人力资源四级理论知识复习题集第322篇.docx
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人力资源四级理论知识复习题集第322篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的()所作出的区分。
A、长度和区域
B、类型和范围
C、特征和种类
D、性质和特点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业工时消耗的概念
【答案】:
D
【解析】:
工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。
工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。
2.外国人在中国就业的管理适用于()。
A、联合国驻华代表机构
B、外国驻华使、领馆
C、在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位
D、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>外国人在中国就业管理规定
【答案】:
C
【解析】:
外国人在中国就业,是指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。
这里的外国人是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。
外国人在中国就业的管理只适用于在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位,不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员。
个体经济组织和公民个人不得聘用外国人。
3.在管理人员的培训中,四级培训的目的是()
A、塑造领导能力
、开发参与者的企业家潜能B.
C、让参与者准备好参加初级管理者工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
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【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】:
D
【解析】:
在管理人员的培训中,四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。
4.以下各项不属于计时工资制形式的是()
A、月工资制
B、日工资制
C、提成工资制
D、小时工资制
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【知识点】:
第5章>第2节>不同薪酬形式的具体计算方法
【答案】:
C
【解析】:
计时工资的具体形式:
小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制。
5.工资指导线一般在每年()底之前颁布。
A、1月
B、2月
C、3月
D、6月
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【知识点】:
第5章>第1节>外部薪酬信息
【答案】:
C
【解析】:
工资指导线在每年三月底以前颁布,执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31目)。
6.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前()日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在()个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
A、60:
12
B、30:
12
6
:
30、C.
D、90:
6
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【知识点】:
第6章>第2节>劳动合同的解除
【答案】:
C
【解析】:
《劳动法》及《企业经济性裁减人员规定》规定,用人单位确需裁减人员的,应提前30日向工会或全体职工说明情况;用人单位从裁减人员之日起6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
7.下列各项属于晋升培训特点的是()
A、以企业发展规划为依据
B、培训时间短、费用低
C、多种培训方法并用
D、以一对一指导为主要方法
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【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的类别
【答案】:
C
【解析】:
晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的,旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
其特点包括:
①以员工发展规划为依据;②培训时间长、内容广;③多种培训方法并用。
8.发现员工的特点,根据特点决定培养方向和使用方法,充分发挥个人长处。
将个人与组织的发展目标有效结合,这体现了绩效管理的()。
A、规范功能
B、发展功能
C、沟通功能
D、激励功能
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【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理的功能
【答案】:
B
【解析】:
绩效管理在员工层面的功能有:
激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能。
其中,绩效管理的发展功能,主要表现在两方面:
①使组织根据考核结果,制定正确的培训计划,达到提高全体员工素质的目标;②可以发现员工的特点,根据特点决定培养方向和使用方法,充分发挥个人长处,将个人与组织的发展目标有效地结合在一起。
9.()是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。
.
A、调查研究法
B、当面调查法
C、行为记录法
D、档案记录法
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【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息采集的方法
【答案】:
D
【解析】:
档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。
这种方法可用于采集组织过去的决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。
10.()不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。
A、福利待遇
B、补充保险
C、法定福利
D、个人福利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>员工福利含义与分类
【答案】:
C
【解析】:
法定福利亦称基本福利,是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。
其特点是只要企业建立并存在,就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准为员工支付,不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。
其包括社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。
11.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的()所作出的区分。
A、长度和区域
B、类型和范围
C、特征和种类
D、性质和特点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业工时消耗的概念
【答案】:
D
【解析】:
工时消耗的分类是将员工整工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。
.
个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。
12.()不能体现企业投资经费进行培训的效益。
A、任职者提高完成本职工作的质量
B、为企业中长期的人才需求做好储备
C、任职者完成超过本职位技能要求的工作
D、培训费增加,增强企业知名度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成本收益的分析
【答案】:
D
【解析】:
企业培训经费的投入,可能带来的收益、效益主要体现在:
①任职者可以提高完成本岗位工作的质量;②任职者可完成超过本岗位技能要求的工作;③随着技能的完善和提高,任职者可以从事以前无法胜任的工作,进而减少用人,降低人工成本;④为企业中长期的人才需求做好了储备;⑤提高了企业整体任职人员的工作素质,增加了企业整体的工作效益和质量,增强了企业的市场竞争力。
13.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务,不包括()。
A、工资结构设计与完善
B、调整不同员工薪酬项目的构成
C、薪酬等级标准设计
D、薪酬支付形式设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
A
【解析】:
企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务,包括薪酬结构完善,即确定并调整不同员工薪酬项目的构成,以及各薪酬项目所占的比例,还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计,即确定薪酬计算的基础。
14.以下关于工作要项的说法不正确的是()
A、它可能是大量的非重复性活动
B、一个岗位的工作要项约4~8个
C、它可能是对组织结果有重大影响的活动
D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节
>>>点击展开答案与解析
绩效考评的基本步骤>节2第>章4:
第【知识点】.
【答案】:
A
【解析】:
工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
一项工作往往由许多活动构成,但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项,一般不应超过4~8个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评。
15.SWOT分析法是对企业组织信息进行()最常用的方法。
A、财务报表分析
B、可靠性分析
C、综合比较分析
D、数理统计分折
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息的分析
【答案】:
C
【解析】:
SWOT分析法是对企业组织信息进行综合比较分析的最常用的方法。
SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析,有利于明确组织面临的机会是什么,主要的威胁又是什么,组织自身拥有哪些优势和劣势。
通过对组织信息多维度的比较分析,从而为企业做出正确的决策提供重要的依据。
16.()是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括,进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
A、数理统计分析
B、SWOT分析
C、财务报表分析
D、市场预测分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息的分析
【答案】:
B
【解析】:
企业内部条件和外部环境的综合分析,主要采用SWOT分析方法。
SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。
其中S即strength,表示组织的优势;W即weakness,表示组织的劣势;O即opportunity,表示组织面临的机会;T即threat,表示组织面临的威胁。
SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析,组织面临的是机会还是威胁,拥有多少优势、多少劣势,主要取决于组织实力。
17.下列各项不属于观察法缺点的是()。
、调查者往往只能观察到被调查者的表面行为,难以把握其心理变化A.
B、为取得理想的结果,需要长时间观察
C、有时被调查者会觉察,引起误解
D、被调查者易受他人影响
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织信息采集的方法
【答案】:
D
【解析】:
观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为采集相关信息的方法。
这种方法的缺点是:
①调查者往往只能观察到被调查者的表面行为,难以把握其心理变化,了解其思想,因此需要较长时间的观察才能得到理想的结果;②时间延长,费用也会随之增加;③调查面窄;④有时会被调查者觉察,引起误解。
18.在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告称为()。
A、隐瞒广告
B、秘密广告
C、遮蔽广告
D、不公开广告
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>招聘广告的一般特点
【答案】:
C
【解析】:
遮蔽广告是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告,这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
采用遮蔽广告的原因有:
企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划,不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才;企业不愿意让在职员工发现,公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。
19.在新员工对企业及员工不熟悉的情况下,()是新员工获取企业信息的基本来源。
A、企业简介
B、企业宣讲
C、员工手册
D、电视广告
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>员工手册的构成
【答案】:
C
【解析】:
岗前培训中的一项重要材料就是为员工定制的员工手册,在新员工对企业及其他员工不熟悉的情况下,员工手册是新员工获取企业信息的基本来源。
.
20.晋升培训的特点不包括()。
A、以员工发展规划为依据
B、培训时间长、内容广
C、各种培训方法并用
D、以一对一指导为主要方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>在岗培训的类别
【答案】:
D
【解析】:
晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的、旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
其特点包括:
①以员工发展规划为依据;②培训时间长、内容广;③多种培训方法并用。
21.下列对绩效考评的认识正确的是()
A、绩效考评是孤立的事件
B、绩效考评是一个简单的行为
C、绩效考评具有层次性
D、绩效考评没有时限性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评的基本特点
【答案】:
C
【解析】:
绩效考评有以下特点:
①绩效考评不是孤立的事件,它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关;②绩效考评具有指向性,它的出发点和终点就是企业的整体绩效,是为了使企业更好地生存和发展;③绩效考评具有层次性和针对性,不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的;④绩效考评具有时限性,它要求在一段时间以内,对考评做出明确的结论;⑤绩效考评是一个过程,不是简单的行为,它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合;⑥实际管理过程中,对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的,也可
22.应聘申请表内容的设计都要根据()来确定。
A、招聘主管
B、工作说明书
C、招聘计划
D、人力资源规划
>>>点击展开答案与解析
应聘申请表的设计与应用>节1第>章2:
第【知识点】.
【答案】:
B
【解析】:
应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定,考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位,按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
每一栏目均有一定的目的,切忌烦琐重复。
23.有效的()能使员工发扬成绩,纠正错误,满怀信心地面对未来,努力工作。
A、绩效改善
B、绩效反馈
C、绩效面谈
D、绩效诊断
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评的基本步骤
【答案】:
C
【解析】:
面谈是绩效考评极为重要的环节,但常常被忽略。
通过面谈能使员工发扬成绩,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心地面对未来,努力工作。
24.()通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
A、薪金
B、薪资
C、奖金
D、工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
D
【解析】:
工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
25.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故()的规定。
A、报告、登记、调查、处理、统计、分析
B、登记、报告、调查、处理、统计、分析
C、登记、调查、报告、处理、统计、分析
D、报告、调查、登记、处理、统计、分析
>>>点击展开答案与解析
劳动安全卫生管理制度>节3第>章6:
第【知识点】.
【答案】:
A
【解析】:
制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故,采取预防措施,总结经验,追究事故责任,防止伤亡事故再度发生,它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。
26.绩效管理中,高层主管职责不包括()。
A、确定部门主管绩效指标
B、绩效考评
C、绩效反馈与面谈
D、确定班组主管绩效指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理中的职责划分
【答案】:
D
【解析】:
高层主管的职责包括:
①确定部门主管绩效指标;②绩效考评;③绩效反馈与面谈。
D项属于部门主管的职责。
27.劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。
如对具体条款意见不一致,劳动合同不能成立。
这体现了劳动合同订立的()。
A、自愿原则
B、协商一致原则
C、全面履行原则
D、合法原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同订立的原则
【答案】:
B
【解析】:
协商一致原则要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见,唯有此劳动合同才能成立。
如对具体条款意见不一致,劳动合同不能成立。
28.()是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A、技能考评
B、观念考评
C、业绩考评
D、自我考评
点击展开答案与解析>>>
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评的内容
【答案】:
C
【解析】:
业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价,是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。
29.制定典型定额标准是()的需要。
A、经验估工法
B、统计分析法
C、类推比较法
D、技术定额法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】:
C
【解析】:
类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。
这种方法的优点是制定定额简便易行,工作量小,便于保持定额水平的平衡,也有利于提高定额的准确性。
但采用这种方法需要制定一套典型定额标准,工作量比较大。
30.我国法律规定,年满()以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者。
A、18周岁
B、16周岁
C、15周岁
D、20周岁
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳动合同的含义与特点
【答案】:
B
【解析】:
劳动合同的主体具有特定性。
一方是自然人,即劳动者;另一方是法人或非法人经济组织,即用人单位。
其中,作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁,有就业要求,具有劳动行为能力的人。
31.可根据()对用人需求进行分类,如经理、经理助理、一般员工岗位。
A、部门
B、权限
C、能力
、岗位D.
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>招聘需求信息的整理
【答案】:
D
【解析】:
可按不同的需求对招聘信息进行分类:
按所要招聘人员的岗位分类,例如,把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类,例如,销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。
32.一般情况,凡产量取决于个人努力程度的适宜采用()
A、计时工资制
B、计件工资制
C、技能工资制
D、岗位工资制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬形式
【答案】:
B
【解析】:
一般情况,凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。
33.()是员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享计划等。
A、收入
B、奖励
C、报酬
D、福利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
B
【解析】:
A项,收入是员工所获得的全部有形报酬,包括薪资、奖金等项目的总和;C项,报酬是员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇;D项,福利是公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等。
34.()是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。
A、招聘成本
、选拔成本B.
C、录用和安置成本
D、开发成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成本的构成
【答案】:
D
【解析】:
人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平,或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。
人力资源的开发成本主要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
35.在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于()
A、岗位津贴
B、补贴
C、经济性福利
D、过节福利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
B
【解析】:
法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
36.()不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。
A、员工缺乏工作主动性
B、较高的离职率
C、员工不愿意和管理人员交流
D、工作上互相抵触
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第5节>人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本
【答案】:
B
【解析】:
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为:
①在工作态度方面,表现为员工工作热情不高,缺乏工作主动性、积极性和创造性,得过且过,不满情绪积累等;②在交流方面,表现为员工不愿与管理人员交流,不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误;③在工作关系方面,表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重,工作上不配合、互相防范。
。
()下列陈述中,符合绩效考核指标设置要求的是37.
A、让顾客完全满意
B、熟悉设备的使用和维护
C、尽量节约时间
D、每月废品率不超过1%
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评的基本步骤
【答案】:
D
【解析】:
绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准,不宜定得过高。
由于绩效标准是考评评判的基础,因此,必须客观化、定量化,具体做法是将考评要项逐一分解,形成考评的评判标准。
只有D项指标符合客观化、定量化的要求。
38.组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用属于人力资源的()。
A、招聘成本
B、选拔成本
C、录用和安置成本
D、开发成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成本的构成
【答案】:
D
【解析】:
人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平,或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。
39.用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是()。
A、试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的
B、严重违反用人单位的规章制度
C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响
D、劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动合同的解除
【答案】:
A
【解析】:
用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况包括:
①在试用期间被证明不符合录用条件的,这个条件仅在试用期间有效,而且用人单位能够举证不符合录用条件。
②严重违反用人单位的规章制度的。
③严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
.
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。
⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。
⑥被依法追究刑事责任的。
40.职务与职位的主要区别不包括()。
A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求
B、职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件
C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和
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