沟通过程，信息沟通的个人差异，信息沟通方式

九德理念,儒家、法家、道家管理理念，以和为贵、以人为本、以德为先的管理理念

人际关系的基本需要，人际交往的影响因素

社会环境、工作环境分别指什么

社会人、经济人、复杂人假设理论的主要思想

时间管理的重要意义，“选择忽略”的管理理念

团队有效性的影响因素，工作团队和工作群体的差别

1.领导的基本内涵，领导特质和领导方式

领导的定义：

作为动词指一项管理过程。

通过该项职能的行使，领导者能促成被领导者努力地实

现既定的组织目标。

即领导者运用其拥有的权力，以一定的方式对他人施加影响。

作为名词指人----领导者。

即组织中确定和实现组织目标的首领。

（定义：

领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实行影响的行为过程。

）

⏹领导特质理论：

早期领导特质理论从静态角度研究领导者的人格特性，认为领导效率的高低取决于领导者的特质，

领导特质是生而具有的，天生不具备领导特质的人，就不能当领导。

现代领导特质理论认为领导是个动态的过程，领导者的人格特征和品质是在实践中形成的，可以

通过训练和培养造就的。

大多数研究中的五项共同特质：

雄心勃勃且精力充沛、领导的欲望、正直且诚实

自信心、与工作相关的专业知识

（领导特质：

智力水平，自信心，决心，正直以及社会交往能力）

⏹领导风格理论：

勒温提出

三种基本风格：

独裁型、民主型、放任型。

不同领导风格效果不同。

领导方式（1eadership）是一个回答怎样领导（leading）的问题，大体上有三种类型：

独裁型领导、民主型领导和放任型领导。

独裁型领导——指领导者个人决定一切，布置下属执行。

这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。

民主型领导——指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。

放任型领导——指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。

1.放任型的领导风格----工作效率最低；

2.独裁型领导风格----虽然通过严格管理能达到工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，争吵较多；

3.民主型领导风格----工作效率最高，不但完成工作，而且员工关系融洽，工作积极主动，有创造性。

缺点：

领导是个动态过程，领导工作的有效性取决于领导者、被领导者和管理情景之间的相互作

用，但领导风格理论很大程度上忽视了下属和管理情景的特征。

2，群体规模,促进群体内聚力的方法，群体决策

群体结构：

角色，规范，地位，规模，内聚力

（4）群体结构—规模

群体规模较小时，群体最具凝聚力、最高效。

•大群体生产力低下、配合换乱、士气萎靡、死气沉沉、吹毛求疵、凝聚力低。

•群体成员为5人左右时，群体绩效最优，满意度最高。

•成员为奇数的群体似乎比偶数群体更有利；5人或7人组成的群体在执行任务时，比更大一些或更小一些的群体更有效。

社会作用理论：

当群体规模较小时，新成员的加入会对群体产生重大影响。

社会惰化：

个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。

社会助长/抑制：

他人在场可以提高人们完成简单任务（降低人们完成复杂任务）的准确性。

去个体化：

群体情境可能使人失去自我觉知能力，并导致个体丧失自我和自我约束。

（1）对于普通员工比较熟悉的任务，最好群体成员共同工作，许多大公司的办公室之间用玻璃隔开，大家互相能够看得见；而研究开发部门则最好独辟一室。

（2）集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任务，群体的相互作用过程会带来最大收益。

（3）各级领导或管理人员对员工的工作的监督或视察不宜过多，时间不宜过长，否则容易影响工作效率。

消除社会堕化

（1）当任务具有挑战性、吸引力、引人入胜的特点时，群体成员的社会堕化程度就会减弱。

（2）保持群体较小的规模并使构成群体的成员实力均衡，有助于使成员们相信自己对群体的贡献必不可少，从而减少社会堕化。

（3）如果小组成员彼此都是朋友而非陌生人或成员很认同自己的群体，社会堕化也会有所减少

（5）群体结构-内聚力

内聚力：

成员之间相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。

包括任务凝聚力和人际凝聚力。

促进群体内聚力的建议：

1.缩小群体规模；

2.鼓励对群体目标的认同；

3.增加群体成员一起工作的时间；

4.提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易（认知失调）；

5.激励与其他群体的竞争（外部压力）；

6.对群体而不是成员个体进行奖励；

7.群体拥有与外部环境分离的独立空间（隔离）。

群体决策

群体决策的优缺点

优点：

提供了更全面、更完整的信息；增加观点的多样性；决策质量更高（更准确）；提高了决策的可接受性。

缺点：

浪费时间（较慢）；增加了从众压力；可能会被少数人控制局面；责任不明。

群体思维（Groupthink）

由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。

群体偏移（Groupshift）或群体极化

在讨论备选方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。

群体整体决策与成员个人决策之间的决策风险改变，要么倾向于保守偏移，要么是冒险偏移。

群体极化（GroupPolarization）：

群体讨论通常会强化其成员最初的意向。

日常生活中的群体极化

•随着时间的推移，大学生之间最初的差异会扩大。

•在社区冲突中，想法相似的人逐渐联合起来，使他们共有的倾向得以加强。

•恐怖主义是由相同不满情绪的人走在一起而产生。

•电子邮件、搜索引擎和聊天室使相同目的的人集结起来，令分散的敌意更加明确，可动员致命的武装力量。

对群体极化的解释：

信息影响

•一旦参与者用自己的话来表达时，更容易扩大这种影响。

•群体成员对别人观点重复越多，他们越可能在不断的复述中认同这些观点。

对群体极化的解释：

规范影响

预防群体思维

•1，公平：

不偏袒任何立场

•2，鼓励批评性评价

•3，先分几个小组讨论，再重组在一起表达不同意见

•4，欢迎局外专家和伙伴提出批评

•5，领导者在决策的最后阶段提出自己立场。

个体优势

•领导者或某个群体成员所具有的个体优势是影响群体绩效的重要因素：

•如果领导者或某个群体成员有正确的解决方案，群体就会有较高的绩效；

•如果领导者或某个群体成员有错误的解决方案，就会误导群体，使群体绩效低下。

群体决策技术

互动群体：

一种传统的形式，成员之间面对面进行接触。

名义小组技术：

一种小组决策方法，群体成员聚集在一起，以一种系统但独立的方式面对面地

表达自己的观点和想法。

头脑风暴：

激发想法与观念的过程，在这一过程中，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对

这些观念的批评意见。

电子会议：

一种群体成员通过电脑交流的会议，允许匿名讨论和聚集投票。

头脑风暴：

给出特定问题，由群体自由讨论，例如“如何推广一种新牙膏”。

–头脑风暴的原则：

1、不能批评。

不到最后不能对别人的意见有负面评价

2、随心所欲，想法越疯狂越离奇越好；

3、想法越多越好。

4、寻求整合和改进。

除了贡献自己的想法外，还应建议如何将他人的点子转化为更好的想法，或者将一些点子整合为另一个想法。

头脑风暴存在的问题

有时候群体头脑风暴不一定比个体单独工作时效果更好，尤其是群体很庞大时，头脑风暴往往是低效的；

头脑风暴失灵的原因

1.等待中反复思考已有的想法，而不是新想法；

2.听其他人讲话也会干扰自身的思考；

3.潜在的社会评价焦虑；

改进头脑风暴的方法

•将群体和个体的头脑风暴相结合，先进行群体头脑风暴，再个体头脑风暴；

•让小组成员通过书写和阅读来代替听说，这样可以解决一次只能听一个人意见的矛盾；

•电子头脑风暴，对大群体来说，可以采用网络进行交流。

3.员工心理挫折的反应表现，企业人员甄选的常用方法

在心理学上，挫折是指一种情绪状态，指个人在某种动机推动下所要达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。

P201受到挫折后的的反应：

攻击反应，退化反应，冷漠反应，妥协反应，固执反应。

（1）攻击反应。

包括直接攻击和转向攻击。

直接攻击：

个人受到挫折后，会引起愤怒的情绪，并对构成挫折的人或物进行直接攻击。

转向攻击：

察觉引起挫折的对象不能直接攻击，将愤怒的情绪迁移到他人或物上。

有时人们不能清晰知道直接受挫的原因，受挫者将闷闷不乐的情绪发泄到不

相干的人或物上。

对自己的容貌、才能、权力等缺乏自信，把攻击对象转向自己，责备自己。

（2）退化反应。

也叫“倒退反应”或“回归反应”。

这是指个人在遭到挫折时，采取的一种与

自己的年龄和身份很不相称的幼稚的反应形式，恢复了个人幼稚时期的习惯与行为方式，是一种退化现象。

有两种表现：

用童年时期的一些习惯与行为方式应对挫折情景。

依懒性，把别人的帮助视作解除挫折的唯一途径，缺乏自信，盲目追随他人。

（3）冷漠反应。

受挫后，将愤怒的情绪压抑下去，表现为沉默与冷漠。

冷漠反应与受到挫折

的程度、心理承受能力与自信心的强弱、周围环境压力的大小等都有关系。

（4）妥协反应。

采取妥协性的措施来减轻自己心理上的紧张状态：

以种种理由原谅自己，为自己的失败辩护，进行合理化。

把自己身上存在的不良品质强加在别人身上，从而在一定程度上减轻自己的不安与焦虑

当认识到所确定的目标无法达到时，设置另一个目标取代原来的目标，这是替代反应。

受挫后，用意志压抑愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常情况下的谈笑自若的情绪状态。

（5）固执反应。

个人受挫时，不愿意接受别人的意见，不肯变通，而是以一种一成不变的方

式作出反应。

企业人员甄选的常用方法

P133人员甄选常用的具体方法包括心理测试、知识考试、情景模拟和面试。

（一）心理测试

用一个或一群标准的刺激，引起被试的行为，以此估计受试者的能力水平和个性特点。

1.测验的种类：

（1）根据测试内容分：

智力测验，特殊能力测验，个性测验

（2）根据测验人数分：

个人测验，团体测验。

（3）根据测验材料分：

语言或文字测验，非文字或操作性测验。

2.心理测验中的技术指标

某一测验是否优良的衡量指标主要包括信度和效度。

信度是指对测量的一致性程度的估计。

效度是反映一个测验对于它所要测量的行为特征测量到什么程度的指标，也就是说这个

测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。

3.部分心理测验介绍：

《韦克斯勒智力量表》、《卡特尔十六种个性因素测验》

《艾德华个人兴趣测验》、《库德职业兴趣测验》

（二）知识考试

主要是通过纸笔测验的形式对应聘者的知识进行了解的一种方法。

分为一般知识考试和专业知识考试。

优点：

公平、费用低廉、出题和阅卷工作比较迅速、操作简便。

缺点：

不能全面反映应聘者的能力；有些考试题不一定科学，可能出现偏题、怪题。

（三）情景模拟

情景模拟就是编制一套与某职务实际情况相类似的测试题目，将应聘者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，对应聘者各个方面的能力作现场考核，用以确定应聘者的潜能。

情景模拟主要包括公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言，等等。

优点：

信度高、效度高、预测性强、节省培训费用。

缺点：

情景模拟设计复杂、准备工作时间长、费用比较高。

（四）面试

要求应聘者用口头语言来回答考官的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种方法。

1.按面试的组织形式是否标准化、程序化，可分为结构化面试和非结构化面试。

2.按测评目的，可分为压力面试与评估性面试。

3.按面试内容的侧重点不同，分为行为面试与情景面试。

4.按面试过程中的人员不同，分为个别面试、小组面试与集体面试。

5.按面试达到的不同效果，分为初步面试和诊断面试。

4.赫兹伯格的双因素理论,期望理论，马斯洛的需要层次理论在管理中的含义

⏹赫茨伯格的“双因素”理论

保健因素与激励因素

满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。

赫兹伯格发现使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。

理论的贡献：

（1）理论重视和强调内在激励，是一个重要的、划时代的观点。

（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满足，但是这方面的满足的作用往往是有限的，不能持久的。

（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作、机会的安排，量才录用，各得其所。

用内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

（4）采取一项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高。

理论的应用：

（1）在实施激励时，注意区分保健因素和激励因素。

前者的满足可以消除不满，后者可以产生激励。

（2）这一理论是产生在温饱已解决的美国，所以值得注意的是一些因素在不同的时候可能是保健因素，在另一些时候是激励因素。

注意：

要使奖金成为“激励因素”，而不应该使奖金变成“保健因素”。

⏹弗罗姆的期望理论

1.基本理论：

激励力（M）＝效价（V）×期望（E）×工具性（I）

期望（Expectancy）：

即员工认为是否能达到某种结果、得到某种奖酬的可能性。

效价（Valence）：

即员工报酬是否对员工有价值。

工具性：

绩效—结果关系

基本内容：

这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要

的程度及实现可能性大小的评价

2.基本问题：

A如果我付出努力能取得绩效吗？

B如果我取得绩效后能得到什么结果？

C这些结果对我重要吗？

3.对管理者的启示：

A.关注员工对成功的期望；

B.把员工的薪酬和绩效挂钩，建立以绩效为基础的奖励制度；

C.努力确定每个员工所看重的结果。

应用期望理论—绩效考核

（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。

（2）设计有效的、公正的绩效评估系统。

（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。

（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。

（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。

（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。

⏹马斯洛的需要层次理论：

生理需要，安全需要，社会需要（归属需要），尊重需要，自我实现需要（自我发展需要）

基本假设：

１、人的需要按重要性和层次性排成从低级到高级的一定次序。

２、只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。

３、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

5.信息沟通过程，信息沟通的个人差异，信息沟通方式

沟通过程：

就是一个发送者把信息通过一定的渠道传递给另一个接收者的过程。

信息沟通过程的三要素：

信息发送者；传播渠道；信息接受者。

沟通过程的构成要素：

发送者，编码，信息，通道，解码，接受者，噪音，反馈。

（编码、沟通渠道、译码、反馈、干扰）

P290信息沟通中的个人差异：

（1）沟通中的个人风格差异：

贵族型，苏格拉底型，沉思型，

长官型，候选人型，参议员型

（2）沟通中的性别差异

（3）沟通中的跨文化差异：

认知模式，语言因素，行为习惯

信息沟通：

语言沟通与非语言沟通；正式沟通与非正式沟通；上行沟通、下行沟通和平行沟通。

1）浅层沟通与深层沟通

从沟通的功能分

2）单向沟通与双向沟通

根据沟通时是否有反馈分

3）口头沟通、书面沟通、非语言沟通和电子沟通

根据传递信息的方式不同分

4）正式沟通与非正式沟通

从组织系统来分

现代管理重视非正式沟通，因为人们真实的思想和动机往往在非正式沟通中表现出来。

5）向上沟通、向下沟通、横向构通

6）自我沟通、人际沟通、群体沟通

7）跨文化沟通

口头交流中，信息的55%来自于面部表情和身体姿态，38%来自于语调；而仅有7%来自于真正的词汇。

口头与书面混合方式的沟通效果最好，口头沟通方式次之，书面沟通方式效果最差。

6.人际关系的基本需要，人际交往的影响因素

人际关系：

人与人之间通过交往与相互作用而形成的相对稳定，可察觉到的心理上的关系。

人际关系需求类型：

P189

（1）包容的需求。

指希望和别人建立并维持和谐关系的需求。

（2）控制的需求。

指以权力为基础和别人建立并维持良好关系的愿望。

（3）情谊的需求。

指与他人建立并维持良好情感关系的愿望。

影响人际吸引力的因素：

P192

（1）距离的远近。

互相提供帮助比较方便，交往成本比较低，熟悉，比较有安全感。

（2）交往的频率。

（3）相似的因素。

年龄，学历，社会地位，社会背景，籍贯，兴趣爱好。

态度、信念、价值观是最主要的因素。

（4）需要、性格、气质的互补作用

（5）个性特征

（6）能力与特长

（7）仪表的吸引

7.九德理念,儒家、法家、道家管理理念，以和为贵、以人为本、以德为先的管理理念

“九德”

♦宽而栗（秉性宽弘而有原则）

♦柔而立（性情温良而能立事）

♦愿而恭（质朴而能尊贤）

♦乱而敬（有才而能敬事）

♦扰而毅（谦和而有主见）

♦直而温（正直而不傲慢）

♦简而廉（具大略而能务实）

♦刚而塞（果敢而不鲁莽）

♦强而义（刚强而不任性违理）

►儒家（B.C.551-B.C.479）倡导的人本、明德、中庸、修已、立人等思想。

►法家（B.C.281-B.C.233）主张以法治国，讲究法、术、势相结合，在管理的制度、技巧、权威等方面提出了不少见解。

►道家（B.C.571-B.C.471）以“道”为中心，讲“无为而治”，偏重于对管理的规律、方式和艺术的探求。

►中国古代管理心理学思想的特征

♦以人为本♦以德为先♦无为而治♦中庸之道♦以和为贵

▲以德为先

►代表学派：

儒家学派

♦认为管理心理思想中的德的内容是：

“仁、义、礼、智、信”

♦考察德的指标有11项：

强志、重信、轻财、守道、明察、诚实、自省、实干、谦虚、睿智、无私。

▲以和为贵

►孔子曰，“礼之用，和为贵”

►孟子也说，“天时不如地利，地利不如人和”

►荀子认为，“万物各得其和以生”

需要指出的是，儒家哲学所倡导的“和”，是不同于“苟合”的，即不讲原则的调和矛盾，保持所谓的一团和气。

孔子非常厌恶那种不讲是非、道义的“好好先生”，将“乡原”斥之为“德之贼也”（《论语·阳货》）。

那么，儒家哲学中的“和”的本义是指在承认矛盾、肯定差异上的和谐。

▲以人为本

《尚书》-“惟天地，万物父母；惟人，万物之灵”

何谓“以人为本”

►“本”：

①草木之根②草的茎或树的干③中心的，主要的，④本来，原来⑤根据，引申为事物的根源。

谈“本”就要追溯“末”。

►“末”：

①梢，尖端②最后，终了，引申为无关紧要的事物。

树木中的“小枝叶”，“人”控制住，就是“本”；反之，未被控制住，就成了“末”。

是“本”是“末”，人的作用至关重要。

以人为本:

（理解）

♦以人为本的管理核心是依靠人

♦以人为本管理的主要任务是开发人的潜能

♦以人为本管理的根本宗旨是尊重每一个人

♦以人为本管理的成功基础是塑造高素质的队伍

♦以人为本管理的终极目标是人的全面发展

♦以人为本管理的重要保证是凝聚人的合力

8.社会环境、工作环境分别指什么

社会环境:

⑴民族心理结构⑵社会思潮时尚⑶集体舆论倾向⑷人员密度

工作环境：

①照明②声音③色彩

9.社会人、经济人、复杂人假设理论的主要思想P67

1、经济人假设理论的主要思想：

“经济人”与泰勒的“科学管理理论”（“X理论”）

（1）大多人天生懒惰不喜欢工作，并尽可能逃避工作；

（2）由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力；

（3）大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，并甘愿接受人领导、接受指挥；

（4）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看得高于一切；

（5）人缺乏理性，易受外界的影响作出一些不合时宜的举动。

基于“经济人”的特点，在管理上采取的措施的主要特点是：

1　以“任务管理”为重点

2　“胡萝卜加大棒”的策略

3　少数人参与管理

2、社会人假设的主要理论：

（梅奥）

（1）人所受的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部生活需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等；

（2）由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，人们从工作的社会关系中寻找乐趣与意义；

（3）人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励与控制对他的影响更大；

（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。

“社会人”与“经济人”相比，更强调了人的社会性需要，突出了人际关系对个人行为的影响。

与社会人相应的管理实践的特点：

1）管理者除了注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心人，满足人在从事某项工作过程中的各种社会需求

2）重视员工间的人际关系，形成和培养他们的归属感和整体感

3）管理者应重视团体对个人的影响和团体的奖惩制，不主张个人奖励制度

4）管理者的职能不应只局限于计划、组织、指挥和控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起联络员的作用。

一方面，要注意倾听员工意见，了解其情感和需要；另一方面，要及时向上级呼吁,汇报。

5）让员工参与管理，满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制，员工是为达到企业目标而努力工作。

3、复杂人假设理论：

“复杂人”与莫尔斯等人的“超Y理论”

1　人的需要是丰富而复杂的，人的需要随着人的发展与客观环境的变化而变化。

每个人的需要各不相同，所处的需要的层次也因人而异。

2　人们在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式

3　人在组织中的工作和生活环境条件是不断变化的，因此会产生新的需要与动机。

也就是说，在人生中的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外在环境相互作用的结果。

4　一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求。

5　由于人的需要不同、能力各异，其对于不同管理方式也会有不同的反应。

因此，没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍的，行之有效的管理方法。

基于上述理解，在管理实践上产生了以权变理论为指导的管理模式。

权变理论认为，在管理实践中根本不存在一种“普遍适用”的管理方式。

应根据具体情况采取相应的措施，因人而异，因事而异，不能千篇一律。

根据权变理论，管理者要善于观察员工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法。

10.时间管理的重要意义，“